Zielvereinbarungen mit Ihren Mitarbeitern: Vermeiden Sie diese 7 Fehler
Der Dezember ist nicht nur der „Weihnachtsgeldmonat“ – sondern auch der Monat, in dem in vielen Unternehmen die Zielvereinbarungsgespräche geführt werden. Damit legen Sie dann den Grundstein für das kommende Jahr. Erstaunlicherweise gibt es aber eine ganze Reihe von typischen Fehlern, die bei solchen Gesprächen immer wieder gemacht werden. Damit Ihnen das nicht passiert, habe ich hier wichtige Tipps für Sie.
1. „Bringen wir es schnell hinter uns.“ Führen Sie Zielvereinbarungsgespräche nie auf die Schnelle, weil sie Ihnen vielleicht im Grunde genommen lästig sind und Sie damit keine Zeit vergeuden wollen. Das ist die falsche Einstellung. Ihr Mitarbeiter hat so das Gefühl, dass Sie ihn nicht ernst nehmen. Deshalb wird er selbst dem Gespräch ebenfalls weniger Bedeutung beimessen.
Am besten ist es, wenn Sie und Ihr Mitarbeiter sich bereits vor dem Gespräch Gedanken machen und die jeweiligen Zielvorstellungen vorab skizzieren. In einem ausführlichen Gespräch, das ruhig 1 1/2 bis 2 Stunden dauert, handeln Sie dann gemeinsam die Vorgaben für das nächste Jahr aus.
2. Zielvereinbarungen zwischen Tür und Angel. Viele Führungskräfte legen dieses wichtige Gespräch in die Abendstunden nach einem langen Arbeitstag. Dann hat meist jeder nur im Sinn, das Büro so schnell wie möglich zu verlassen. Andere Chefs halten es nicht für nötig, Unterbrechungen durch Sekretärin, Telefon oder Besucher von vorneherein auszuschalten. Insgesamt fühlt der Mitarbeiter sich in einer solchen Gesprächsatmosphäre nicht besonders wertgeschätzt. Das Zielvereinbarungsgespräch verliert an Gewicht, weil Mitarbeiter den Eindruck gewinnen, ihr Vorgesetzter nähme die Angelegenheit selbst nicht besonders ernst.
3. Vorgaben „aufs Auge drücken“. Missverstehen Sie Zielvereinbarungsgespräche nicht als Zielvorgabengespräche, in denen Sie Ihren Mitarbeitern monologartig mitteilen, was Sie im nächsten Jahr von ihnen erwarten. Zielvereinbarungen sollten auf einem Verhandlungsprozess zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter beruhen, der zu einem Ergebnis führt, mit dem beide gut leben können. Nur wenn Mitarbeiter den Sinn ihrer Ziele im Gesamtzusammenhang erkennen und voll hinter ihnen stehen, werden sie diese auch erfolgreich umsetzen und über das Jahr hinweg motiviert arbeiten.
4. Zielvorgaben „Pi mal Daumen“. Es gibt Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter aus dem Bauch heraus beurteilen und sie aufgrund dessen über- oder unterschätzen. Da wird der Leistungsträger des Teams mit einer Zielvorgabe konfrontiert, die völlig überzogen ist, und das schwächste Glied der Kette geht mit einer Vereinbarung aus dem Gespräch, die ein weiteres „gemütliches Jahr“ verspricht. Zum Ende des Jahres erhält der Leistungsträger dann keinen Bonus, weil das Ziel zu hoch angesetzt war, während der Schwache freudig seine Prämie einstreicht. Das darf auf keinen Fall passieren. Durch diese Art der Beurteilung sind Frustrationen und Konflikte unter den Mitarbeitern vorprogrammiert.
Ausgangsbasis für jede Zielvereinbarung muss deshalb Ihre fundierte, schriftliche Mitarbeiterbeurteilung des vergangenen Jahres sein. Jeder Mitarbeiter sollte – entsprechend seiner bisher gezeigten Leistungsfähigkeit – durch seine persönliche und individuelle Zielvereinbarung gefordert werden.
5. Friede, Freude, Eierkuchen – alle sind gleich. Konfliktscheue Führungskräfte machen es sich gern einfach und formulieren allgemeine nette Ziele, die für alle gleich sind und die jeder leicht erreichen kann. So beugen sie eventuellen Dis-kussionen mit ihren Mitarbeitern vor. Klar, dass vor allem leistungsstarke Mitarbeiter eine solche Art der Zielvereinbarung lächerlich finden und damit eher frustriert als motiviert werden. Deshalb:
Zielvereinbarungen müssen individuell auf die Fähigkeiten und die Leistungsstärke des Mitarbeiters abgestimmt werden, damit sie ihren Zweck erfüllen: Den Mitarbeiter angemessen fordern und nicht über-, aber auch nicht unterfordern. Nur so kann bei den Mitarbeitern eine dauerhafte Motivation aufrechterhalten bleiben.
6. Unsaubere Formulierungen. Wenn Zielvereinbarungen schwammig formuliert wurden, rächt sich das spätestens im Zielvereinbarungsgespräch ein Jahr später. Denn die neue Vereinbarung baut darauf auf, inwieweit die Ziele des vergangenen Jahres erreicht wurden. Wenn hier keine objektiven Daten und Fakten zugrunde liegen, sondern subjektiv interpretierbare Vorgaben gemacht wurden, sind Konflikte vorprogrammiert. Die Vorgabe „Das Software-Programm muss bis zum 31.8.2008 entwickelt und installiert sein“ kann bereits zu Diskussionen führen. Besser: „Das Software-Programm muss bis zum 31.8.2008 entwickelt und installiert sein und fehlerfrei laufen.“
Perfekt formulierte Ziele sind: - spezifisch
- messbar
- anspruchsvoll
- realistisch
- terminiert
7. Zielvereinbarungsgespräch als Ersatz für Führung. Ein ausführliches Gespräch pro Mitarbeiter im Jahr genügt. Es gibt nicht wenige Führungskräfte mit dieser Einstellung. Aber: Auch wenn es die Zeit scheinbar nicht erlaubt. Führungskräfte sollten ihre hauptsächliche Energie für die Führungsarbeit mit den Mitarbeitern verwenden.
Deshalb: Zielvereinbarungsgespräche können Sie zwar bei Ihrer Führungsarbeit maßgeblich unterstützen. Sie ersetzen jedoch nicht regelmäßige Feedbackgespräche während des Jahres und viele andere Führungsmaßnahmen, die für ein leistungsfähiges Team und ein gutes Teamklima entscheidend sind .
Diese Meldung entspricht unter Umständen nicht mehr dem neuesten Stand.
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