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17.5.2008
Meldungen
2007
10
Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ist in den letzten Jahren bei den Arbeitsgerichten zum wahren Dauerbrenner avanciert. Jetzt gibt es wieder eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
09
die Technik hat auch ihre Tücken. Je mehr der Fortschritt in Ihren Betrieb einzieht, desto größer ist auch die Gefahr des Missbrauchs. Ein einfaches Beispiel: die Internetzugänge an den Arbeitsplätzen Ihrer Mitarbeiter. Wo früher lange in Büchern oder Zeitschriften nach den gesuchten Informationen gefahndet wurde, reichen heute ein paar Mausklicks.
Doch die moderne Kommunikation bringt auch Nachteile mit sich. Viele Mitarbeiter können noch nicht zwischen beruflicher und privater Nutzung des Internets trennen. Manche surfen stundenlang privat im Netz – und holen die so verpasste Arbeitszeit abends als bezahlte Überstunden einfach nach.
Sommerzeit – Urlaubszeit: Ihre Mitarbeiter können sich erholen und Sie können den Urlaubsanspruch der Mitarbeiter erfüllen. So weit in der Theorie. Wie aber sieht es aus, wenn Mitarbeiter während des Urlaubs krank werden?
08
Prozesse vor dem Arbeitsgericht bergen für so manche Führungskraft eine böse Überraschung: Dann nämlich,wenn die Kündigung eines Mitarbeiters von den Richtern für unwirksamerklärt wird und demArbeitgeber daraus ein herber finanzieller Verlust erwächst. In vielen Fällen stellt sich heraus,dass der Mitarbeiter imVorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung von seinen Vorgesetzten falsch oder überhaupt nicht abgemahnt wurde.Diese Fehler und Versäumnisse fallen dann auf die betreffenden Führungskräfte zurück.
07
Arbeiten Ihre Mitarbeiter an einem PC mit Internetanschluss, können Sie im Normalfall davon ausgehen, dass Sie auch mal privat „surfen“. Wenn sie dabei nur mal schnell ihre privaten E-Mails abrufen oder sich ihren Kontostand anzeigen lassen, mag das ja auch in Ordnung sein – zumindest, wenn Sie die private Internetnutzung in Ihrem Betrieb nicht verboten haben.
06
Ihr gutes Recht als Arbeitgeber ist es, dass Sie sich Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter nicht gefallen lassen. Selbst wenn Sie als Arbeitgeber von einem Mitarbeiter beleidigt werden, ist nicht immer eine Kündigung gerechtfertigt. Wenn Sie ein Mitarbeiter grob beleidigt, rechtfertigt dies in der Regel stets die fristlose beziehungsweise hilfsweise ordentliche Kündigung. Anders sahen dies aber die Richter des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf in einem jetzt veröffentlichten Urteil.
03
Unverhofft kommt oft. Das gilt gerade für Krankheiten Ihrer Mitarbeiter. Ein Anruf, in dem Ihnen ein Mitarbeiter eine plötzliche Grippe mitteilt, und schon ist Ihre ganze Personalplanung über den Haufen geworfen. Eilig müssen Sie neu disponieren, Teams anders zusammensetzen oder sogar Leiharbeitnehmer engagieren. Das kostet nicht nur Geld, sondern auch Nerven. In vielen Betrieben zählt jede Minute, wenn ein Mitarbeiter sich krank meldet.
02
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist erst am 18. August ist Kraft getreten. Doch schon berichten die Gerichte, dass erste Klagen anhängig sind. Hauptsächlich von „hauptberuflichen“ Klägern, die die Stellenanzeigen der Unternehmen akribisch daraufhin untersuchen, ob Abmahnungen und Schadenersatzforderungen möglich sind. Deshalb sollten Sie auf die Formulierungen in Ihren Stellenanzeigen, egal ob diese nun in der Tageszeitung oder im Internet geschaltet werden, ganz besonders achten. Die folgenden Tipps helfen Ihnen, Schadenersatzklagen und Abmahnkosten zu vermeiden.
