Verdachtskündigung: Bei Festangestellten ja – bei Auszubildenden nein
Gleich zwei wichtige Urteile zum Thema „Verdachtskündigung“ sind im Dezember 2007 gefällt beziehungsweise veröffentlicht worden. Das erste Urteil stammt vom Bundesarbeitsgericht und trägt das Aktenzeichen (bzw. die Aktenzeichen, da es gleich um 4 Arbeitnehmer geht) 2 AZR 724/06, 2 AZR 725/06, 2 AZR 1067/06, und 2 AZR 1068/06. Es geht um Folgendes:
4 Müllfahrer bauten mit ihren Fahrzeugen auffällig oft Unfälle. Der Arbeitgeber hatte den Verdacht, dass die Unfälle fingiert waren. Sprich: Müllfahrer und Unfallopfer teilten sich die von der Versicherung jeweils zu kassierende Summe. Daraufhin sprach der Arbeitgeber gegen alle 4 die fristlose Kündigung aus. Diese zogen vor Gericht – und verloren.
Begründung der Richter: „Der auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zu Lasten von dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern verursacht, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. “
Voraussetzung hierfür aber ist, dass - starke Verdachtsmomente vorliegen,
- die vermutete Tat ausreicht, um Ihr Vertrauen als Arbeitgeber nachhaltig zu zerstören,
- Sie alle Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben und
- dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben.
Der Arbeitgeber machte geltend, dass den von den vier gekündigten Arbeitnehmern begangenen Taten ein klares Schema zugrunde läge.
Das Bundesarbeitsgericht schloss sich dieser Argumentation hat. Nun muss in drei der vier Fällen das Landesarbeitsgericht noch die „Häufigkeit der Unfälle und der weiteren Umstände “ überprüfen. Bei einem der Arbeitnehmer wurde die Kündigung kassiert, da dieser Müllfahrer offensichtlich nichts mit der Sache zu tun hat. Hier hat der Arbeitgeber etwas eilfertig nach der Devise „Mitgefangen, mitgehangen“ gehandelt.
In dem anderen Fall zum Thema Verdachtskündigung geht es um eine Auszubildende. Kurz vor Ausbildungsende hatte ihr der Arbeitgeber fristlos gekündigt. Sein Verdacht: Sie hätte eine Anzahlung eines Kunden in Höhe von 500 Euro für sich behalten. Der Verdacht erhärtete sich, nachdem der Geschäftsführer mit dem Kunden selber telefoniert hatte, um den Verbleib des Geldes aufzuklären. Auch nach der Stellungnahme der Auszubildenden blieb der Verdacht bestehen, so dass es zur fristlosen Kündigung kam.
Auszubildende gewann vor Gericht
In ihrem Urteil vom 31.8.2007, veröffentlicht in KW 50, Az. 9 Sa 40/07 weisen die Richter vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu Recht darauf hin, dass Verdachtskündigungen bei Auszubildenden so gut wie ausgeschlossen sind. Nur wenn „der besondere Charakter des Ausbildungsverhältnisses eine vertiefte Vertrauensbasis zwischen den Vertragspartnern erfordere “ ist eine solche Verdachtskündigung möglich. Im Klartext: Wer sich zum Buchhalter ausbilden lässt und Geld unterschlägt, kann eine Ausnahme von diesem Grundsatz darstellen.
Fazit: Während Auszubildende fast außen vor sind, wenn es um Verdachtskündigungen geht, sieht das bei Arbeitnehmern anders aus. Doch Sie müssen schon sehr sicher sein und belegen können, warum Sie einen Verdacht gegen Ihren Mitarbeiter hegen und auf welche Indizien und Tatsachen Sie sich dabei stützen.
| Tipp: Um zu prüfen, ob Ihr Verdacht für eine Kündigung ausreichend ist, stellen Sie sich am besten die folgende Kontrollfrage: „Wenn ich einem Dritten alle Tatsachen und Indizien vortrage, die ich habe, wird er den Verdacht dann als gerechtfertigt ansehen oder nicht? (BAG, Urteil vom 10. 2. 2005, Az. 2 AZR 189/04). |
Typische Anlässe für eine Verdachtskündigung sind übrigens: - Spesenbetrug,
- Manipulationen bei der Zeiterfassung,
- Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit oder
- Vermögensdelikte (etwa Diebstahl) in der Firma.
Denken Sie aber auf jeden Fall daran, den Verdächtigen anzuhören. Ihr Verdacht muss dabei so konkret sein, dass sich der Arbeitnehmer in einer Stellungnahme darauf einlassen kann. Und: Sie dürfen Ihrem Mitarbeiter keine Erkenntnisse vorenthalten, die Sie zum Anhörungszeitpunkt schon gewonnen haben, denn anderenfalls würden Sie die Verteidigungsmöglichkeiten Ihres Mitarbeiters unzulässig beschneiden.
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