Worauf Sie bei einzelnen Arbeitsvertragsklauseln achten sollten
Händler weisen bekanntlich häufig auf ihr „Kleingedrucktes“, ihre AGB, hin. Sind diese allgemeinen Geschäftsbedingungen aber unangemessen, dann sind sie unwirksam und haben für die Kunden keine nachteilige Wirkung.
So ähnlich funktioniert das auch mit Arbeitsverträgen: Standardmäßig vorformulierte Arbeitsbedingungen gelten als AGB. Benachteiligen diese bzw. einzelne Klauseln einen Arbeitnehmer zu sehr, ist er daran nicht gebunden (§§ 307 ff. BGB).
Vertragsstrafen Eine Regelung über eine Vertragsstrafe ist grundsätzlich zulässig, solange sie den Arbeitnehmer nicht unzulässig benachteiligt. Das heißt, dass Ihre Regelung - keine zu hohe Strafe beinhalten darf und
- klar und verständlich formuliert sein muss.
Sie müssen in Ihrer Regelung demnach die zu leistende Strafe konkret bezeichnen, ebenso wie die Tatbestände, die die Strafe auslösen. Außerdem: Die Vertragsstrafe muss so bemessen sein, dass kein Missverhältnis zwischen der Pflichtverletzung und der Höhe der Vertragsstrafe vorliegt.
Zulässig wäre etwa folgende Regelung:
Im Fall einer Nichtaufnahme der Tätigkeit oder einer vorzeitigen vertragswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie im Fall der vom Arbeitnehmer schuldhaft veranlassten vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitgebers verpflichtet sich der Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen.
Als Vertragsstrafe wird die in diesem Vertrag genannte Bruttomonatsvergütung vereinbart. Ereignet sich der Vertragsbruch vor oder in der 2-wöchigen Probezeit, fällt eine halbe Bruttomonatsvergütung als Vertragsstrafe an. Die Vertragsstrafe ist verwirkt, wenn der Arbeitnehmer grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt hat. Die Geltendmachung eines weiter gehenden Schadens bleibt vorbehalten.
Ausschlussklausel Auch Ausschlussklauseln sind in Formularverträgen grundsätzlich zulässig. Allerdings muss die Ausschlussfrist hier mindestens 3 Monate betragen:
Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragsparteien binnen einer Frist von 3 Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall ihrer Ablehnung binnen einer weiteren Frist von 3 Monaten, deren Lauf unmittelbar im Anschluss an die obige Frist beginnt, gerichtlich geltend zu machen. Bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen die Ansprüche. Für Zahlungsansprüche, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von dessen Ausgang abhängen, beginnt die 3-monatige Verfallfrist erst mit rechtskräftiger Beendigung des gerichtlichen Verfahrens.
Widerrufsvorbehalt In Ihre Arbeitsverträge dürfen Sie auch einen Widerrufsvorbehalt mit aufnehmen, aber: - Sie müssen die Gründe, die Sie zum Widerruf berechtigen sollen, bereits im Vertrag benennen.
- Ihrem Mitarbeiter muss die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleiben und
- der Widerruf darf höchstens 25 – 30 % der Gesamtvergütung umfassen.
Achtung: Auf die Kombination eines Widerrufsvorbehalts mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt (= hier behalten Sie sich vor, ob Sie eine Leistung überhaupt erbringen wollen), sollten Sie verzichten. Grund: Eine solche kombinierte Klausel wäre unwirksam: - Widerrufen können Sie nur einen bereits bestehenden Anspruch.
- Einen Freiwilligkeitsvorbehalt macht man aber, damit erst gar kein Anspruch entsteht.
Eine Kombination wäre also unlogisch und für den Arbeitnehmer nicht nachvollziehbar. Machen Sie deshalb entweder einen Freiwilligkeits- oder einen Widerrufsvorbehalt.
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