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20.8.2008
Abmahnung: Setzen Sie die "gelbe" Karte sparsam ein!
Mit der "gelben" Karte sollte man sparsam umgehen. Das gilt nicht nur für die Schiedsrichter im Fußball, sondern auch für Sie als Arbeitgeber. Verteilen Sie zu viele Abmahnungen zu einem gleichartigen Fehlverhalten an einen Mitarbeiter kann es sein, dass die darauffolgende Kündigung unwirksam ist. Sie sollten einen Mitarbeiter auf Grund seines Fehlverhaltens deswegen nicht mit Abmahnungen "bombardieren". Zu viel ist nämlich auch nicht gut, wie ein ostdeutscher Arbeitgeber jetzt erfahren musste.
Der Fall
"Sicher ist sicher", dachte sich das Gemeindeamt einer ostdeutschen Stadt, als es einen Mitarbeiter wegen wieder-holten Fehlverhaltens abmahnen wollte. Mindestens eine Abmahnung sollte einer verhaltensbedingten Kündigung vorausgeschickt werden. Das wusste auch das städtische Amt. Schließlich muss der betreffenden Mitarbeiter nicht nur rechtzeitig gewarnt werden, sondern auch die Gelegenheit erhalten, sein Verhalten zu ändern und seine Kündi-gung noch abzuwenden.
7 Abmahnungen in 9 Monaten
Doch mit der Warnung nahmen es die Personalverantwortlichen allzu genau. Insgesamt 7 Abmahnungen verschickte das Amt als Arbeitgeber innerhalb von 9 Monaten an den Mitarbeiter, um dessen Fehlverhalten zu rügen. In jeder machte das Amt den Arbeitnehmer darauf aufmerksam, dass er "bei Fortsetzung des Fehlverhaltens mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen müsse". Doch der Mitarbeiter nahm die Warnungen nicht ernst und änderte sein pflichtwidriges Verhalten nicht. Das Amt als Arbeitgeber schickte dem unverbesserlichen Mitarbeiter daraufhin die Kündigung. Diese aber war unwirksam, wie das Brandenburgische Landesarbeitsgericht (LAG) auf die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters hin in 2. Instanz entschied.
Das Urteil
Die Potsdamer Richter begründeten ihr Urteil damit, dass das Amt als Arbeitge-ber eindeutig zu viele Abmahnungen ausgesprochen habe. Eine solche "infla-tionäre" Abmahnungspraxis ließe beim Arbeitnehmer den Eindruck entstehen, dass er nicht abgemahnt, sondern lediglich ermahnt werde. Bei Ermah-nungen und Verweisen als Vorstufe zur Abmahnung muss der Arbeitnehmer noch nicht mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Da der Arbeitnehmer die Abmahnung nicht als letzte Aufforderung zur Besserung seines Verhaltens habe verstehen müs-sen, sei die mit der Abmahnung ver-bundene Warnfunktion trotz der Flut der "gelben" Karten nicht erfüllt gewesen, urteilte das LAG in Brandenburg. Zumindest die letzte Abmahnung hätte eindringlicher formuliert werden müssen, damit der Arbeitnehmer verstehe, wie ernst es dem Arbeitgeber diesmal wirklich ist.
LAG Brandenburg vom 29.04.2003, Az.: 1 Sa 645/02).
Unser Tipp: Machen Sie Ihrem Mitarbeiter deutlich, dass Sie bei einer Fort-setzung seines Fehlverhaltens keinen Spaß mehr verstehen und formulieren Sie, wie folgt:
"Mit dieser Abmahnung rügen wir Ihr vertragswidriges Verhalten letztmalig und weisen darauf hin, dass wir ein weiteres gleichartiges Fehlverhalten unter keinen Umständen mehr hinneh-men, sondern Ihr Arbeitsverhältnis dann unverzüglich ohne weitere Ab-mahnung kündigen werden."
 Mehr Informationen im AGR: Handbuch ArbeitGeberRechte
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