Das sollten Sie über Ihren Sozialplan wissen

Wenn Ihr Unternehmen einen Sozialplan verabschiedet hat, gibt es hier eine Vereinbarung zwischen Ihrem Betriebsrat und Ihrem Arbeitgeber.

Der Zweck des Sozialplans

Ein Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile von geplanten Betriebsänderungen (z. B. Massenentlassungen, Ausgliederung von Betriebsteilen) für Arbeitnehmer des Unternehmens, von Betriebsteilen oder Abteilungen mildern.

So ist die Rechtslage

Ein Sozialplan hat die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Anders als eine reguläre Betriebsvereinbarung gilt ein Sozialplan aber auch dann, wenn ein für Ihr Unternehmen geltender Tarifvertrag bereits Regelungen über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsänderungen enthält.
Der Sozialplan ist über die tarifliche Einigungsstelle erzwingbar. Das gilt allerdings nicht, wenn
a) das Unternehmen noch keine vier Jahre besteht oder
b) die Betriebsänderung ausschließlich die Kündigung von Mitarbeitern betrifft. Ausnahme: Eine erforderliche Mindestzahl an betriebsbedingten Kündigungen wird erreicht, und zwar konkret:

• in Betrieben mit weniger als 60 Arbeitnehmern 20 %, mindestens 6 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit 61 bis 250 Arbeitnehmern 20 %, mindestens 37 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit 251 bis 500 Arbeitnehmern 15 %, mindestens 60 Arbeitnehmer,
• in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern 10 % der Arbeitnehmer, mindestens 60 Arbeitnehmer.

Eine spezielle Form des Sozialplans: der Sozialtarifvertrag

Ein solcher Sozialtarifvertrag ist ein Sozialplan, der wie ein Firmentarifvertrag für ein oder mehrere Unternehmen oder einen Konzern vereinbart wurde. Er kann durch Verhandlungen erreicht, aber wie auch andere Firmentarifverträge – beispielsweise ein Interessenausgleich – durch Streiks oder andere Formen des Arbeitskampfes erstritten werden. Anders als ein Sozialplan ist er aber nicht über die Einigungsstelle erzwingbar.

Diese Inhalte regelt ein Sozialplan

Im Sozialplan werden hauptsächlich diese Inhalte geregelt:

• Abfindungszahlungen bei Verlust des Arbeitsplatzes
• Versetzungs- und Umsetzungsmöglichkeiten sowie damit verbundene

Fahrtkostenzuschüsse oder Umzugsbeihilfen

• Qualifizierungsmaßnahmen
• die Einrichtung von Transfergesellschaften
• befristete Arbeitsplatzgarantien für die verbliebenen Angestellten
• Besitzstandsklauseln
• Härtefallregelungen