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20.7.2008
Meldungen
2008
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Vorformulierte Arbeitsverträge sind ohne Frage praktisch. Doch sie bergen auch so manche Gefahr, wie der folgende Fall zeigt:
2007
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Es ist heute keineswegs mehr selbstverständlich, dass ein Arbeitgeber einen Auszubildenden am Ende der Ausbildung übernimmt. Viele frisch ausgebildete Arbeitnehmer müssen sich direkt nach Ende der Ausbildung nach einem neuen Arbeitsplatz umschauen. Das gestaltet sich allerdings auf Grund der fehlenden Berufserfahrung häufig sehr schwierig. Um den Auszubildenden den Start ins Berufsleben zu erleichtern, beschäftigen viele Arbeitgeber ihre Auszubildenden zunächst befristet weiter. Die Befristung eines Arbeitsvertrags im direkten Anschluss an die Ausbildung darf aber nicht beliebig oft verlängert werden. Sie ist nur einmal möglich (Bundesarbeitsgericht, 10.10.2007, Az. 7 AZR 795/06).
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Händler weisen bekanntlich häufig auf ihr „Kleingedrucktes“, ihre AGB, hin. Sind diese allgemeinen Geschäftsbedingungen aber unangemessen, dann sind sie unwirksam und haben für die Kunden keine nachteilige Wirkung.
Mit der Aufnahme mündlicher oder schriftlicher Vorverhandlungen zwischen Ihnen als potenziellem Arbeitgeber und dem künftigem Arbeitnehmer über einen Arbeitsvertrag entsteht ein so genanntes vorvertragliches Schuldverhältnis. Das heißt, für beide Seiten entstehen bereits in diesem frühen Stadium einer möglichen Zusammenarbeit Pflichten. Ob es später zum Vertragsschluss kommt oder nicht, spielt keine Rolle.
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Befristete Verträge sind bei den Arbeitgebern beliebt. Denn ein befristeter Vertrag ist weniger risikoreich für Ihren Arbeitgeber als ein unbefristeter. Er endet automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt. Viele befristete Verträge werden allerdings fehlerhaft abgeschlossen. Folge dessen ist häufig, dass die Vertragsparteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag eingehen. Einige Arbeitnehmer berufen sich deshalb bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf die Unwirksamkeit des Vertrags und bestehen auf Weiterbeschäftigung. Häufig mit Erfolg. So auch in diesem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall (26.4.2007, Az. 2 Sa 793/06).
Wenn es um Änderungskündigungen geht, müssen Sie sich darauf vorbereiten, dass Ihr Betriebsrat im Personalausschuss unangenehme Fragen stellt. Mit dieser Checkliste sind Sie optimal vorbereitet:
Mit der Aufnahme mündlicher oder schriftlicher Vorverhandlungen zwischen Ihnen als potenziellem Arbeitgeber und dem künftigem Arbeitnehmer über einen Arbeitsvertrag entsteht ein so genanntes vorvertragliches Schuldverhältnis. Das heißt, für beide Seiten entstehen bereits in diesem frühen Stadium einer möglichen Zusammenarbeit Pflichten. Ob es später zum Vertragsschluss kommt oder nicht, spielt keine Rolle.
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Schließen Sie einen Arbeitsvertrag mit Ihrem Ehe- oder Lebenspartner oder Ihren Kinderm, dann kann es unter Umständen zu Schwierigkeiten bei der steuerlichen bzw. sozialversicherungsrechtlichen Anerkennung dieser Beschäftigungsverhältnisse kommen.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis wandelt sich grundsätzlich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zeit, für die es geschlossen wurde, weiterarbeitet und der Arbeitgeber dem nicht widerspricht (§ 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Für den Widerspruch reicht es allerdings, wenn der Arbeitgeber vor dem Auslaufen des befristeten Beschäftigungsverhältnisses erklärt, dass er kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer hat. Hat der Arbeitgeber wirksam widersprochen, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis (Bundesarbeitsgericht (BAG), 11.7.2007, Az. 7 AZR 501/06).
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Befristete Arbeitsverträge sind bei den Arbeitgebern beliebt. Das ist kein Wunder, denn ein befristeter Vertrag ist weniger risikoreich für Ihren Arbeitgeber. Er endet automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt. Viele befristete Verträge werden allerdings fehlerhaft abgeschlossen. Folge dessen ist häufig, dass die Parteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag eingehen. Einige Arbeitnehmer berufen sich deshalb bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf die Unwirksamkeit des Vertrags und bestehen auf Weiterbeschäftigung. Häufig mit Erfolg, aber nicht immer. In einem neuen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und ergänzt. Die Ergänzung geht zu Lasten Ihrer Kollegen. Die Richter lockerten die Anforderungen, die an das Schriftformerfordernis gestellt werden (BAG, 13.6.2007, Az. 7 AZR 700/06).
Nutzen Sie für Ihre Arbeitsvertragsgestaltung mit Telzeitbeschäftigten Mitarbeitern das folgende Muster.
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Als Arbeitgeber haben Sie großes Interesse daran, Arbeitnehmer möglichst flexibel einzusetzen und zwar immer dort, wo Arbeit anfällt und sie wirklich benötigt werden. Aus diesem Grund sehen viele Formulararbeitsverträge folgende arbeitsvertragliche Regelung vor:
Ein Leiharbeitnehmer schloss mit seinem Arbeitgeber, einem Personaldienstleister, einen unbefristeten Arbeitsvertrag, nachdem er vorher bereits für diesen tätig gewesen war. Wie auch zuvor sollte der Mitarbeiter in 3 Firmen als Industriereiniger und Staplerfahrer eingesetzt werden. Wegen eines Schlaganfalls, den er lange vor den Beschäftigungen erlitten hatte, war der Arbeitnehmer zu 60 Grad schwerbehindert. Das nahm der Arbeitgeber zum Anlass, den Arbeitsvertrag anzufechten. Der Mitarbeiter habe vor seiner Einstellung die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft wahrheitswidrig verneint. Dagegen meinte der Arbeitnehmer, die Frage sei unzulässig und seine Behinderung führe zu keinerlei Beeinträchtigung bei der Ausübung seiner vertraglich vereinbarten Tätigkeiten.
Ihnen als Arbeitgeber gegenüber haben Auszubildende keinen Rechtsanspruch darauf, nach dem Ende ihrer Ausbildung weiterhin beschäftigt zu werden. Das ist für Sie erst einmal gut so: Schließlich kann es sein, dass Sie aktuell in Ihrem Betrieb schlicht keine freie Stelle haben, die besetzt werden könnte. Auch wenn Sie während der Ausbildungszeit den Eindruck gewonnen haben, dass der Betroffene Ihrem Betrieb durch seine Leistungen oder seine Persönlichkeit nicht wirklich weiterhilft, ist nach bestandener Prüfung Schluss. Sie müssen dafür keine Kündigung aussprechen.
