Dass eine Ermahung nicht mit einer Abmahnung gleichzusetzen ist, verdeutlichte das LAG in Kiel im September 2010. Auch ist eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur in Verbindung mit einer Abmahnung rechtens. Wie es zu diem Urteil kam und was es bedeutet:
Der Fall: Ein Busfahrer hatte sich den Unmut seines Arbeitgebers zugezogen: Zwischen 2006 und 2008 hatte er mehrere Ermahnungen erhalten. Mal haben sich Fahrgäste über ihn beschwert, mal hat er die Busfahrt zur Unterschriftensammlung für eine gewerkschaftliche Aktion genutzt. Eine weitere Ermahnung folgte weil er beim Rückwärtsfahren einen Schaden am Bus verursacht hatte. Außerdem ist er an einer Haltestelle vorbeigefahren und hat einen Jugendlichen Fahrübungen mit einem Linienbus machen lassen. Als der Fahrer 2009 dann zwischen 2 Haltestellen mit geöffneter Vordertür fuhr, reichte es dem Arbeitgeber. Er sprach eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung aus, hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.
Das Urteil: Die erste Instanz kassierte die fristlose Kündigung, hielt aber die ordentliche Kündigung aufrecht. Der Busfahrer legte Berufung ein – und das mit Erfolg: Das LAG in Kiel hielt auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Grund: Mit der Kündigung soll das Risiko weiterer erheblicher Pflichtverletzungen in der Zukunft vermieden werden. Es muss eine gewisse Wahrscheinlichkeit weiterer Vertragsverletzungen in der Zukunft bestehen. Dies ist erst der Fall, wenn ein Arbeitnehmer bereits einmal wegen eines vergleichbaren Verhaltens abgemahnt wurde. Dies ist hier unterblieben (LAG Schleswig-Holstein, 15.9.2010, 6 Sa 47/10).
Eine Abmahnung spricht der Arbeitgeber dann aus, wenn seine Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten verletzt haben, z. B. bei Zuspätkommen oder beim „Diebstahl“ von Inventar oder Verbrauchsmatereial. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung Pflicht. Mit der Abmahnung wird der Arbeitnehmer ermahnt und für den Fall der Wiederholung die Kündigung angedroht. Wichtig: Nur selten ist eine Abmahnung wirksam. Seitens des Arbeitnehmers empfiehlt sich eine genaue Untersuchung und Prüfung der Abmahnung. Auch eine Androhung der Prüfung durch einen Rechtsanwalt kann sich für den Arbeitnehmer lohnen.
