Als Personalrat bestimmen Sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter mit, § 75 Abs. 1 Nr. 1 Bundespersonal-vertretungsgesetz (BPersVG). Das bezieht sich nicht nur auf die Einstellung neuer Beschäftigter in Vollzeit, sondern auch darauf, dass es nur zu einer befristeten Beschäftigung kommen soll. Wo die Befristung geregelt ist und auf was Sie als Personalrat besonders achten sollten, habe ich Ihnen in diesem Beitrag zusammengefasst.
Geregelt ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags in § 30 Tarifvertrag Öffentlicher Dienst (TVöD) und im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Befristeter Arbeitsvertrag – Schriftform ist Pflicht
Der Gesetzgeber schreibt für Befristungen zwingend die Schriftform vor (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine bloß mündliche Befristung (oder deren Verlängerung) ist demnach unwirksam und führt dazu, dass der Vertrag als unbefristet abgeschlossen gilt. Das muss ja nicht schlecht für den Kollegen sein. Beharren Sie als Personalrat trotzdem auf der Schriftform, allein schon aus Beweisgründen und wegen des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die Befristung muss vor Arbeitsantritt schriftlich geschlossen werden.
Unterscheiden Sie beim Arbeitsvertrag zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund
Je länger ein Arbeitnehmer in einer Dienststelle tätig ist, umso mehr Schutzrechte erwirbt er. Denken Sie nur mal an den Kündigungsschutz. Deswegen wollte der Gesetzgeber nur kalendermäßig befristete Beschäftigungsverhältnisse eigentlich vermeiden und grundsätzlich nur mit Sachgrund erlauben. Die Sachgründe finden Sie in § 14 Abs. 1 TzBfG. Diese Sachgründe gibt es:
Eine Befristung ist immer dann sachlich gerechtfertigt, wenn Ihre Dienststellenleitung nur vorübergehend mehr Arbeitskräfte benötigt (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG), z. B. für ein bestimmtes Projekt. Dies ist etwa der Fall, wenn der Dienststelle eine befristete Zusatzaufgabe zugewiesen wird.
Wichtig: Im Rahmen der Beteiligung bei der Einstellung kommt es für Sie als Personalrat darauf an, dass Ihre Dienststellenleitung schon bei Einstellung eines befristeten Mitarbeiters mit einiger Sicherheit sagen kann, dass der Arbeitskräftebedarf mit Ende der Befristung wieder entfällt. Teilt sie Ihnen dies nicht von sich aus mit, dann fragen Sie nach. Und kann sie es nicht mit der notwendigen Sicherheit sagen, dann verweigern Sie Ihre Zustimmung.
Zulässig ist es auch, einen Mitarbeiter nach Abschluss seiner Ausbildung oder seines Studiums befristet einzustellen, um ihm damit den Einstieg ins Berufsleben zu erleichtern (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG).
Ein weiterer Befristungsgrund ist die Vertretung eines fehlenden Mitarbeiters (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) z. B. bei Elternzeit (§ 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) oder Erkrankung.
Wichtig: Ihre Dienststellenleitung darf mit der Einstellung der befristeten Ersatzkraft keine Anhebung der Arbeitszeit verbinden. Sie kann also z. B. eine Halbtagskraft nicht durch eine Vollzeitkraft ersetzen. Hat sie Bedarf für eine Vollzeitkraft, dann muss sie erst die schon in der Dienststelle beschäftigten Teilzeiter bevorzugt berücksichtigen. Achten Sie als Personalrat hierauf und verweigern Sie im Extremfall Ihre Zustimmung zur Einstellung der Vertretung.
Auch die Eigenart einer Arbeitsleistung kann eine Befristung rechtfertigen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG). Dieser Grund kommt allerdings nur in wenigen Branchen zum Tragen. So ist z. B. die befristete Einstellung von programmgestaltenden Mitarbeitern in Rundfunkanstalten, von Schauspielern, Solosängern, Tänzern und Kapellmeistern durch das Recht auf Rundfunkfreiheit (Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz (GG)) und die Freiheit der Kunst (Art. 5 Abs. 3 GG) sachlich begründet.
Eine Befristung des Arbeitsvertrags ist auch zulässig, um sich ein Bild von der Eignung eines neuen Mitarbeiters zu machen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG). Dabei muss die Dauer der Befristung aber erforderlich und angemessen sein. Im Normfall kommt hier eine Zeitspanne von maximal 6 Monaten in Frage. Möchte Ihre Dienststellenleitung einen Mitarbeiter länger als 6 Monate erproben, dann stimmen Sie dem nicht zu. Ihr Argument ist, dass die 6 Monate genau der normalen Probezeit entsprechen.
Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann auch in der Person des Mitarbeiters begründet sein (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG), z. B. weil dieser die Zeit bis zum feststehenden Beginn einer anderen Beschäftigung, bis zur Aufnahme eines Studiums oder bis zum Antritt des Wehr- bzw. Zivildienstes überbrücken will. Kontrollfrage: Hätte der Mitarbeiter sich auch dann für einen befristeten Vertrag entschieden, wenn ihm alternativ eine Festanstellung angeboten worden wäre? Falls nein, dann Zustimmungsverweigerung.
Im öffentlichen Dienst ist eine Befristung des Arbeitsvertrags auch dann möglich, wenn der Mitarbeiter aus Mitteln bezahlt wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG).
Wichtig: Die Haushaltsmittel müssen im Haushaltsplan wirklich als Mittel zur Finanzierung der Befristung ausgewiesen sein. Also: Ohne Ausweisung im Haushaltsplan können Sie die Zustimmung verweigern!
Sachlich gerechtfertigt ist eine Befristung des Arbeitsvertrags auch dann, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG).
Zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur darf Ihre Dienststellenleitung das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters auch auf das Erreichen eines Alters befristen, in dem er durch den Bezug eines Altersruhegeldes wirtschaftlich abgesichert ist.
Eine Befristung des Arbeitsvertrags ist auch dann zulässig, wenn Ihre Dienststellenleitung einen Auszubildenden nach Abschluss seiner Ausbildung übernehmen will und eine Arbeitsstelle deshalb nur vorübergehend mit einem anderen Mitarbeiter besetzt. § 30 Abs. 2 TVöD setzt der Befristung mit Sachgrund eine zeitliche Grenze. Länger als 5 Jahre darf sie nicht sein. Achten Sie hierauf!
Die Befristung ohne Sachgrund
Sie ist nur zulässig, wenn der Mitarbeiter noch nie in der Dienststelle tätig war. Und dann auch nur bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren. Grundsätzlich muss ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund für mindestens 6 Monate abgeschlossen werden, § 30 TVöD. Gewünscht ist eigentlich eine Dauer von 12 Monaten. Die 12 Monate sind aber nur eine Sollvorschrift – die 6 Monate dagegen sind ein Muss.