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Sie dürfen einem Mitarbeiter als Zusatzvereinbarung in seinen Arbeitsvertrag schreiben, dass er eine Vertragsstrafe zahlen muss, wenn er z. B. die Stelle nicht antritt oder das Arbeitsverhältnis unter Missachtung der Kündigungsfrist beendet.
Flexiblen Arbeitseinsatz Ihrer Mitarbeiter ermöglichen Sie dadurch, dass Sie bereits in den Arbeitsverträgen einen Versetzungsvorbehalt formuliert haben. So stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern gleichwertige Arbeitsaufgaben auch an einem anderen Ort zuweisen dürfen:
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Einer Ihrer Mitarbeiter hat nebenbei noch eine andere Tätigkeit und verschweigt Ihnen das. Das ist gerade in der Gastronomie-Branche keine Seltenheit. Müssen Sie das dulden oder dürfen Sie ihm deshalb kündigen? Eventuell sogar fristlos? Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 25.9.2006, Az. 14 Sa 658/06) gibt die Antwort.
Anfang 2007 tritt das „Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer“ in Kraft, das u. a. das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ändert. Nach dessen neu geregeltem § 14 Abs. 3 dürfen Sie dann wieder ältere Arbeitnehmer unter erleichterten Bedingungen befristet einstellen.
Im Normalfall handeln Sie und Ihre Mitarbeiter die jeweiligen Arbeitsbedingungen individuell im Arbeitsvertrag aus. Oftmals werden Arbeitsbedingungen aber auch auf Grundlage des Tarifvertragsgesetzes (TVG) von Arbeitgebern und Gewerkschaften in einem Tarifvertrag vereinbart. Nicht selten wissen Arbeitgeber gar nichts von ihrer Tarifgebundenheit.
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Nach dem Altersteilzeitgesetz haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages. Es legt nur die Mindestbedingungen fest, die ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis erfüllen muss.
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Die Wirtschaft ist im Aufwärtstrend. Trotzdem scheuen viele Arbeitgeber den dauerhaften Ausbau beziehungsweise die Verstärkung ihres Personals. Denn niemand weiß, wie lange der Aufschwung anhält. Hier hilft Ihnen ein wichtiges Mittel des Personaleinsatzes: befristete Arbeitsverhältnisse. Als Arbeitgeber müssen Sie hier die Befristung mit und ohne Sachgrund unterscheiden.
Die Ausgangslage kommt in der Praxis immer wieder vor: Ein bewährter Mitarbeiter wird eines Tages zum Geschäftsführer befördert. Dazu wird dann meistens ein spezieller Dienstvertrag geschlossen. Wird dabei nicht geregelt, was mit dem bisherigen Arbeitsverhältnis geschehen soll, können sich Probleme ergeben. Das zeigt folgende Entscheidung.
Im Koalitionsvertrag der schwarz-roten Regierung steht es schwarz auf weiß: Noch im Jahr 2006 sollte die mögliche Probezeit für Arbeitnehmer von maximal 6 Monaten auf maximal 24 Monate verlängert und der Kündigungsschutz erheblich gelockert werden. Geschehen ist nichts. Das Thema ist auf Eis gelegt, weil die augenblicklichen Konjunkturdaten und die damit verbundenen steigenden Neueinstellungen nach Ansicht der Regierung keinen Anlass für Handlungsbedarf bieten.
2006
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Wenn ein Mitarbeiter gegen Ihre Kündigung klagt, besteht die Gefahr, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Sie müssen den Mitarbeiter dann weiterbeschäftigen. Mehr noch: Sie müssen ihm auch den Arbeitslohn für die Zwischenzeit nachzahlen. Denn durch die unwirksame Kündigung wurde das Arbeitsverhältnis rechtlich nie beendet, so dass Sie sich in Annahmeverzug befanden.
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Wenn einer Ihrer Mitarbeiter vorübergehend ausfällt, können Sie das durch die befristete Einstellung einer Ersatzkraft überbrücken. Dabei haben Sie weit reichende Gestaltungsmöglichkeiten. Unter Umständen können Sie die Ersatzkraft sogar mit Aufgaben betrauen, die der abwesende Mitarbeiter nie erledigt hat. Das Bundesarbeitsgericht zeigt die Kriterien (BAG, 15.2.2006, 7 AZR 232/05).
Ein Arbeitnehmer wurde zunächst befristet eingestellt. Wegen seiner guten Leistungen verlängerte der Arbeitgeber den befristeten Vertrag und gewährte dem Mitarbeiter außerdem eine Lohnerhöhung. Diese nahm der Arbeitnehmer zum Anlass, nach Ablauf des Vertrags auf Weiterbeschäftigung zu klagen. Er meinte, dass wegen der Erhöhung des Stundenlohns keine einfache Verlängerung des ersten befristeten Vertrags vorliege, sondern eine unzulässige Anschlussbefristung.
Wie jede Befristung muss auch ihre Verlängerung schriftlich abgeschlossen werden. Hierfür reicht es aber aus, dass Sie mit der befristet eingestellten Aushilfe ein schriftliches, von Ihnen unterschriebenes Verlängerungsangebot vorlegen und diese unterschreibt. Ein entsprechendes Urteil fällte jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG, 26.7.2006, 7 AZR 514/05).
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Grundsätzlich dürfen Sie befristete Arbeitsverträge nur dann abschließen, wenn Sie hierfür einen sachlichen Grund haben (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG).
Eine Ausnahme hiervon wird bislang u. a. für ältere Arbeitnehmer gemacht: Danach kann der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, auch ohne sachlichen Grund zulässig sein. Voraussetzung: Zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber besteht kein enger sachlicher Zusammenhang (§ 14 Abs. 3 S. 1 und 4 TzBfG).
Befristete Arbeitsverträge werden für Arbeitgeber immer wieder zur Falle. Auch kleine Nachlässigkeiten bei Vertragsschluss können Ihnen im Nachhinein beträchtlichen Ärger bereiten.
Ist Ihr Arbeitnehmer in Elternzeit, hat er einen besonderen Kündigungsschutz. Sie dürfen während der Elternzeit nämlich nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung von der nach Landesrecht zuständigen Stelle zugelassen werden.
Nimmt nun ein Arbeitnehmer während der Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber eine Beschäftigung auf, stellt sich die Frage, ob der Kündigungsschutz auch in diesem Beschäftigungsverhältnis wirkt.
Eine Arbeitnehmerin war in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Vor Ablauf der Befristungszeit erhielt die Mitarbeiterin von ihrem Arbeitgeber einen Brief, in dem er anbot, die Befristung um ein Jahr zu verlängern. Das Angebot unterzeichnete die Mitarbeiterin auch gleich auf dem Brief. Später war sie der Ansicht, der Briefwechsel genüge nicht der Schriftform, und klagte auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
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Wenn einer Ihrer Mitarbeiter vorübergehend ausfällt, können Sie das durch die befristete Einstellung einer Ersatzkraft überbrücken. Dabei haben Sie weit reichende Gestaltungsmöglichkeiten. Unter Umständen können Sie die Ersatzkraft sogar mit Aufgaben betrauen, die der abwesende Mitarbeiter nie erledigt hat.
