Kommt es zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses, müssen bestimmte Fristen eingehalten werden. Je nach Art der Kündigung kommen unterschiedliche Fristen in Betracht.
Neben den gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB sollten Sie prüfen, ob noch weitergehende Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag existieren. Um Ihre Kündigungsfrist korrekt zu berechnen, müssen Sie zunächst einmal klären, wann diese überhaupt beginnt.
Bei einer fristgerechten oder ordentlichen Kündigung müssen die geltenden Kündigungsfristen berücksichtigt werden. Diese ergeben sich entweder aus den gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Regelungen Ihres Arbeitsverhältnisses. Die zu berücksichtigenden Fristen richten sich also zunächst einmal nach den Bestimmungen des § 622 BGB. Grundsätzlich gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats bzw. dem Monatsende. Darüber hinaus gelten für den Arbeitgeber in Abhängigkeit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abweichende Fristen:
Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist |
---|---|
2 Jahre | 1 Monat |
5 Jahre | 2 Monate |
8 Jahre | 3 Monate |
10 Jahre | 4 Monate |
12 Jahre | 5 Monate |
15 Jahre | 6 Monate |
20 Jahre | 7 Monate |
Darüber hinaus gelten die folgenden, teilweise von den Grundfristen abweichenden, Sonderregelungen:
Sofern Ihr Arbeitgeber Ihnen nach den Bestimmungen fristlos kündigen will, muss er Ihnen ein besonders schweres Vergehen im betrieblichen Ablauf nachweisen. Dabei ist entscheidend, ob Ihnen und Ihrem Arbeitgeber ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der geltenden Kündigungsfristen zugemutet werden kann. Von einer Unzumutbarkeit ist beispielsweise bei Gewaltandrohung, Betrug oder Diebstahl auszugehen. Die Kündigung muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach dem Eintritt des für die Kündigung maßgeblichen Grundes erfolgen.
Herr Y hat in seinem Betrieb die Portokasse entwendet. Ein Kollege, der den Diebstahl beobachtet hat, meldet ihn daraufhin seinem Arbeitgeber. Dieser will Y fristlos kündigen, möchte ihm das Kündigungsschreiben aber in einem persönlichen Gespräch übergeben. Am nächsten Tag tritt Y seinen dreiwöchigen Jahresurlaub an. Als Y nach drei Wochen gut erholt aus seinem Urlaub zurückkehrt, überreicht ihm sein Arbeitgeber umgehend die Kündigung.
Die fristlose Kündigung ist nicht rechtswirksam, da der Arbeitgeber von Y die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB überzogen hat und somit die Bedingung der Unzumutbarkeit nicht erfüllt. Um Y trotzdem aus dem Betrieb zu entlassen, bleibt ihm nur noch eine ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung unter Berücksichtigung der geltenden Kündigungsfristen oder ggf. auch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des § 626 BGB nicht nur für eine Arbeitgeberkündigung, sondern auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer selbst.
Der Gesetzgeber hat für bestimmte Arbeitnehmergruppen besondere Regelungen vorgesehen, um diese Gruppen vor den sozialen Folgen einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu schützen.