Eine Arbeitnehmerin war als Sozialarbeiterin in einem Klinikum beschäftigt. Nach dem einschlägigen Tarifvertrag war sie auf Grund ihrer langjährigen Beschäftigung ordentlich unkündbar. In einer Vielzahl von Fällen hatte die Mitarbeiterin unter Gefährdung der Gesundheitsinteressen der Patienten ihre Arbeit nicht oder nachlässig verrichtet. Insgesamt erhielt sie für ihr Fehlverhalten 4 Abmahnungen. Als diese auch zu keiner Besserung führten, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Mitarbeiterin hielt die sofortige Kündigung für unwirksam und klagte.
01
Denn wenn diese Ihren Firmenwagen unerlaubt nutzen, riskieren Sie eine Abmahnung durch Ihren Arbeitgeber.
2006
10
Erhält ein Mitarbeiter von Ihnen wegen Schlechtleistung hintereinander 2 Abmahnungen und verbessert sich selbst dann seine Leistung nicht, dürfen Sie kündigen. Ein entsprechendes Urteil fällte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln für den Fall einer teilzeitbeschäftigten Reinigungskraft (13. 3. 2006, AZ:
14 (8) Sa 4/06).
06
Frage: Ich habe einen Mitarbeiter überführt, dass er – entgegen einem klaren betrieblichen Verbot – mehrere Dutzend private E-Mails von seinem Arbeitsplatz versandt hat. Trotz zweier Abmahnungen hat er sich über das betriebliche Verbot wieder hinweggesetzt und seinen privaten E-Mail-Verkehr vom Arbeitsplatz aus durchgeführt.
Ich habe ihm deswegen einen Aufhebungsvertrag vorgelegt und mit der Kündigung gedroht, falls er diese Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnet. Der Mitarbeiter hat sich ein Betriebsratsmitglied zur Beratung an seine Seite geholt. Das Betriebsratsmitglied sagte mir, dass diese Drohung verboten und damit der ganze Aufhebungsvertrag unwirksam sei. Stimmt das?
05
Spricht ein Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter eine Abmahnung aus, kann dieser deren Rechtmäßigkeit natürlich gerichtlich überprüfen lassen. Die Erfolgsaussichten einer solchen Klage sind jedoch eingeschränkt, wie eine Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 29.11.2005 zeigt (2 Sa 350/05). Denn bei Abmahnungsklagen gilt nur ein eingeschränkter Prüfungsmaßstab:
Nebentätigkeiten ihrer Mitarbeiter sehen viele Arbeitgeber nicht gern. Deshalb enthalten immer noch zahlreiche Arbeitsverträge Klauseln, nach denen die Ausübung einer Nebentätigkeit generell verboten ist. Solche Pauschalregelungen sind jedoch unwirksam.
03
Das war der Fall: Ein Arbeitgeber warf seinem Schichtführer die private Nutzung des Internets vor: insgesamt 18 Stunden einschließlich 5 Stunden für das „Surfen“ auf pornografischen Seiten. Am 20.12.2002 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Schichtführers außerordentlich. Der Schichtführer erhob gegen die fristlose Kündigung Klage. Er gab zwar die Zugriffe auf das Internet – auch während der Arbeitszeit – zu, behauptete aber, das Internet in erheblich geringerem Umfang als vorgeworfen privat genutzt zu haben. Außerdem habe er von dem Verbot des Arbeitgebers, auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt zuzugreifen, nichts gewusst.
Gesetzlich ist zwar klar geregelt, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber im Krankheitsfall unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit mitteilen muss (§ 5 Abs. 1 S. 1 EFZG). Doch was können Sie tun, wenn sich Ihr Arbeitnehmer nicht an diese Vorgabe hält? Leider wenig – wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm zeigt:
Sie müssen also nicht immer den „Super-Gau“ abwarten.
Das Urteil basiert auf folgendem Fall:
Ein Schlosser hatte innerhalb von nur 1 Jahr 4-mal Fehler beim Abmessen und Zuschneiden vorbestellter Rohre gemacht. In allen 4 Fällen kam es zu erheblichen Kundenbeschwerden.
Nachdem 2 Abmahnungen in diesem Zusammenhang erfolglos geblieben waren, kündigte der Arbeitgeber. Sein Argument: Ansehen und Ruf der Firma seien erheblich beschädigt worden.
02
Sollten Sie einen penetranten Schulschwänzer unter Ihren Auszubildenden ermitteln, haben Sie zunächst einmal Pflichten, keineswegs sofort das Recht einer Kündigung. Welche Maßnahmen Sie vor einer Kündigung aus wichtigem Grund ergreifen müssen, erfahren Sie in dieser Checkliste.