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Wollen Sie sich von einem Mitarbeiter trennen, dann müssen Sie dies immer schriftlich tun (Originaldokument mit Unterschrift). Das gilt auch, wenn ein Mitarbeiter erst in Elternzeit geht und dann entscheidet, nicht mehr zu kommen:
Der Fall: Ein Arbeitnehmer war befristet beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sollte „bis zur Erreichung seines Zwecks laufen“. Der Arbeitnehmer hielt diese unpräzise Befristungsregelung für unwirksam.
Frage: In meinem Unternehmen muss ich wegen längerer Krankheit von Mitarbeitern eine Ersatzkraft einstellen, und zwar für mindestens 6 Wochen.
Ich würde gerne auf eine bewährte Aushilfskraft zurückgreifen, die schon einmal mehr als 1 1/2 Jahre für mich befristet tätig war. Laut Gesetz darf ich sie eigentlich nicht mehr einstellen, oder?
Für Leiharbeitnehmer gilt das so genannte Equal-pay-Gebot (§ 9 Nr. 2 AÜG). Danach sind Vereinbarungen unwirksam, die für Leiharbeitnehmer einen geringeren Lohn vorsehen, als er den vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird.
Oft soll ein befristetes Vertragsverhältnis nicht zu einem bestimmten Datum enden, sondern dann, wenn ein bestimmter Vertragszweck erreicht ist, etwa das Ende einer Erntesaison.
Wenn Ihre entsprechende Befristungsabrede hier wirksam sein soll, müssen Sie den Zweck der Befristung in Ihrem Arbeitsvertrag festhalten (BAG, 21.12.2005, 7 AZR 541/04).
Nachdem die große Koalition beschlossen hat, das Renteneintrittsalter von 65 auf 67 Jahre anzuheben, stellt sich die Frage: Was wird aus den bestehenden Arbeitsverträgen, in denen es heißt „Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet.“?
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Frage: Bisher haben wir neue Mitarbeiter in der Regel befristet für 6 Monate eingestellt und den Vertrag gegebenenfalls bis zur zulässigen Höchstdauer von 2 Jahren verlängert. Ist das noch möglich bzw. sinnvoll, nachdem sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abgeschafft und stattdessen eine Probezeit von 2 Jahren eingeführt werden soll?
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG nur dann wirksam, wenn Sie sie schriftlich vereinbart haben. Bei einer Befristung mit sachlichem Grund heißt das, dass Sie den Befristungsgrund im Vertrag nennen müssen. Andernfalls entsteht ein unbefristeter Vertrag. Denn vom Befristungsgrund hängt die Vertragsdauer ab (BAG, 21.12.2005, 7 AZR 541/04).
Ein Empfänger von Arbeitslosengeld II (Alg II) wurde im Rahmen einer Arbeitsgelegenheit nach § 16 Abs. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) II beschäftigt (sog. 1-Euro-Job). Für seine Tätigkeit erhielt er eine Mehraufwandsentschädigung in Höhe von 1,25 € pro Stunde. Damit wollte sich der Mitarbeiter nicht zufrieden geben und forderte für seine Tätigkeit die Zahlung der üblichen Arbeitsvergütung. Die Voraussetzungen des 1-Euro-Jobs seien nicht erfüllt gewesen, weil die Arbeiten nicht im öffentlichen Interesse lagen und auch nicht zusätzlich verrichtet worden seien. Er sei deshalb nicht im Rahmen einer Arbeitsgelegenheit, sondern in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt worden.
Am 22.11.2005 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die in § 14 Abs. 3 S. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes festgeschriebene uneingeschränkte Befristungsmöglichkeit ältere Arbeitnehmer (solche ab 52 Jahre) diskriminiert.
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Nebentätigkeiten ihrer Mitarbeiter sehen viele Arbeitgeber nicht gern. Deshalb enthalten immer noch zahlreiche Arbeitsverträge Klauseln, nach denen die Ausübung einer Nebentätigkeit generell verboten ist. Solche Pauschalregelungen sind jedoch unwirksam.
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Und nicht nur, wenn eine Zahlungspflicht gegenüber der gesetzlichen Rentenversicherung besteht – so das BAG.
Eine Betriebsvereinbarung kann die vertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen eines Beschäftigten nicht verschlechtern. Punkt.
Ein Arbeitnehmer war als Ausbilder in einem Berufsbildungswerk tätig. Auf das Arbeitsverhältnis war ein Tarifvertrag anwendbar. Nach diesem konnten Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet und eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren hatten, nur im Falle einer Betriebsstilllegung ordentlich gekündigt werden. In der Folgezeit wurde der Tarifvertrag dahin gehend geändert, dass die ordentliche Kündigung älterer Arbeitnehmer wegen notwendiger Betriebsänderungen zulässig sein sollte.
Decken Sie vorübergehenden Personalbedarf mit Zeitarbeitnehmern, schließen Sie Ihre Verträge mit dem Zeitarbeitsunternehmen, dem Verleiher, und nicht mit den Mitarbeitern direkt ab. Diese werden folglich auch nicht Ihre Mitarbeiter.
Alle unbefristeten Arbeitsverträge gleichgültig, ob es sich dabei um Verträge mit Vollzeit- oder Teilzeitkräften (einschließlich Mini-Jobbern) handelt – sind auch mündlich wirksam. Sie sollten aus Beweisgründen und weil es die Durchführung von Betriebsprüfungen erleichtert, aber jeden Arbeitsvertrag schriftlich abschließen.
Arbeitet Ihr/e Lebenspartner/in oder ein Familienangehöriger in Ihrem Unternehmen mit, müssen Sie darauf achten, dass diese Tätigkeit von Sozialversicherungsträgern und Finanzbehörden vom Grundsatz her als vollwertiges Arbeitsverhältnis anerkannt wird.
Gleichgültig, ob Sie eine Aushilfe kurzfristig oder für 2 Jahre befristet einstellen möchten: Beachten Sie beim Vertragsabschluss die Regeln der Befristung. Tun Sie dies nicht, ist der Mitarbeiter unbefristet bei Ihnen beschäftigt.
Benötigen Sie eine Aushilfe, bietet sich ein befristetes Arbeitsverhältnis an. Besonders günstig für Sie ist dabei die so genannte kurzfristige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, die neben den Tätigkeiten auf 400-€-Basis ebenfalls zu den Mini-Jobs zählt.
Teilzeitkräfte, die regelmäßig ab 400,01 €, aber nicht mehr als 800 € bei Ihnen verdienen, befinden sich in der so genannten Gleitzone. Arbeitnehmer, die in diesen so genannten Midi-Jobs beschäftigt sind, werden zwar ganz regulär nach Lohnsteuerkarte besteuert, müssen aber nur einen Bruchteil ihrer regulären Sozialversicherungsbeiträge bezahlen.
