Ihr Azubi muss Sie über bestandene Abschlussprüfung in Kenntnis setzen
Für Sie als Ausbildungsbetrieb ist es eine gute Nachricht: Mit einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg ist klar, dass sich ein Auszubildender eine Weiterbeschäftigung nach der Lehre nicht einfach so „erschleichen“ kann.
Hintergrund: Hat der Azubi seine Abschlussprüfung bestanden, begründen Sie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn Sie ihn anschließend weiterbeschäftigen. Das haben bereits einige Ihrer Kollegen schmerzhaft zu spüren bekommen. Aber immerhin: Durch die aktuelle Rechtsprechung müssen Sie als Ausbildungsverantwortlicher zumindest davon Kenntnis haben, dass die Abschlussprüfung bestanden wurde (LAG Berlin-Brandenburg , Urteil vom 20.4.2007, Az. 13 Sa 330/07).
Im vorliegenden Fall hat ein Auszubildender dem Ausbildungsbetrieb die genauen Prüfungstermine nicht mitgeteilt. Er bestand die Abschlussprüfung bereits im Juni, während sein Ausbildungsvertrag erst im August endete – ein klassischer Fall also. Dass der Azubi im Betrieb nichts von seinem Erfolg erzählte und das Unternehmen keine Kenntnis von den Terminen hatte, kann dagegen als ungewöhnlich gewertet werden. Hier liegt der Verdacht nahe, dass der Azubi gezielt auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag aus war.
Rechtsprechung wurde zu Ihren Gunsten geändert Dieser Praxis haben die Berlin-Brandenburger Richter mit einem klaren Urteilsspruch nun mehr einen Riegel vorgeschoben. Damit wurde die bisherige Rechtsprechung, die Ihre mögliche Kenntnis über die Abschlussprüfung nicht berücksichtigte, zu Ihren Gunsten geändert. Da das LAG eine Revision zugelassen hat, steht allerdings eine höchstrichterliche Entscheidung vor dem Bundesarbeitsgericht noch aus.
Damit Sie nicht in die Weiterbeschäftigungsfalle treten, können Sie folgende Maßnahmen ergreifen: - Sie sind der „Chef im Ring“, daher sollten Sie über die Prüfungstermine stets im Bilde sein. Bitten Sie Ihre Kammer – falls notwendig – um frühzeitige Mitteilung der Termine oder befragen Sie Ihre Azubis selbst. Notieren Sie sich alle relevanten Daten und speichern Sie in Ihrem Terminverwaltungsprogramm vor allem den letzten Prüfungstermin, auf den es in diesem Fall ankommt.
- Sichern Sie sich schriftlich ab. Weisen Sie die Auszubildenden, die Sie nicht übernehmen, schriftlich darauf hin, dass sie nach Bestehen der Abschlussprüfung nicht mehr weiterarbeiten dürfen. Lassen Sie sich die Kenntnisnahme schriftlich bestätigen.
- Nehmen Sie auch Ihre Kammer in die Pflicht. Fordern Sie die Prüfungsergebnisse Ihrer Auszubildenden daher bereits vor der Abschlussprüfung an. Begründen Sie dabei Ihr Anliegen, zügig informiert zu werden, mit dem Problem der „versehentlichen Übernahme“.
Wenn die Abschlussprüfung naht und …
… Sie wollen Ihren Auszubildenden unbefristet übernehmen: Beachten Sie, dass Ihr ehemaliger Azubi bereits ab dem Tag nach der bestandenen Abschlussprüfung Anspruch auf eine Angestellten-/Facharbeitervergütung hat.
Tipp: Um Missverständnisse, z. B. bei der Höhe der Vergütung, zu vermeiden, sollten Sie den Arbeitsvertrag bereits vor der Abschlussprüfung fertig stellen.
… Sie wollen Ihren Auszubildenden befristet übernehmen: Auch in diesem Fall wird das volle Gehalt ab dem Tag nach der bestandenen Abschlussprüfung fällig. Sehr wichtig: Fertigen Sie den befristeten Arbeitsvertrag bereits vor der Abschlussprüfung an und lassen Sie ihn unterschreiben. So vermeiden Sie das Risiko einer versehentlichen unbefristeten Übernahme durch die Weiterbeschäftigung.
… Sie wollen Ihren Auszubildenden nicht übernehmen: - Bringen Sie alle Prüfungstermine in Erfahrung.
- Informieren Sie den Azubi genau über die Rechtslage und verpflichten Sie ihn schriftlich dazu, nach bestandener Prüfung nicht mehr zu arbeiten.
- Fordern Sie aktiv die Prüfungsergebnisse an.
Befristete Übernahme: Vorsicht, Falle
Grundsätzlich gilt: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss grundsätzlich vor der Arbeitsaufnahme unterschrieben werden. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer auf einem unbefristeten Vertrag bestehen. Das gilt auch für den Fall, dass Sie den Fehler nach wenigen Tagen korrigieren und einen schriftlichen Vertrag (mit Befristung) abschließen.
So können Sie das Problem beheben Allerdings kommen Sie aus der Entfristungsfalle wieder heraus: Ändern Sie einfach beim nachträglichen schriftlichen Vertrag das Enddatum der Befristung um wenige Tage gegenüber der mündlichen Vereinbarung. Damit gilt die Änderung nicht mehr als Korrektur, sondern als eigenständiger Arbeitsvertrag.
Diese Praxis wird möglich auf Grund eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts (Az. 7 AZR 700/06 vom 13.6.2007). Der Fall: - Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigten sich mündlich auf ein befristetes Arbeitsverhältnis vom 23.2.2004 bis zum 22.2.2005.
- Erst am 26.2.2004 wurde der Vertrag schriftlich geschlossen.
- Die Befristung wurde allerdings in der schriftlichen Version geändert: auf den 19.2.2005.
Das höchstrichterliche Urteil: Da der mündliche Vertrag nicht 1 zu 1 übernommen wurde, handelt es sich um einen eigenständigen Arbeitsvertrag mit gültiger Befristung .
Diese Meldung entspricht unter Umständen nicht mehr dem neuesten Stand.
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