Behinderte Mitarbeiter - Worauf Sie bei der Stellenbesetzung achten sollten
Zeitgleich zu den allgemeinen Verbotsregelungen zur Verhütung von Diskriminierungen nach den Vorschriften des AGG wurde in § 81 Abs. 2 SGB IX ein neues spezielles Diskriminierungsverbot wegen einer Behinderung eingeführt.
| § 81 Abs. 2 SGB IX : Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. |
Beachten Sie : Dem bloßen Wortlaut nach gilt diese Vorschrift nur für schwerbehinderte Menschen, also Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 und mehr (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Tatsächlich deckt die Vorschrift aber mehr ab: Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu gerade erst festgestellt, dass dieses Diskriminierungsverbot alle Menschen schützt, die unter länger andauernden (= mehr als 6 Monate!) physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigungen leiden, die ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben bilden (BAG, 3.4.2007, 9 AZR 823/06).
Demnach dürfen alle, die unter das Diskriminierungsverbot fallen, nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden.
Insbesondere gilt hier, bei der Besetzung von freien Arbeitsplätzen Fehler zu vermeiden.
Als Arbeitgeber müssen Sie vor einer Einstellung deshalb immer erst prüfen , ob Sie den freien Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten (insbesondere mit einem bei der Agentur für Arbeit gemeldeten Schwerbehinderten) besetzen können (vgl. § 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX).
Das Gleiche gilt für eine Umsetzung innerhalb Ihres Betriebes, und dies auch unabhängig davon, ob Sie als Arbeitgeber „beschäftigungspflichtig“ sind, ob also noch unbesetzte Pflichtplätze vorhanden sind oder ob Sie Ihre Beschäftigungspflicht bereits erfüllt haben.
| TIPP (wenn Sie einen Betriebsrat haben) : Teilen Sie Ihrem Betriebsrat vor der Stellenbesetzung immer schriftlich mit, dass Sie geprüft haben, ob die Stelle nicht auch für einen Schwerbehinderten geeignet ist. Erwähnen Sie dabei auch, dass Sie sich intensiv bemüht haben, sich aber auf dem Arbeitsmarkt keine geeignete Person für eine Einstellung gefunden hat. |
Welche Folgen eine fehlende oder unzureichende Prüfung hat:
● Kein Einstellungsanspruch Zunächst einmal ist aus Arbeitgebersicht tröstlich: Seitens der Agentur für Arbeit oder des schwerbehinderten Arbeitnehmers besteht kein Beschäftigungsanspruch . Sie als Arbeitgeber bleiben also letztlich in Ihrer Entscheidung frei, mit welchem Bewerber Sie den freien Arbeitsplatz besetzen wollen (BAG, 5.10.1995, 2 AZR 923/94).
Ihre ohne eine solche Prüfung getroffene Entscheidung kann aber 2 andere empfindliche Folgen haben:
● Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats Stellen Sie einen Bewerber ein, ohne zuvor geprüft zu haben, ob der Arbeitsplatz auch mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, so darf der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigern (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Tritt diese Situation dann tatsächlich ein, können Sie nur noch versuchen, die Zustimmung vor dem Arbeitsgericht gerichtlich ersetzen zu lassen (BAG, 3.12.2002, 9 AZR 481/01).
● Entschädigungsansprüche drohen Ihre Auswahlfreiheit ist durch das ausdrückliche gesetzliche Benachteiligungsverbot gemäß § 81 Abs. 2 SGB IX deutlich eingeschränkt. Eine unterschiedliche Behandlung von „gesunden“ und behinderten Bewerbern ist nur dann zulässig, wenn die Art der zu verübenden Tätigkeit bestimmte körperliche oder geistige Anforderungen stellt, die der behinderte Bewerber konkret nicht mitbringt.
Übergehen Sie hingegen grundlos einen behinderten Bewerber, drohen Ihnen – durch den Verweis auf das Allgemeine Diskriminierungsgesetz – empfindliche Entschädigungsansprüche (§ 15 Abs. 2 AGG).
Die folgende Checkliste hilft Ihnen dabei, sicherzustellen, dass ein behinderter Bewerber Sie nicht wegen einer fehlerhaften Auswahlentscheidung auf eine Entschädigung verklagt:
| Maßnahme | | Haben Sie ein klares Anforderungsprofil für Ihre Bewerber erstellt (Basis sollte dabei die Stellenbeschreibung sein)? | ❑ | | Haben Sie die Übereinstimmung des Bewerbers mit dem Anforderungsprofil überprüft und schriftlich festgehalten? | ❑ | | Ist sichergestellt, dass die Vorstellungsgespräche mit allen Bewerbern nach dem inhaltlich gleichen Schema ablaufen? | ❑ | | Ist insbesondere den am Vorstellungsgespräch teilnehmenden Mitarbeitern klar, dass sie nicht ohne konkreten Bezug auf die Stelle nach einer Behinderung fragen? Hintergrund: Anders als früher wird heute eine generelle Frage nach einer Behinderung als unzulässig und diskriminierend angesehen. | ❑ | | Ist gewährleistet, dass dem Bewerber – auch bei freiwilliger Offenbarung der Behinderung – im Laufe des Vorstellungsgesprächs keine Fragen zu seiner Behinderung gestellt werden, die mit dem konkreten Arbeitsablauf nichts zu tun haben? | ❑ | | Haben Sie die generelle Frage nach einer Behinderung aus Ihren Personalfragebogen gelöscht? | ❑ |
Wichtig : Falls Sie einen Dritten mit der Auswahl beauftragen (z. B. Personalberater), sollten Sie unbedingt sicherstellen, dass auch dieser Dritte die vorgenannten Regeln einhält.
Diese Meldung entspricht unter Umständen nicht mehr dem neuesten Stand.
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