Teilzeitkräfte auf 400-€-Basis zu beschäftigen ist für Sie als Arbeitgeber eine günstige Lösung: Das Arbeitsverhältnis ist sozialversicherungsfrei. Zusätzlich zum Lohn müssen Sie lediglich eine Pauschale von maximal 25% (nach den Plänen der großen Koalition ab 2007 30 %) an die Knappschaft Bahn See zahlen.
Schließen Sie mit einem Mitarbeiter, der schon einmal in Ihrem Unternehmen gearbeitet hat, einen befristeten Vertrag ab, benötigen Sie einen Sachgrund. Verändern Sie aber während der Laufzeit eines bereits bestehenden befristeten Vertrags die Arbeitsbedingungen, schließen Sie damit keinen neuen Vertrag und benötigen deshalb auch keinen Sachgrund. Dies bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil, das jetzt veröffentlicht wurde (19.10.2005, AZ: 7 AZR 31/05).
Gestern hat die Presse über ein vor dem Landesarbeitsgericht Köln verhandelten Fall berichtet, den Sie als Arbeitsrecht Premium-Leser natürlich schon lange kennen. Da hierzu einige Nachfragen gekommen sind, das Urteil noch einmal in aller Kürze:
Verwenden Sie vorformulierte Standardarbeitsverträge?
Wenn ja, dann gelten besonders strenge Prüfungsmaßstäbe, denn die Klauseln dieser Verträge unterliegen seit der Schuldrechtsreform aus dem Jahre 2002 der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
Die Neuregelung hat dazu geführt, dass einige Klauseln heute in Standardverträgen gar nicht mehr zulässig sind, andere – wie etwa Ausschlussklauseln – nur noch unter bestimmten Voraussetzungen, wie folgende BAG-Entscheidung zeigt:
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Diese Frage taucht immer wieder auf, wenn eine Gesetzesänderung ausnahmsweise einmal vorteilhaft für Sie als Arbeitgeber ist: Dürfen Sie bestehende Arbeitsverträge an die neue Rechtslage anpassen? In Bezug auf Gehaltsanpassungen gibt das Bundesarbeitsgericht ganz aktuell die Linie vor.
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG nur dann wirksam, wenn Sie sie schriftlich vereinbart haben. Bei einer Befristung mit sachlichem Grund heißt das, dass Sie den Befristungsgrund im Vertrag nennen müssen.
Nachdem die große Koalition beschlossen hat, das Renteneintrittsalter von 65 auf 67 Jahre anzuheben, stellt sich die Frage: Was wird aus den bestehenden Arbeitsverträgen, in denen es heißt „Das Arbeitsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet.“?
Beschäftigen Sie in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer, können diejenigen, die seit mehr als 6 Monaten für Sie tätig sind, eine Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen (§ 8 TzBfG).
Der Fall: Ein langjährig beschäftigter Mitarbeiter konnte nach dem ursprünglichen Tarifvertrag nur bei Stilllegung des Betriebs oder eines wesentlichen Betriebsteils ordentlich gekündigt werden. Nach einer Neufassung des Tarifvertrags war die ordentliche Kündigung auch aus anderen betrieblichen Gründen möglich.
Der Fall: Ein Mitarbeiter eines Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsunternehmens kündigte, um zu einer anderen Steuerberatungsgesellschaft zu gehen. Ungefähr gleichzeitig wechselten 13 Mandanten mit ihm zum neuen Arbeitgeber.
2jährige Probezeit bei Neueinstellungen, keine Befristungen mehr ohne Sachgrund. So lassen sich die bisherigen Planungen des Gesetzgebers zur Neuregelung des Arbeitsrechts zusammenfassen.
Wir haben in unseren Arbeitsverträgen für unsere vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eine 40-Stunden-Woche vereinbart (bei 5 Arbeitstagen).
Können wir nun bei Neueinstellungen eine 42-Stunden-Woche festlegen, ohne dadurch gegen das Arbeitsgesetz zu verstoßen?
Und kann auch bei den bereits bestehenden Arbeitsverträgen die wöchentliche Arbeitszeit angehoben werden (bei entsprechend angehobener Vergütung)?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine elegante, weil Zeit, Arbeit und Geld sparende Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Vor allem: Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie sowohl die allgemeinen Kündigungsvorschriften als auch die Regelungen über den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen ganz legal aushebeln.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen müssen Sie jetzt noch mehr aufpassen: Bisher konnten Sie Teilzeitkräfte ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis maximal zwei Jahre befristet beschäftigen.
Die Befristung hat für Sie den großen Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet. Die neue Bundesregierung will diese Möglichkeit der kalendermäßigen Befristung abschaffen.
Ein Arbeitnehmer war als Tankwart an einer Autobahntankstelle im Schichtdienst beschäftigt. Der Mitarbeiter leistete auch Sonn- und Feiertagsarbeit. Er meinte, der Arbeitgeber sei gesetzlich verpflichtet, ihm für diese Zeiten zusätzlich zum Lohn noch Sonn- und Feiertagszuschläge zu zahlen, und klagte diese schließlich ein.
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CDU/CSU und SPD haben sich in ihrem Koalitionsvertrag vom 11.11.2005 darauf verständigt, den Kündigungsschutz zu lockern. Geplant ist, die Probezeit bei Neueinstellungen auf 24 Monate auszudehnen. Im Gegenzug soll die derzeit bestehende Möglichkeit gekippt werden, Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund zu befristen.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen müssen Sie jetzt noch mehr aufpassen: Bisher konnten Sie Teilzeitkräfte ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis maximal zwei Jahre befristet beschäftigen. Die Befristung hat für Sie den großen Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet.
Frage: Ich würde gerne eine Schwangere als Aushilfe einstellen. Ist es möglich, mit dieser Mitarbeiterin trotz Mutterschutz eine Befristung über 6 Monate ohne Sachgrund zu vereinbaren?
Ein Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich hatte innerhalb von 2 Monaten 62,5 Stunden mehr gearbeitet als gesetzlich zulässig. Er forderte von seinem Arbeitgeber die Bezahlung dieser Überstunden, obwohl laut Formulararbeitsvertrag sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollten.
Ein Arbeitgeber war der Ansicht, das Arbeitsverhältnis zu einer seiner Mitarbeiterinnen sei durch einen Aufhebungsvertrag beendet worden. Er zahlte die vereinbarte Abfindung, beschäftigte die Arbeitnehmerin aber nicht weiter. Die Arbeitnehmerin stritt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Sie kam allerdings nicht mehr zur Arbeit und sandte auch ihre Dienstschlüssel zurück. Erst nach 7 Monaten klagte sie auf Zahlung der Vergütung für die zurückliegende Zeit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies die Klage der Mitarbeiterin ab. Die Richter erklärten, dass die Arbeitnehmerin ohne Arbeit keinen Lohn verlangen könne. Es läge auch kein Annahmeverzug vor. Dazu hätte die Arbeitnehmerin nämlich ihre Arbeitsleistung dem Arbeitgeber ausdrücklich anbieten müssen.
Verträge mit Ehegatten oder Kindern sind prima Steuersparmodelle und werden daher vom Finanzamt besonders genau auf Zulässigkeit überprüft.
