Für manche Kündigungen durch den Arbeitgeber reicht alleine der Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung aus. Wann ist dies genau der Fall? Und wie muss der Arbeitgeber sich verhalten? Das ist auch für Arbeitnehmer wichtig zu wissen. Hier das Wichtigste:
Eine Verdachtskündigung sollten Sie streng von einer „normalen“ Kündigung unterscheiden. Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Die Verdachtskündigungen werden daher auch überwiegend als außerordentliche fristlose Kündigungen ausgesprochen. Grundsätzlich darf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht zumutbar sein und es müssen dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer vorliegen.
In Betracht kommen hier zum Beispiel Diebstähle und Betrügereien gegenüber dem Arbeitgeber, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Tätlichkeiten und Beleidigungen.
Zu einer Verdachtskündigung greift der Arbeitgeber dann, wenn er kein Geständnis des beschuldigten Arbeitnehmers hat oder diesen gerade nicht auf „frischer Tat“ ertappt hat. Allein die Anleitung eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens reicht für eine Verdachtskündigung nicht aus.
Weiterhin hat Ihr Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts zu unternehmen. Insbesondere muss er Sie vor Ausspruch einer Verdachtskündigung angehört haben. Die Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung! Vergisst der Arbeitgeber dies, ist die Verdachtskündigung aus formellen Gründen unwirksam.
Wichtig: Verdachtskündigungen werden häufig als fristlose Kündigungen ausgesprochen. Daher ist die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Ihr Arbeitgeber kann also innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe kündigen!
