Mobbing - Droht Ihnen jetzt Schmerzensgeldzahlungen für jeden übergangenen Manager?
Am Montag dieser Woche hatte der Autokonzern DaimlerChrysler wenig Grund zur Freude. Denn die Richter entschieden, dass der Konzern einem Manager ein Schmerzensgeld von 25.000 € zahlen muss.
Der Arbeitnehmer hatte geklagt, weil ihm der Konzern 2002 mündlich einen Posten als Sprecher der Transportersparte gegeben hatte – er diese Stelle aber dann tatsächlich nie bekommen hatte. 2 Jahre später wurde ihm ein anderes Projekt angetragen, das er jedoch für seiner Einstufung nicht entsprechend hielt.
Der Konzern wiederum argumentierte, dass der Manager vor allem bei anderen Führungskräften nicht akzeptiert worden sei. Das Landesarbeitsgericht hat am Montag den Autobauer dazu verpflichtet, dem Manager neben dem Schmerzensgeld eine seiner Einstufung gerecht werdende Arbeit zu geben.
Was das Urteil für Sie bedeutet Der Fall zeigt (wieder einmal), wie schnell Sie als Arbeitgeber auf die Verliererseite kommen können. Der (niedrige) Schmerzensgeldanspruch zeigt aber auch, dass selbst die Richter nicht ganz von den Qualitäten des Arbeitnehmers überzeugt waren. So konnte er sich nicht mit seiner Forderung durchsetzen, die versprochene Aufgabe übertragen zu bekommen. Aber immerhin muss der Arbeitgeber den seit 2004 wegen „Mobbing“ krank geschriebenen Mann eine „seiner Position“ entsprechende Aufgabe übertragen.
Deshalb: Wenn Sie einmal gegebene Zusagen nicht halten können, müssen Sie hieb- und stichfeste Begründungen dafür liefern können, warum Sie die Zusage nicht einhalten können. Sammeln Sie Beurteilungen, Aussagen, begründen Sie, warum sich betriebliche Abläufe geändert haben. Und, und, und.
Auch wenn es manchmal nicht so scheint: Deutschlands Arbeitsrichter – vor allem in der 2. Instanz – sind Sachargumenten auch des Arbeitgebers gegenüber aufgeschlossen. Doch hier helfen wirklich nur Beweise. Ziehen Sie deshalb – gerade wenn es um Führungskräfte geht – stets Zeugen mit herbei, wenn Sie eine Zusage machen – oder wenn Sie sie zurückziehen müssen. Aus welchen Gründen auch immer.
Dokumentieren Sie exakt: - Was haben Sie zugesagt?
-
Unter welchen Voraussetzungen? -
Welche Zielvereinbarungen sind damit verbunden? -
Zu welchem (frühesten) Zeitpunkt soll die Veränderung/Beförderung gelten? -
Mit welchen Veränderungen beim Gehalt?
So traurig es ist: Halten Sie diese Punkte am besten gleich schriftlich fest – und lassen Sie sich die getroffene Vereinbarung vom Arbeitnehmer unterschreiben. Sie unterschreiben natürlich auch.
Müssen Sie dann später die entsprechende Zusage zurückziehen, „hangeln“ Sie sich an diesen protokollierten Punkten entlang und begründen Punkt für Punkt, warum die Zusage nicht einzuhalten ist. Egal, ob dies nun in der Person des Arbeitnehmers liegt – oder zum Beispiel aufgrund einer betrieblichen Umstrukturierung, die zum Zeitpunkt der Zusage noch nicht absehbar war!
Diese Meldung entspricht unter Umständen nicht mehr dem neuesten Stand.
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