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Verwenden Sie vorformulierte Standardarbeitsverträge? Wenn ja, dann haben Sie es gar nicht so leicht, denn die Klauseln dieser Verträge unterliegen seit der Schuldrechtsreform aus dem Jahre 2002 der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses müssen Sie schriftlich vereinbaren, bevor der Mitarbeiter die Tätigkeit aufgenommen hat. Andernfalls entsteht ein unbefristeter Vertrag.
2005
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Unklare Vereinbarungen in Formulararbeitsverträgen gehen stets zu Ihren Lasten als Arbeitgeber. Das musste jetzt auch ein öffentlicher Arbeitgeber erfahren, der in einem Arbeitsvertrag auf den Inhalt eines Tarifvertrags verwiesen hatte.
Belohnen Sie Ihre Arbeitnehmer einmal für überdurchschnittliche Leistungen, dann können sich diese nicht darauf verlassen, dass sie diese Zuwendung nun auch künftig immer erhalten. Dies hat das BAG vor kurzem entschieden:
Grundsätzlich müssen Sie Auszubildende nicht in ein Arbeitsverhältnis übernehmen. Darüber brauchen Sie auch nicht speziell zu informieren oder bestimmte Fristen einhalten. Bei einem Azubi, der in der Jugendvertretung Ihres Unternehmens tätig war, gilt das jedoch nicht, wenn er seine Übernahme rechtzeitig fordert.
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Ein Arbeitnehmer war auf Grund zweier mit Sachgrund befristeter Arbeitsverträge bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Dieser wollte zunächst keinen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abschließen, weil er befürchtete, dass hierdurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen könnte. Schließlich erklärte er sich aber doch dazu bereit, weil der Arbeitnehmer ihm schriftlich zugesagt hatte, auf die Erhebung einer Befristungskontrollklage zu verzichten.
Aber: Der Arbeitnehmer zog doch vor Gericht und trug vor, dass die Befristung unwirksam und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei.
Vor Vertragsabschluss:
Heben Sie zunächst in einem persönlichen Gespräch mit dem Auszubildenden hervor, dass Sie mit ihm zufrieden sind. Seinen Vertrag habe er sich mit seiner Ausbildungsleistung verdient. Machen Sie ihm aber keine unberechtigten Hoffnungen auf eine Entfristung.
Haben Sie für einen Ihrer Mitarbeiter an einem Arbeitsort keine Einsatzmöglichkeit mehr, dann können Sie ihn auch an einem anderen Ort einsetzen:
Diese Befristung ist zumindest dann wirksam, wenn der Mitarbeiter durch eine gesetzliche Altersrente abgesichert ist. Hatte er bei Vertragsschluss die Möglichkeit zum Aufbau einer Altersrente, ist die Altersgrenzenregelung auch dann wirksam, wenn er eine andere Versorgungsform (etwa durch ein berufsständisches Versorgungswerk) gewählt hat (BAG, 27.7.2005, 7 AZR 443/04).
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Die Regelungen für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse gelten auch für im Privathaushalt beschäftigte Mitarbeiter. Eine solche Beschäftigung liegt vor, wenn sie durch einen privaten Haushalt begründet ist und ansonsten die Mitglieder des privaten Haushalts diese Arbeiten erledigen würden.
Ein Arbeitgeber hatte seinem künftigen Mitarbeiter im Vorstellungsgespräch mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis auf 2 Jahre befristet sei. 10 Tage nach Arbeitsaufnahme unterzeichneten Arbeitgeber und Arbeitnehmer den entsprechend befristeten Vertrag. Als dieser endete, klagte der Mitarbeiter jedoch. Er meinte, auf Grund der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.
Ein Arbeitnehmer war auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Spieler bei einem Fußballverein beschäftigt. Zuletzt vereinbarten die Parteien in dem vom 28.01.2004 bis Mitte 2005 befristeten Arbeitsvertrag, dass der Arbeitgeber auch ohne Vorliegen besonderer Gründe vorher kündigen könne. Hierauf berief sich der Fußballverein und kündigte das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Befristung zum 30.06.2004. Damit war der Spieler nicht einverstanden. Sein Verein habe ihm nicht einfach ohne Grund kündigen dürfen, weil die Klausel unwirksam sei.
Haben Sie in Ihrem Unternehmen nicht immer einen gleich bleibenden Arbeitskräftebedarf und müssen Sie deswegen flexibel planen, dann sollten Sie auf einen Jahresarbeitszeitvertrag setzen.
Prüfen Sie, ob Sie alle Regelungen in den Vertrag mit Ihrem Auszubildenden aufgenommen haben. Denn auch Ihre Ausbildungsverträge sind von den gesetzlichen Neuerungen betroffen:
Nutzen Sie das Arbeitsrecht und tunen Sie Ihre Arbeitsverträge! Die meisten Arbeitgeber haben noch längst nicht alle Möglichkeiten genutzt, die ihnen das Arbeitsrecht heute schon bietet.
Seit der Schuldrechtsreform im Jahre 2002 werden vorformulierte Arbeitsverträge einer strengeren Kontrolleunterzogen. Dies hat insbesondere Auswirkungen auf Widerrufsvorbehalte,mit denen Sie freiwillige Zulagen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc. ...) widerrufen möchten.
Gilt für die Vergütungen in Ihrem Unternehmen ein Tarifvertrag, stehen auch Teilzeitbeschäftigten entsprechend ihrer Arbeitszeit die Zahlung des anteiligen Tariflohnes sowie sonstige tarifliche Leistungen (wie zusätzliches Urlaubsgeld, Jahressonderzahlungen) zu.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat ein interessantes Urteil (11. 2. 2005, AZ: 10 Sa 1658/04) gefällt, das für Sie Bedeutung hat, wenn Sie Aushilfen in Vollzeit oder Teilzeit befristet einstellen wollen.
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Der Fall: Eine neue Mitarbeiterin war befristet ohne sachlichen Grund für 1 Jahr eingestellt worden. 3 Monate vor Fristablauf wurde der Vertrag geändert (Erhöhung der Arbeitszeit von 30 auf 39 Std./Woche sowie Vereinheitlichung von Vertragsbedingungen im Betrieb). An der Befristung änderte sich zunächst nichts.
Haben Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter probeweise eingestellt, müssen Sie auch Gehalt zahlen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holsteinhat in einem aktuellen Fall einen Spediteur abblitzen lassen, der sich damit verteidigte, er habe mit dem Fahrer nur ein unentgeltliches Praktikum vereinbart. Tatsächlich war der Mann nach 1-tägiger Einweisung mehrere Wochen von 6.00 bis 18.00 Uhr mit dem Lkw unterwegs.
Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich bei der Agentur für Arbeit zu melden, sobald ihnen bekannt ist, dass sie arbeitslos werden. Als Arbeitgeber sollen Sie Ihre Mitarbeiter auf diese Pflicht hinweisen. Für eine verspätete Meldung des Mitarbeiters können Sie aber auch dann nicht verantwortlich gemacht werden, wenn Sie diesen Hinweis versäumt haben. Das gilt auch, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) in einem aktuellen Urteil (vom 2. 3. 2005, AZ: 4 Sa 191/04) betont, bei befristeten Arbeitsverträgen.
