Arbeitsrecht: Bei Langzeiterkrankungen können Sie Mitarbeitern kündigen!
Fehlt einer Ihrer Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung für längere Zeit, kann sich dies für Sie als Arbeitgeber zu einem erheblichen Kostenfaktor entwickeln. Unschön ist auch die Ungewissheit, ob die Arbeitsfähigkeit des Betroffenen überhaupt wieder hergestellt werden kann. Entgegen einer weit verbreiteten Annahme ist es durchaus möglich, einem Arbeitnehmer während einer Krankheit die Kündigung auszusprechen. Allerdings sind die Hürden im Arbeitsrecht dafür hoch gehängt. Ein Kündigungsgrund kann vorliegen, wenn Ihr Mitarbeiter lang andauernd fehlt oder häufig für kurze Zeit erkrankt oder krankheitsbedingt eine dauerhafte Minderleistung erbringt. Entscheidend ist letztlich, ob Ihre Kündigung sozial gerechtfertigt ist und Ihnen als Arbeitgeber das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nicht länger zuzumuten ist.
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Krankheitsbedingte Kündigung: Diese Voraussetzungen müssen vorliegen!
Unbedingte Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose. Sie müssen also einen berechtigten Grund für die Annahme haben, dass die Arbeitsunfähigkeit bei dem Betroffenen noch länger andauert und Langzeiterkrankungen im bisherigen Umfang auftreten werden. Gegeben sein muss zudem eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen – etwa durch hohe Entgeltfortzahlungskosten oder eine ständige Mehrbelastung der Kollegen. Schließlich gilt: Ihr Interesse als Arbeitgeber an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss überwiegen! Hier ist immer der Einzelfall zu betrachten. Berücksichtigt werden dabei etwa das Alter des Betroffenen und die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Gegen eine erfolgreiche krankheitsbedingte Kündigung spricht beispielsweise auch, dass die Krankheit betriebliche Ursachen hat. Wegen einer Erkrankung infolge eines Betriebsunfalls können Sie folglich niemandem kündigen.
Tipp: Prüfen Sie, ob sich die krankheitsbedingte Kündigung vermeiden lässt!
Sie sehen: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für Sie als Arbeitgeber ein einigermaßen riskantes Unterfangen, da Sie im Kündigungsschutzprozess schnell den Kürzeren ziehen können. Damit das Gericht bei der Interessenabwägung nicht sofort zu Ihren Ungunsten entscheidet, sollten Sie in jedem Fall zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Suchen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter nach Wegen, wie seine Arbeitsunfähigkeit überwunden und künftig vermieden werden kann! Prüfen Sie außerdem die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem anderen, so genannten leidensgerechten Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen. Denken Sie daran: Die krankheitsbedingte Kündigung sollte immer nur das äußerste Mittel sein.
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