Kennen Sie noch einen neuen Kollegen, der keinen befristeten Arbeitsvertrag hat?
Der Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen hat für den Arbeitgeber viele Vorteile. Insbesondere muss er keine Kündigung am Ende des Arbeitsverhältnisses aussprechen. So kann er den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz auf legale Art und Weise umgehen.
Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber für eine Kündigung einen Grund benötigt. Diesen Grund muss er in einem Kündigungsschutzrechtsstreit nachweisen. Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie schwerbehinderte Mitarbeiter, Betriebsräte, Schwangere und Mütter, Kollegen in Elternzeit oder während des Wehrdienstes oder des Ersatzdienstes.
Und Ihr Arbeitgeber erspart sich durch einen befristeten Arbeitsvertrag weitere Probleme, wie beispielsweise das Einhalten der Kündigungsfrist, die Anhörung des Betriebsrates und die Probleme bei der Übergabe der Kündigungserklärung.
Der einfachste Fall ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses. Hierzu ist der Nachweis eines Befristungszwecks und eines Sachgrundes nicht erforderlich. Eine solche Befristung ist maximal für zwei Jahre möglich und kann innerhalb dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden.
Beispiel:
Am 1. Januar 2009 haben Sie einen kalendermäßig befristeten Vertrag ohne Sachgrund bis zum 30. Juni 2009 abgeschlossen. Diesen Vertrag können Sie am 30. Juni 2009 beispielsweise bis zum 30. September, dann nochmals bis zum 31. März 2010 und abschließend bis zum 31. Dezember 2010 verlängern.
Sie dürfen aber niemals zuvor bei diesem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein! Andernfalls haben Sie – zu Ihren Gunsten – ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Ist eine Befristung unwirksam, beispielsweise wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde, sollten Sie spätestens binnen drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Dieses prüft dann, ob die Befristung wirksam war. Falls dies nicht der Fall sein sollte, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Anfechten müssen Sie einen unrechtmäßig befristeten Arbeitsvertrag nicht. Davor sollten Sie sich sogar hüten, und zwar aus folgendem Grund: Akzeptiert Ihr Arbeitgeber die Anfechtung, wird der Arbeitsvertrag aufgehoben. Das bedeutet, Sie haben weder einen befristeten noch einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Deshalb ist nicht die Anfechtung, sondern die Klage vor dem Arbeitsgericht der richtige Weg, eine unrechtmäßige Befristung prüfen zu lassen.