Betriebsrat: Über Vorstellungsgespräche informieren
Gemäß § 99 BetrVG sind Sie verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Neueinstellung anzuhören,. Dazu gehört auch, dass Sie ihn über den Inhalt von Vorstellungsgesprächen unterrichten. Das gilt jedenfalls dann, wenn
Der Fall: Eine neue Mitarbeiterin war befristet ohne sachlichen Grund für 1
Jahr eingestellt worden. 3 Monate vor Fristablauf wurde der Vertrag geändert (Erhöhung der Arbeitszeit von 30 auf 39 Std./Woche sowie Vereinheitlichung von Vertragsbedingungen im Betrieb). An der Befristung änderte sich zunächst nichts. Später wurde der Vertrag um 6 Monate verlängert und sollte dann enden.
Eine Arbeitnehmerin bewarb sich bei einem Pharmaunternehmen als Pharmareferentin. Beim Einstellungsgespräch im Dezember verwies die Mitarbeiterin darauf, dass sie sich in ungekündigter Stellung befinde und frühestens zum 01.04. des Folgejahres anfangen könne. Allerdings kündigte die Arbeitnehmerin ihr altes Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern bemühte sich erst nach der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags im Januar um die Beendigung.
Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund sollen künftig auch dann zulässig sein, wenn ein Mitarbeiter früher bei Ihnen schon einmal beschäftigt war. Bisher war dies nur bei Neueinstellungen möglich.
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Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund sollen künftig auch dann zulässig sein, wenn ein Mitarbeiter früher bei Ihnen schon einmal beschäftigt war. Bisher war dies nur bei Neueinstellungen möglich.
Gut jeder fünfte Ausbildungsvertrag wird vor Erreichen der Abschlussprüfung bereits wieder aufgelöst worden sein. Das Statistische Bundesamt geht von einer Auflösungsquote von 22 Prozent aus. Allein im Jahr 2003 (die Zahlen 2004 werden erst in ein paar Monaten veröffentlicht) wurden beispielsweise 133.500 Ausbildungsverträgeaufgelöst.
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Bei Befristungen von Arbeitsverträgen müssen Sie als Arbeitgeber zwischen einer Befristung mit und einer Befristung ohne Sachgrund unterscheiden. Das soll sich, nach dem, was bislang an Reformplänen bekannt ist, auch nicht ändern.
Wenn einer Ihrer Auszubildenden seine Abschlussprüfung zum ersten Mal nicht bestandenhat, kann er von Ihnen verlangen, dass Sie ihn bis zur nächsten Prüfung, längstens jedoch für ein Jahr, weiterbeschäftigen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer vor Abschluss eines Arbeitsvertrages auf ihnen bekannte Tatsachen hinzuweisen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen könnten. Bei Verletzung dieser Pflicht droht ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.
Kaum ein Tag vergeht, ohne dass sich die Politiker aus Regierung und Opposition darüber streiten, ob und wie sie den Arbeitgebern in diesem Land die Einstellung neuer Arbeitnehmer erleichtern können. Die steigende Arbeitslosigkeit sorgt für den entsprechenden Druck, den Kündigungsschutz aufzuweichen und die Beschäftigung befristeter Arbeitnehmer zu erleichtern. Tatsächlich sorgen die bestehenden Möglichkeiten, nach denen Arbeitgeber neue Mitarbeiter nur auf Zeit beschäftigen können, in der Praxis immer wieder für Verwirrung. Und Verwirrung bedeutet, das am Ende die Arbeitsgerichte entscheiden müssen.
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Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses machen Sie als Arbeitgeber gerne schnell reinen Tisch. Viele denken deswegen bereits bei der Einstellung bereits an die Entlassung und vereinbaren günstige Klauseln im Arbeitsvertrag. Andere nehmen solche Klauseln später in einen Aufhebungsvertrag oder in eine Ausgleichsquittung auf. Besonders beliebt: Klauseln, mit denen der Mitarbeiter nach Ablauf einer entsprechenden Frist keine restlichen Gehaltsforderungen mehr erheben kann.
Kurzzeitig von einem ausländischen Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitnehmer sind nicht sozialversicherungspflichtig. Etwas anderes gilt, wenn es sich um eine Briefkastenfirma handelt. In diesem Fall sind die Arbeitnehmer tatsächlich bei dem deutschen Unternehmen tätig. Der deutsche Arbeitgeber muss dann Sozialversicherungsbeiträge abführen.
Was haben befristete Arbeitsverhältnisse und das Mindesthaltbarkeitsdatum (MHD) auf der Milchtüte gemeinsam? Bereits die Frage erscheint verwirrend, denn spontan können eigent-lich keine Gemeinsamkeiten zwischen beiden festgestellt werden. Und doch gibt es tatsäch-lich einige Parallelen. Beide bestimmen nämlich für den Eintritt eines Ereignisses einen be-stimmten in der Zukunft liegenden Zeitpunkt.
Werden Sie als deutscher Arbeitgeber gefragt, haben sie mit Recht vieles an der Arbeitsmarktpolitik auszusetzen. Aber ein Kernpunkt der Kritik ist stets derselbe: Der umfangreiche Kündigungsschutz den Arbeitnehmer hierzulande genießen. Ein „Hire and Fire“ wie es in den Vereinigten Staaten von Amerika praktiziert wird bleibt, im deutschen Arbeitsmarkt weiterhin bloße Fiktion.
Ein 54-jähriger Arbeitnehmer war seit 1999 auf Grund einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrags war der Arbeitnehmer 52 Jahre alt gewesen. Nach Ende dieser Befristung erhob der Arbeitnehmer Klage auf Feststellung, dass die Befristung unwirksam gewesen sei.
Eine Arbeitnehmerin war vom 01.11.1998 bis zum 31.10.2000 bei der Deutschen Postgewerkschaft als Bildungsreferentin beschäftigt. Die Postgewerkschaft wurde später gemäß § 2 Nr. 1 Umwandlungsgesetz (UmwG) mit der ver.di-Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft verschmolzen. Anfang Januar 2002 stellte ver.di die Arbeitnehmerin erneut befristet für die Zeit vom 15.01.2002 bis zum 14.01.2003 als Bildungsreferentin ein. NachEnde der Befristung machte die Arbeitnehmerinderen Unwirksamkeit geltend. Sie sei bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt wie früher. Die sachgrundlose Befristung könne daher nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gestützt werden.
Nach dem für das DRK geltenden Tarifvertrag entstehen Ansprüche auf Überstundenvergütung erst, wenn nach Ablauf eines Ausgleichszeitraums von 26 Wochen feststeht, dass die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit von 38,5 Wochenstunden überschritten ist.
