Ganz nach dem Motto „Drum‘ prüfe, wer sich ewig bindet.“ vereinbaren viele Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen für Sie als neuen Mitarbeiter eine Probezeit. Was häufig eher als reine Formalie abgetan wird, hat für Sie als Arbeitnehmer allerdings konkrete rechtliche Folgen im Fall einer Kündigung.
Sofern Sie sich mit Ihrem künftigen Arbeitgeber auf eine Probezeit geeinigt haben, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Somit finden die besonderen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung. Darüber hinaus ist sogar eine kürzere Kündigungsfrist möglich, sofern diese in einem für den Betrieb geltenden Tarifvertrag vereinbart ist.
Da es keine gesetzlichen Bestimmungen zur Vereinbarung einer Probezeit gibt, können Sie und Ihr neuer Arbeitgeber entsprechende Regelungen frei verhandeln. Eine Ausnahme von dieser Vertragsfreiheit besteht nur dann, wenn ein übergreifender Tarifvertrag die Bedingungen der Probezeit regelt und dieser auch auf den Betrieb des Arbeitgebers anwendbar ist. Allgemein gilt für einfache Tätigkeit eine Probezeit von drei Monaten, für qualifiziertere Tätigkeiten dagegen ein Zeitraum von sechs Monaten als angemessen.
Sofern eine Mitarbeiterin während der Probezeit schwanger wird, unterliegt sie den besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Eine Kündigung ist dann nicht wirksam. Eine Ausnahme ist nur mit Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde möglich. Allerdings darf die Kündigung dabei nicht durch den besonderen Zustand der schwangeren Mitarbeiterin begründet sein.