Sollten Sie einen penetranten Schulschwänzer unter Ihren Auszubildenden ermitteln, haben Sie zunächst einmal Pflichten, keineswegs sofort das Recht einer Kündigung. Welche Maßnahmen Sie vor einer Kündigung aus wichtigem Grund ergreifen müssen, erfahren Sie in dieser Checkliste.
01
Wollen Sie das Fehlverhalten eines Ihrer Mitarbeiter abmahnen, dürfen Sie nicht monatelang damit warten. Das hat das Landesarbeitsgericht in Nürnberg am 14.6.2005 entschieden (6 Sa 367/05).
2005
10
Verhaltensbedingte Kündigungen sind in der Regel nur wirksam, wenn Sie den Mitarbeiter vorher vergeblich abgemahnt haben. Eine unrichtige Abmahnung ist unwirksam, auch wenn es sich nur um einen geringfügigen Fehler handelt. Sie müssen die Abmahnung dann aus der Personalakte entfernen. Schlimmer noch: Macht der Mitarbeiter den Fehler erst im Kündigungsschutzprozess geltend, kann das die Kündigung insgesamt unwirksam machen.
Wenn Ihr Mitarbeiter unerlaubt einer Nebentätigkeit nachgeht, müssen Sie als Arbeitgeber reagieren. Sie brauchen sich dieses Verhalten Ihres Mitarbeiters nicht gefallen zu lassen und können ihn deswegen abmahnen. Das folgende Muster zeigt Ihnen, wie Sie diese Abmahnung formulieren müssen.
09
Eine Arbeitnehmerin war langjährig in der Molkereiabteilung eines Einkaufsmarkts beschäftigt. Mit ihrem Arbeitgeber war Altersteilzeit im so genannten Blockmodell vereinbart. Wenige Wochen vor der Freistellungsphase nahm die Arbeitnehmerin von ihrer Kollegin ein unbezahltes Brötchen an und verzehrte es. Der Arbeitgeber war der Ansicht, die Mitarbeiterin habe gewusst, dass das Brötchen nicht bezahlt gewesen sei. Da im Supermarkt geregelt war, dass Mitarbeiter für verzehrte Waren einen Kassenbon vorweisen müssen, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.
08
Keine Scheu vor Abmahnungen! Als Arbeitgeber können Sie nicht nur jede Pflichtverletzung eines Mitarbeiters abmahnen. Sie müssen es sogar, wenn Sie zu einem späteren Zeitpunkt wegen dieses Fehlverhaltens eine ordentliche Kündigung aussprechen wollen. Ohne den entsprechenden Warnschuss zu gegebener Zeit ist eine Kündigung nämlich unwirksam.
04
Jeder Arbeitnehmer hat einen Warnschuss verdient. Deswegen müssen Sie als Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig erst eine Abmahnung aussprechen, bevor Sie die Kündigung tippen lassen können. Andernfalls droht Ihrer Kündigung regelmäßig die Unwirksamkeit, mit der Folge, dass Sie einen anschließenden Prozess vor dem Arbeitsgericht voraussichtlich verlieren und den Mitarbeiter entweder nur gegen eine hohe Abfindung loswerden oder ihn schlimmstenfalls sogar weiterbeschäftigen müssen. Doch auch abmahnen will gekonnt sein.
03
Bei einem festgestellten Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters können Sie anhand der folgenden Checklisten überprüfen, ob eine Abmahnung sinnvoll ist.
02
Keine Scheu vor Abmahnungen! Als Arbeitgeber können Sie nicht nur jede Pflichtverletzung eines Mitarbeiters abmahnen. Sie müssen es sogar, wenn Sie zu einem späteren Zeitpunkt wegen dieses Fehlverhaltens eine ordentliche Kündigung aussprechen wollen.
Als Arbeitgeber sollten und dürfen Sie Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter immer abmahnen. Das bestätigt auch ein aktuell veröffentlichtes Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein.
Die Mühe, Ihren Mitarbeiter abzumahnen, können Sie sich ebenfalls sparen, wenn Sie das nicht möglichst bald nach dem Pflichtverstoß tun. Für Sie als Arbeitgeber gibt es zwar keine Fristen, innerhalb derer Sie die Abmahnung aussprechen müssen, lassen Sie jedoch bis zu Ihrer Abmahnung einen längeren Zeitraum verstreichen, kann sie ins Leere laufen.