Ein Arbeitsverhältnis zur Vertretung darf nur so lange befristet werden, bis feststeht, dass der vertretene Arbeitnehmer nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Etwas anderes gilt nur, wenn der zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmer tatsächlich nur als zeitweilige Aushilfe und nicht auf Dauer für die Arbeit geeignet ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat ein aktuelles Urteil zum Teilzeit- und Befristungsgesetz gesprochen. Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
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Es ist ein echter Bärendienst, den der Gesetzgeber mit der Änderung der Modernisierung des Schuldrechts nicht nur den Arbeitgebern, sondern auch den Arbeitsgerichten erwiesen hat. Seit dem 1. Januar 2003 spätestens unterliegen nämlich die meisten Arbeitsverträge der inhaltlichen Kontrolle, so wie vorher nur Allgemeine Geschäftsbedingungen. Viele vertragliche Klauseln sind damit der Gefahr der Unwirksamkeit ausgesetzt, wenn die Richter die Verträge zerpflücken. Vor allem Vergütungsregelungen stehen mehr und mehr auf dem Prüfstand.
Arbeitgeber müssen hart kalkulieren, um am Markt bestehen zu können. Investitionen werden deshalb stets genau abgeklopft bevor sie schließlich umgesetzt werden. Das kurzfristige Zwischenziel jeder Investition ist die Amortisation und langfristig die Maximierung eines Arbeitsprozesses. Aus diesem Grund werden Investitionen in die Belegschaft häufig an Bedingungen geknüpft, die dem Arbeitgeber die Früchte seiner Aufwendungen sichern sollen. Das gilt insbesondere für Fortbildungskosten, die Sie als Arbeitgeber in einen Mitarbeiter stecken.
Auf den Inhalt kommt es an. Das gilt nicht nur für Pralinen, sondern auch für Arbeitsverträge. Als Arbeitgeber sollten Sie zum Beginn einer neuen Beschäftigung nicht nachlässig sein und den zugrundeliegenden Vertrag gut durchdenken. Dies gilt vor allem bei Volontären. Wenn Sie bei den vorübergehend in Ihrem Betrieb Beschäftigten ein Ausbilungsverhältnis und nicht ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis vereinbaren, kann es kritisch werden. Stellt sich der als Volontär beschäftigte Mitarbeiter schlau an, werden Sie ihn vielleicht nicht mehr so schnell los, wie Sie eigentlich dachten.
Befristete Arbeitsverhältnisse bergen für Sie als Arbeitgeber eine große Gefahr: Unterläuft Ihnen ein Fehler, ist die Befristung unwirksam und Ihr Mitarbeiter kann sich über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – das im Zweifel auch noch unter Kündigungsschutz steht – freuen. Schlechter kann es für Sie als Arbeitgeber eigentlich gar nicht laufen. Machen Sie deswegen bei der Befristung eines Arbeitsverhältnisses keine Kompromisse und halten Sie sich streng an die gesetzlichen Vorschriften.
Die Gewerkschaften stehen meistens genau auf der anderen Seite: Sie haben einen neuen Mitarbeiter auf der Basis eines befristeten Arbeitsvertrag eingestellt und kaum ist die Tinte unter dem Vertrag getrocknet, klagt der Arbeitnehmer mit Unterstützung der Gewerkschaft, weil die Befristung unwirksam sei und deswegen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Manchmal aber ist es auch genau umgekehrt und plötzlich steht die Gewerkschaft vor dem Arbeitsgericht genau da, wo sonst Sie als Arbeitgeber immer stehen: Auf der Beklagtenseite.
Als Arbeitgeber haben Sie 2 Möglichkeiten, mit Ihrem Mitarbeiter ein Probearbeitsverhältnis zu vereinbaren:
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Wurde in einem vor 2002 geschlossenen Aufhebungsvertrag für den Verlust des Arbeitsplatzes die Zahlung einer Abfindung vereinbart, so richtete sich der Beginn der Verjährung ursprünglich nach altem Recht. War die Forderung am 1.1.2002 noch nicht verjährt, so richtete sich die Verjährung nun nach neuem Recht. Die Ansprüche verjährten dann am 31.12.2004.
Der Tarifvertrag für die Druckindustrie bestimmt, dass bei Erkrankung eines Arbeitnehmers auf den Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Monate abgestellt wird und Zuschläge für Feiertagsarbeit nicht gezahlt werden. Eine Betriebsvereinbarung kann dies jedoch anders regeln.
Eine mündliche Vereinbarung über ein befristetes Arbeitsverhältnis ist unwirksam, wenn der Vertrag erst nach Arbeitsantritt schriftlich festgehalten und unterschrieben wird. Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
2004
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In Zeiten, in denen freie Arbeitsplätze selten sind, kämpfen immer mehr Arbeitnehmer egeneinander um offene Stellen. Als Arbeitgeber können Sie sich über eine solche Situation eigentlich freuen:
Zum 01.01.2005 tritt das Alterseinkünftegesetz in Kraft. Ziel dieses neuen Gesetzes ist es, die Altersversorgung insgesamt nachgelagert zu versteuern.
Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform gem. § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis müssen Sie als Arbeitgeber nachweisen, dass für die Befristung ein sachlicher Grund vorgelegen hat.
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Beweise und nochmals Beweise. Das ist das, worauf es vor dem Arbeitsgericht ankommt. Als Arbeitgeber sollten Sie deswegen nicht nur Beweise ordentlich sammeln und sorgfältig aufbewahren, sondern auch alle Vereinbarungen und Vorgänge, die Ihre Arbeitnehmer betreffen, schriftlich dokumentieren.
Rechtsgrundlos geleistete Gehälter können zurückgefordert werden. Ein auf Ersatz des Wertes einer verbotenen Dienstleistung gerichteter Anspruch besteht demgegenüber nicht. Nach § 817 BGB ist dies ausgeschlossen, wenn der Leistende durch die Art der Leistung gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen hat.
Sich leise zu trennen, ist nicht jedermanns Sache. Das gilt nicht nur im Privat- sondern auch im Arbeitsleben. Gekränkter Eitel, neue Perspektiven oder persönliche Existenzängste – die Gründe, sich im Streit zu verabschieden, sind sowohl privat als auch beruflich fast immer die Gleichen.
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Durch eine angenommene Bewerbung auf eine Ausschreibung ist eine Vereinbarung entsprechend den Bedingungen dieser Ausschreibung zustande gekommen, bei deren Verletzung Ersatzansprüche entstehen.
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Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gilt nur fürdie Befristungsvereinbarung und nicht für den ihr zu Grunde liegenden sachlichen Grund.
Ein Arbeitgeber kann auf Grund seines Direktionsrechts die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach billigem Ermessen bestimmen, soweit hierüber keine verbindliche vertragliche Vereinbarung getroffen wurde. Bei der Ermessensentscheidung muss der Arbeitgeber die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen und die wesentlichen Umstände abwägen. Auf schutzwürdige familiäre Belange eines Arbeitnehmers, z.B. eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung eines Kindes, hat der Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen.
Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer Leistung ein Gewohnheitsrecht der Arbeitnehmer begründet, wurde vom Bundesarbeitsgericht nur für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen aufgestellt. Bei anderen Sozialleistungen und damit auch bei Jubiläumszuwendungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen.
