Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist inzwischen in vielen Branchen nahezu an der Tagesordnung. Eine Befristung ist gar nicht so einfach, wie Ihr Arbeitgeber möglicherweise denkt. Die Vorgaben, wann und unter welchen Voraussetzungen eine Befristung zulässig ist, ergeben sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Zu unterscheiden ist zwischen
Eine Befristung mit Sachgrund (etwa zur Vertretung einer erkrankten Mitarbeiterin) ist in der Regel unproblematisch wirksam.
Insbesondere wenn Ihr Arbeitsvertrag eine Befristung ohne sachlichen Grund vorliegt, sollten Sie den Vertrag und die Vertragsgeschichte sorgfältig zu prüfen. Denn solche Befristungen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Liegen Sie in Ihrem Fall nicht vor, so ist zwar die Befristung unwirksam, der Arbeitsvertrag als solcher bleibt bestehen. Das Ergebnis ist, dass Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben.
Typisch sind sog. Zeitbefristungen:
Formulierung im Arbeitsvertrag:
Ihr Arbeitgeber muss bei Zeitbefristungen Höchstgrenzen beachten. Eine Zeitbefristung darf insgesamt max. 2 Jahre dauern. Möglich ist es auch, Ihren Vertrag max. 3-mal zu verlängern. Aber auch dadurch darf die Höchstdauer von insgesamt 2 Jahren nicht überschritten werden.
| Beispiel für eine unzulässige Verlängerung der Befristung | |
|---|---|
| Ursprünglicher Vertrag | Laufzeit 12 Monate |
| 1. Verlängerung | Laufzeit 3 Monate |
| 2. Verlängerung | Laufzeit 6 Monate |
| 3. Verlängerung | Laufzeit 6 Monate |
| insgesamt | Laufzeit 27 Monate |
Die letzte Verlängerung ist unwirksam, der Vertrag gilt als unbefristet.
Sowohl die Höchstdauer der Befristungen als auch die Zahl der möglichen Verlängerungen können durch einen Tarifvertrag geändert werden, nicht aber durch einen Arbeitsvertrag. Das alles ergibt sich aus § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG.
Beispiel: Während Ihres Studiums haben Sie bei der X-AG gejobbt. 3 Jahre nach dem Ende des Studiums wollen Sie anfangen, bei der X-AG „richtig“ zu arbeiten. Legt man Ihnen jetzt einen befristeten Arbeitsvertrag vor, so können Sie diesen ruhig unterschreiben. Der Arbeitsvertrag ist wirksam, die Befristung nicht. Sie haben einen unbefristeten Arbeitsvertrag (§§ 14 iVm 16 TzBfG).
In den ersten 4 Jahren nach Unternehmensgründung gelten Erleichterungen für Ihren Arbeitgeber. Statt für max. 2 Jahre kann er den Arbeitsvertrag auch auf insgesamt 4 Jahre befristen. Der Arbeitsvertrag kann auch mehrfach verlängert werden (ohne Obergrenze). Geregelt ist das in § 14 Abs. 2a TzBfG.
Eine Höchstdauer der Befristung von 5 Jahren ist möglich, wenn Sie bei Beginn des befristeten Arbeitsvertrages das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn dieses Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren. Auch in diesem Fall ist die mehrfache Verlängerung ohne Obergrenze möglich, § 14 Abs. 3 TzBfG.
Jede Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich bei Abschluss des Arbeitsvertrages erfolgt. Das gilt auch für Verlängerungen.
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie nach Ablauf einer Befristung einfach kommentarlos weiter beschäftigt, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Sprechen Sie ihn in diesem Fall nicht darauf an, sondern arbeiten Sie weiter (wenn Sie nicht selbst das Arbeitsverhältnis durch die Befristung beenden wollen).
Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag haben, kann Ihr Arbeitgeber Sie nur ordentlich kündigen, wenn diese Möglichkeit in dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Prüfen Sie das genau, denn oft fehlt der Hinweis auf die Kündigungsmöglichkeit in dem Arbeitsvertrag. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen dann nur fristlos kündigen. Und dafür braucht er einen wichtigen Grund, der oftmals nicht vorliegt.