01
Prüfen Sie vor Ausspruch Ihrer Kündigung, ob Ihre Abmahnung die nachfolgenden, gerichtlich geforderten Voraussetzungen aufweist.
Abmahnungen sind für Sie als Arbeitgeber ein wichtiges Mittel der Personalführung. Häufig sind sie der erste Schritt in Richtung Kündigung. Abmahnungen geben Ihrem Mitarbeiter aber auch die letzte Chance, sein Fehlverhalten abzustellen.
2004
11
Eine Beschwerde über Kollegen oder Vorgesetzte rechtfertigt nur dann eine Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben gemacht hat.
10
Erst schimpfen, dann klagen. Vielleicht ist es die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren. Vielleicht sind es aber auch die üblichen Machtkämpfe innerhalb von Unternehmen. In letzter Zeit mehren sich in vielen Betrieben Fälle, in denen sich Mitarbeiter über ihre Kollegen oder Vorgesetzten beschweren. Als Arbeitgeber sitzen Sie dann gewöhnlich zwischen 2 Stühlen:
09
Ein Arbeitnehmer muss eine Abmahnung hinnehmen, wenn er mit dem Firmenfahrzeug einen Unfall baut.
05
Wie das Arbeitsgericht Frankfurt entschied, hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Entfernung von Dokumenten aus seiner Personalakte.
04
Im Fall einer Krankschreibung ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet seinem Arbeitgeber die Art der Erkrankung mitzuteilen oder seinen Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden.
03
Wird auf Grund einer Beschwerde einem Arbeitnehmer gegenüber eine Abmahnung ausgesprochen, so ist diese wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus § 84 Absatz 3 BetrVG unwirksam, auch wenn sich die Beschwerde als unbegründet herausstellt. Eine Abmahnung kann ausnahmsweise gerechtfertigt sein, wenn der Inhalt und die Begleitumstände der Beschwerde die Grenzen des Beschwerderechts überschreiten. Dies kann der Fall sein, wenn z.B. schwere haltlose Anschuldigungen gegen den Arbeitgeber bzw. gegen Vorgesetzte und Arbeitskollegen des Beschwerdeführers erhoben werden.
2003
11
Mit der "gelben" Karte sollte man sparsam umgehen. Verteilen Sie zu viele Abmahnungen zu einem gleichartigen Fehlverhalten an einen Mitarbeiter kann es sein, dass die darauffolgende Kündigung unwirksam ist.
Verletzt Ihr Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten, können Sie als Arbeitgeber darauf angemessen reagieren. Bevor Sie Ihrem Mitarbeiter jedoch kündigen, müssen Sie als Vorstufe grundsätzlich eine wirksame Abmahnung aussprechen. Worauf es bei der Abmahnung ankommt und wie Sie Fehler vermeiden, erfahren Sie in dieser Broschüre. Außerdem haben wir für Sie Musterbeispiele für die häufigsten Abmahnungsfälle zusammengestellt.
10
Ein Arbeitnehmer erschien wiederholt zu spät zur Arbeit. Darüber hinaus legte er bei Erkrankungen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Arztes verspätet vor.
Ein verheirateter Staplerfahrer war zu 40% erwerbsgemindert, Vater von drei Kindern und im Lager eines Lebensmittelgroßhändlers beschäftigt. Nachdem an drei aufeinanderfolgenden Tagen jeweils ein Glas mit sechs Wiener Würstchen fehlte, machte der Arbeitgeber einen Aushang im Betrieb.
Eine Altenpflegerin war bei einer Stadt angestellt. Während ihrer Tätigkeit wurde Sie 2-mal abgemahnt. Die Arbeitnehmerin hatte die erhobenen Vorwürfe bestritten und klagte auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. In der Zwischenzeit wurde das Arbeitsverhältnis einverständlich aufgehoben und vereinbart, dass keine gegenseitigen Ansprüche mehr bestehen. Das LAG Baden-Württemberg kam zu dem Ergebnis, dass in diesem Fall kein Entfernungsanspruch besteht.LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.12.2000, Az.: 3 Sa 10/00
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