Die Pflicht Ihres Chefs zur Wiedereingliederung schützt Sie vor Kündigung

Seit Mai 2004 müssen Arbeitgeber Eingliederungsmaßnahmen ergreifen, wenn ein Mitarbeiter sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig ist – ununterbrochen oder auch mehrfach hintereinander.

Das ist die rechtliche Grundlage:

Verankert ist die Vorgabe im § 84 des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX). Anders als zuvor gilt die Regelung seit 2004 für alle Mitarbeiter – nicht wie zuvor nur für Schwerbehinderte.

Das Ziel:

Ziel ist es, den Arbeitsplatz zu erhalten und eine Berufsunfähigkeit des erkrankten Mitarbeiters zu verhindern, teilte das Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung (BMGS) mit.

Mögliche Maßnahmen zur Wiedereingliederung

Folgende Leistungen oder Hilfen kommen in Betracht:

1. Medizinische Hilfen, wie beispielsweise:

• Heilkuren,
• Rehabilitationsmaßnahmen,
• Anwendung einer anderen Heilbehandlung oder
• psychotherapeutische Behandlung.

2. Ergonomische Hilfen (ergonomisch = menschengerechte Gestaltung der Arbeit unter Anwendung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse), wie beispielsweise:

• Veränderung des Arbeitsplatzes, z. B. Verbesserung der Körperhaltung, Körperfortbewegung, Umwelteinflüsse,
• Veränderung der Arbeitsorganisation,
• Arbeitssicherheitsmaßnahmen oder
• Beseitigung von Störfaktoren wie Lärm, Rauch, Staub, Nässe oder Hitze.

3. Arbeitsorganisatorische Hilfen, wie beispielsweise:

• Verringerung der Arbeitszeit,
• Umsetzung auf anderen Arbeitsplatz mit geringeren körperlichen oder geistigen Anforderungen,
• Umsetzung auf einen Arbeitsplatz ohne Schicht- oder Nachtdienst,
• Umsetzung in eine „mobbingfreie“ Abteilung,
• Qualifizierung für einen anderen Arbeitsplatz, Hinwendung zu einer altersangepassten Arbeitsorganisation,
• Reservierung bestimmter Arbeitsplätze ausschließlich für ältere Mitarbeiter.

4. Soziale Hilfen, wie beispielsweise bei

• Problemen in der Familie oder
• finanziellen Problemen (Schuldnerberatung).

Welche Hilfen im Einzelfall sinnvoll sind, das muss Ihr Arbeitgeber gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung oder dem Betriebsrat sowie Werks- oder Betriebsarzt klären.

Wann wird diese Arbeitgeberpflicht für Sie überhaupt interessant?

Spätestens, wenn Sie länger entweder durchgehend oder häufig krank sind, gibt das Ihrem Arbeitgeber einen so genannten personenbedingten Kündigungsgrund an die Hand. Damit Ihre Krankheit aber eine derartige Kündigung rechtfertigt, muss Ihr Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX zuvor ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement für Sie vorgenommen haben.

Das bedeutet die Regelung für Sie konkret:

Bevor Ihr Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung durchsetzen kann, muss er erst eine betriebliche Eingliederung in Angriff genommen haben. Dabei muss er auch prüfen,

• ob er Ihren Arbeitsplatz Ihrem Leiden gerecht gestalten kann oder
• ob er Sie auf einen geeigneteren Arbeitsplatz versetzen kann.

Erst dann ist das betriebliche Eingliederungsmanagement vollständig. Hat Ihr Arbeitgeber kein oder nur ein unvollständiges betriebliches Eingliederungsmanagement vorgenommen, hat dies zwar nicht automatisch die Unwirksamkeit Ihrer Kündigung zur Folge.

Aber die Begründung der krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess ist für ihn dann erheblich erschwert. Denn: Die Arbeitsgerichte gehen nämlich in diesen Fällen von einer so genannten Beweislastumkehr aus.

Das haben Sie von einer Beweislastumkehr:

Kehren die Arbeitsrichter in einem Kündigungsschutzprozess die Beweislast um, muss Ihr Arbeitgeber beweisen, dass der unterlassene Teil des betrieblichen Eingliederungsmanagements, beispielsweise die Suche nach Versetzungsmöglichkeiten, von vornherein erfolglos geblieben wäre.

Schön für Sie: Denn das gilt unter Experten in der Praxis als fast aussichtslos.