Schwerbehinderte: Die alte Regelung zum Behindertenschutz gilt nicht mehr
Müssen Sie jetzt die Bewerbungsunterlagen von Juli 2006 an rückwärts wieder hervorholen, weil Schadenersatzklagen drohen? Das legt zumindest ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts von letzten Dienstag nahe.
Denn die Erfurter Richter haben mit ihrer an diesem Tag getroffenen Entscheidung die bis August 2006 geltende Regelung zum Schutz von Behinderten rückwirkend gekippt.
Begründung:
Das Diskriminierungsverbot dürfe nicht nur für Schwerbehinderte mit einer Einschränkung von mindestens 50 Prozent angewandt werden (BAG, Az. 9 AZR 823/06). Begründung: Das Diskriminierungsverbot nur für Schwerbehinderte (= Behinderungsgrad mindestens 50 %), das in der bis 17. August 2006 gültigen Fassung des Sozialgesetzbuchs enthalten sei, entspreche nicht Europarecht.
Die höchsten deutschen Arbeitsrichter beriefen sich dabei auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes von November 2000, nach der unter dem Begriff Behinderung jede physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung fällt, die ein länger dauerndes Hindernis für die Teilnahme am Berufsleben darstellt.
Das Benachteiligungsverbot - beispielsweise bei Einstellungen oder Beförderungen - gilt nach Ansicht der Richter für Behinderte unabhängig vom Grad ihrer Behinderung.
Geklagt hatte eine Frau mit einem Behinderungsgrad von 40 Prozent. Ihr hatte ein potentieller Arbeitgeber (das Land Berlin) nach einem Bewerbungsgespräch mitgeteilt, dass sie wegen einer Neurodermitis-Erkrankung für eine Anstellung in der Parkraumbewirtschaftung nicht geeignet sei. Die Vorinstanz muss nun klären, ob dies tatsächlich stimmt. Falls nein, stellt diese Absagebegründung eine Diskriminierung dar – die Frau kann Schadenersatz verlangen.
Was dieses Urteil für Sie bedeutet:
Mit einer Klagewelle müssen Sie nun eigentlich nicht rechnen, da eine Diskriminierung binnen 2 Monaten geltend gemacht werden muss. Aber das Urteil zeigt, wie wichtig es ist, dass Sie im Hinblick auf behinderte Menschen jeden Anschein von Diskriminierung vermeiden! Denn:
Als Arbeitgeber dürfen Sie schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen bei einer Vereinbarung oder Maßnahme, insbesondere bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht benachteiligen , § 81 Absatz 2 SGB IX. Das heißt aber nicht, dass Sie keine Handhabe haben:
Beispiel: Hier ist eine Ungleichbehandlung erlaubt
Sie wollen einen körperlich gesunden und kräftigen Bewerber für Packarbeiten einstellen. Unter anderem hat sich auch Gerd S. bei Ihnen beworben. Er ist schwerbehindert und kann nur eingeschränkt körperlich tätig sein.
Folge: In diesem Fall bringt Gerd S. die entsprechende Voraussetzung nicht mit. Sie dürfen ihn ablehnen, da die uneingeschränkte körperliche Eignung wichtige Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit ist.
Tipp: Als Arbeitgeber sollten Sie bei der Ablehnung schwerbehinderter Bewerber darauf achten, dass Sie hierfür sachliche Gründe vorweisen können. Gelingt Ihnen nämlich dieser Nachweis nicht, müssen Sie dem schwerbehinderten Bewerber eine angemessene Entschädigung zahlen, § 81 Absatz 2 SGB IX in Verbindung mit § 15 AGG.
Wichtiger Hinweis! Selbst wenn sich herausstellt, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl von Ihnen nicht eingestellt worden wäre, müssen Sie eine Entschädigung von maximal 3 Monatsverdiensten leisten. Als Monatsverdienst gilt das, was dem Bewerber bei Einstellung an Geld- und Sachbezügen zugestanden hätte.
Achtung: § 81 Absatz 2 SGB IX verweist auf das AGG
Das AGG sieht bei Verstößen nicht nur materiellen, sondern auch immateriellen Schadensersatz („Schmerzensgeld“) vor. Über die Höhe des Schmerzensgeldes entscheidet das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls wie beispielsweise - Schwere des Verstoßes
- Grad des Verschuldens
- Folgen für den betroffenen Arbeitnehmer bzw. Bewerber
- Versicherbarkeit des Risikos usw.
Das AGG verpflichtet Sie als Arbeitgeber zudem, Ihren Betrieb so zu organisieren, dass Benachteiligungen auf Grund der oben genannten Merkmale möglichst vermieden werden. Wenn Sie dies nicht tun, laufen Sie als Arbeitgeber Gefahr, auch für Benachteiligungen zu haften, die ein Mitarbeiter von Kollegen erfahren hat.
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