Warum bei krankheitsbedingten Kündigung das betriebliche Eingliederungsmanagement so wichtig ist
Wenn Sie zu den Arbeitgebern gehören, in deren Unternehmen es einen Betriebsrat gibt, haben Sie ein wenig mehr Arbeit, als wenn Sie alleine „herrschen“. Denn natürlich möchte der Betriebsrat in vielen Punkten mitreden.
Der Betriebsrat achtet natürlich auch darauf, dass kranke Arbeitnehmer wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren können. Und auch der Gesetzgeber nimmt Sie als Arbeitgeber in die Pflicht. Denn:
Bevor Sie als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter krankheitsbedingt kündigen, sollten Sie daher immer prüfen, ob möglicherweise vorab das Betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX durchgeführt werden muss. Danach sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, sobald einer Ihrer Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.
Auch Ihr Betrieb kann betroffen sein!
Übrigens: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement gilt nicht nur für schwerbehinderte Beschäftigte – die Regelung greift bei allen Mitarbeitern Ihres Betriebs.
Sinn und Zweck des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist, umgehend zu klären, - wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und wie die Fehlzeiten verringert werden können,
- mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
- wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt und eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden können.
Neues Urteil: Pauschalierungen genügen nicht! Haben Sie vor Ausspruch der Kündigung dieses Betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, hat dies zwar nicht ohne weiteres die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Aber Vorsicht! Führen Sie es nicht durch, kann sich dies negativ auf einen Prozess vor dem Arbeitsgericht auswirken.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte kürzlich den Fall eines Mitarbeiters, der nach 2 Jahren Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Rückenleidens entlassen wurde, zu entscheiden. Der Arbeitgeber führte aus, dass die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers auf unabsehbare Zeit nicht wieder hergestellt werden könne Auch eine Beschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz sei nicht mehr in Betracht gekommen. Nach Ansicht des BAG reicht ein derartiger pauschaler Vortrag nicht aus. Die Bundesrichter haben den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurückverwiesen. Dort soll insbesondere geklärt werden, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist beziehungsweise durch eine zumutbare Umgestaltung der Betriebsabläufe geschaffen werden könnte. (BAG, Urteil vom 12.07.2007, Az. 2 AZR 716/06).
Meine Empfehlung: In einem Kündigungsschutzprozess sollten Sie als Arbeitgeber detailliert darlegen, dass die betrieblichen Auswirkungen der Fehlzeiten für Sie nicht mehr tragbar sind und dass auch bei Anwendung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine leidensgerechte Tätigkeit gefunden werden konnte. Dies geht aber nur dann effektiv, wenn Ihnen ein Team zur Seite steht, das effektiv Betriebliches Eingliederungsmanagement betreibt und alle Details bei der Durchführung des Verfahrens dokumentiert. Betriebliches Eingliederungsmanagement ist also eine Teamaufgabe.
Daher ist in größeren Betrieben die Einrichtung eines festen Integrationsteams empfehlenswert, das besteht aus: - einem Vertreter des Arbeitgebers,
- dem Betriebsrat,
- gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung,
- möglichst dem Betriebsarzt
- und natürlich dem Betroffenen selbst.
Die Initiative ergreifen Sie als Arbeitgeber, indem Sie Kontakt zu dem Betroffenen aufnehmen, mit ihm die Situation klären und die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements besprechen.
Mit Zustimmung des Betroffenen schalten Sie Ihren Betriebsrat und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung sowie bei Bedarf den Betriebsarzt ein und klären mit ihnen, mit welchen Hilfen eine schnelle Rückkehr in den Betrieb möglich ist.
Mehr als nur ein Krankenrückkehrgespräch Durch das betriebliche Eingliederungsmanagement sollen aber auch arbeitsplatzbedingte Erkrankungen vermieden werden. Sie sollten deshalb allgemeinverbindliche Regeln zum Eingliederungsmanagement erstellen, die sich an den betrieblichen Gegebenheiten orientieren und auch im Einzelfall Anwendung finden. Es gibt kein Patentrezept, wie das Eingliederungsmanagement genau ablaufen soll. Dennoch: Führen Sie mit Ihren betroffenen Mitarbeitern nur bloße Krankenrückkehrgespräche durch, sollten Sie das Verfahren in jedem Fall überarbeiten. Solche Gespräche sind nämlich nicht mehr ausreichend.
Wichtiger Hinweis Der Erfolg einer Eingliederung hängt entscheidend davon ab, ob der Betroffene bereit ist, am Erfolg mitzuwirken oder nicht. Sollte Ihr Mitarbeiter auf mögliche Hilfsmaßnahmen verzichten, muss er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie beispielsweise seiner krankheitsbedingten Kündigung, rechnen. Lassen Sie sich diese ablehnende Haltung des Mitarbeiters unbedingt schriftlich quittieren. Das kann für einen späteren Kündigungsschutzprozess sehr wichtig sein, weil so nachgewiesen werden kann, dass Sie den Versuch eines betrieblichen Eingliederungsmanagements unternommen haben.
Integrationsvereinbarung Die vereinbarten Regelungen zum Eingliederungsmanagement sollten Sie als Arbeitgeber zusammen mit Ihrem Betriebsrat und gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung in einer Integrationsvereinbarung gemäß § 83 SGB IX verbindlich festlegen. Bei den Gesprächen zum Abschluss einer Integrationsvereinbarung kann Ihnen das Integrationsamt unterstützend zur Seite stehen.
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