Wechsel zu anderem Konzernunternehmen ist nicht immer auch eine Versetzung
Der Betriebsleiter einer Spielbank ließ einvernehmlich mit seinem Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis für 2 Jahre ruhen. Für diese Zeit hatte er mit einer anderen, rechtlich selbstständigen Spielbank desselben Konzerns einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Er sollte dort ebenfalls eine Spielbank leiten. Der Betriebsrat der ersten Spielbank sah in dem Wechsel eine Versetzung, die seiner Zustimmung bedürfe. Solange er diese nicht erteilt habe, müsse der Arbeitnehmer an seinem alten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt
werden.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein lehnte den Antrag des Betriebsrats ab. Der Wechsel zu der anderen Spielbank stelle keine mitbestimmungspflichtige Versetzung dar, weil der Arbeitnehmer auf Grund eines neuen Arbeitsvertrags und ohne Veranlassung seines alten Arbeitgebers gewechselt sei. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 12.04.2007, Az.: 4 TaBV 66/06
Zustimmung des Betriebsrats nur bei Abordnung erforderlich Hat Ihr Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, müssen Sie nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Versetzung die Zustimmung Ihres Betriebsrats einholen. Zwar kann auch ein vorübergehender Wechsel Ihres Arbeitnehmers in ein konzernzugehöriges Unternehmen eine mitbestimmungspflichtige Versetzung darstellen. Ein Beteiligungsrecht Ihres Betriebsrats besteht jedoch nur dann, wenn - Sie als Arbeitgeber diesen Wechsel veranlasst haben (z. B. Abordnung) und
- der Mitarbeiter in dem anderen Unternehmen weiterhin in Ihrem Interesse, beispielsweise zur Erfüllung seines ursprünglichen Arbeitsvertrags, tätig ist.
Hat der Arbeitnehmer dagegen selbst die Initiative zum Unternehmenswechsel ergriffen und wird er auf Grundlage eines eigenen neuen Arbeitsvertrags tätig, redet Ihr Betriebsrat nicht mehr mit.
Dies spricht für eine Versetzung Auch innerhalb eines Unternehmens stellt nicht jede geringfügige Orts- oder Tätigkeitsänderung eine mitbestimmungspflichtige Versetzung dar. Allerdings sprechen vor allem folgende Umstände für eine erhebliche (und damit mitbestimmungspflichtige) Änderung der Arbeitsumstände: - andere Stellung innerhalb der betrieblichen Organisation
- geänderte Belastungen und Umwelteinflüsse (z. B. Kälte, Nässe, Schmutz) am neuen Arbeitsplatz
- gravierende Änderungen des Arbeitsorts (längere Fahrtwege)
- Wechsel in eine andere organisatorische Einheit (z. B. anderen Produktionsstandort)
- Wechsel zur Akkordarbeit
- Wechsel von selbstständiger Einzelarbeit zur Gruppenarbeit
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