Ein zu kurzfristig gestellter Antrag auf Teilzeitarbeit, der die Ankündigungsfrist des § 8 Absatz 2 TzBfG nicht wahrt, ist der Auslegung zugänglich. Es kann so ausgelegt werden, dass er sich auf den Zeitpunkt richten soll, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann. Es obliegt dem Arbeitgeber sich zu bemühen, die durch die Arbeitszeitverringerung ausfallende Arbeitszeit durch Einstellung einer Ersatzkraft auszugleichen.
Ein Sozialplan hat gemäß § 112 Absatz 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Ein Verzicht auf einen Sozialplananspruch ist daher gemäß § 77 Absatz 4 Satz 2 BetrVG grundsätzlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam. Der Betriebsrat muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er mit dem Verzicht einverstanden ist.
Ein ehemaliger Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Absenkung des nachträglich geänderten versicherungsmathematischen Abschlages.
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Es ist zulässig, wenn eine tarifvertragliche Klausel regelt, dass Teilzeitangestellte Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag haben, wenn die regelmäßigen wöchentlichen Arbeitsstunden eines Vollzeitangestellten überschritten werden.
Es gibt zwar kein Gesetz, dass sie als Arbeitgeber zwingt, den Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen. Aber das Nachweisgesetz zwingt sie trotzdem, die wichtigsten Eckdaten eines Arbeitsverhältnisses in Schriftform zu fixieren.
Wenn es Ihrem Unternehmen wirtschaftlich nicht gut geht, werden Sie nach Möglichkeiten suchen, Kosten einzusparen. Um nicht sofort mit Kündigungen reagieren zu müssen, werden Sie zuerst an die Senkung der Vergütung Ihrer Mitarbeiter denken.
Die Nutzung von PC und Internet gehört heutzutage zum Alltag in jedem modernen Unternehmen. Um beim Einsatz dieser Informationstechnologie erhebliche Kosten und Konflikte mit Ihren Mitarbeitern zu vermeiden, sollten Sie als Arbeitgeber rechtzeitig eindeutige Regeln festlegen. Ein Verstoß gegen diese Regeln, etwa durch unzulässige private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit, kann Sie nach vorheriger Abmahnung zur Kündigung berechtigen (Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt, Urteil vom 02.01.2002, Aktenzeichen: 2 Ca 5340/01). Nutzen Sie diese Muster-Vereinbarung zur Internet-Nutzung, um für klare Verhältnisse zu sorgen.
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Das SchwarzArbG will den Eintritt des rechtsgeschäftlichen und wirtschaftlichen Erfolgs verhindern. Dieses Ziel erfordert, Verträgen über Schwarzarbeit die zivilrechtliche Wirkung zu versagen. Diese Rechtsfolge tritt ein, wenn zwischen den Parteien ein Dienstvertrag und kein Arbeitsvertrag geschlossen worden ist.
Bald ist es wieder so weit – Auszubildende werden eingestellt. Beim Aufsetzen des Vertrages sollten Sie einige wesentliche Dinge beachten.
Tarifliche Altersgrenzen für Flugzeugführer sind rechtmäßig. Sie dienen der Sicherheit des Flugverkehrs und tragen dem Umstand Rechnung, dass mit zunehmendem Lebensalter das Risiko unerwarteter Fehlreaktionen und Ausfallerscheinungen zunimmt. Die Beibehaltung der Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten in einem Tarifvertrag ist nicht sachfremd oder willkürlich.
Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Regelung ist nur unter strenge Anforderungen möglich. Dies ist der Fall wenn besondere Umstände den Schluss zulassen, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die in einer unwirksamen Betriebsvereinbarung zugesagte Leistung auf jeden Fall gewähren wollte.
Um sich über die übliche Probezeit zu Beginn eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine weitere Möglichkeit der Erprobung des neuen Mitarbeiters zu verschaffen, vereinbaren immer mehr Arbeitgeber mit ihren Mitarbeitern zunächst einmal Probearbeitsverträge, die sie in der Regel auf 6 Monate befristen. Diese befristeten Arbeitsverträge können Sie als Arbeitgeber maximal 3 Mal verlängern, ohne dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Insbesondere zur Erprobung von nicht beamteten Lehrkräften kann wegen der Eigenarten und Anforderungen des Lehrerberufes eine längere oder mehrfach verlängerte Probezeit zulässig sein. Eine Befristung von insgesamt 3 Jahren mit dem Zweck der Erprobung ist jedoch unzulässig.
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Gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gilt nur für die Befristungsvereinbarung und nicht für den ihr zu Grunde liegenden sachlichen Grund. Dieser Grundsatz gilt auch für eine Befristung zur Erprobung gem. § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG.
§ 6 MTV gibt Arbeitnehmern einen Anspruch auf eine Verdienstsicherung nach Vollendung des 54. Lebensjahres. Sie bemisst sich nach dem im Referenzzeitraum effektiv verdienten Arbeitsentgelt.
Ein Annahmeverzug des Arbeitgebers ist ausgeschlossen, sobald ein Aufhebungsvertrag wirksam abgeschlossen wurde. Ist der Aufhebungsvertrag wegen Verletzung der Schriftform nichtig, muss für den Arbeitgeber der Arbeitswille des Arbeitnehmers erkennbar sein.
Der Freistaat Sachsen ist nicht verpflichtet, ehemaligen Arbeitnehmern des "Gesundheitswesens Wismut" Abfindungen auf Grund des Rationalisierungsschutztarifvertrages vom 23. Juni 1990 zu zahlen.
Nach §§ 312 ff. BGB soll der Arbeitnehmer lediglich als Abnehmer einer Ware oder Dienstleistung vor übereilten Geschäften an seinem Arbeitsplatz geschützt werden und ein Angebot zumindest nachträglich prüfen können. Damit ist die Situation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht vergleichbar. Die Vereinbarung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses am Arbeitsplatz ist somit kein Haustürgeschäft.
Wenn ein Arbeitnehmer eigenverantwortlich ohne vorheriges Bedenken einen Auflösungsvertrag unterschreibt, ist eine nachträgliche Anfechtung ausgeschlossen. Eine Anfechtung ist ausnahmsweise nur möglich, wenn der Arbeitnehmer beweist, dass er zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht geschäftsfähig war.
In den kommenden Schulferien werden wieder Schüler als Aushilfen eingestellt. Dabei gilt es verschiedene Dinge zu beachten.
Das Einstufungsmerkmal der VergGr Vb für Angestellte von wissenschaftlichen Bibliotheken setzt zwingend die tatsächliche Ausübung der Tätigkeit in einer wissenschaftlichen Bibliothek voraus.
Die Auslegung der Protokollerklärung Nr. 1 zur Anlage 1b zum BAT ergibt, dass mit dem Begriff "gelähmte Patienten" in Abs. (1) Buchst. d der Protokollerklärung auch solche Patienten gemeint sind, deren Lähmung durch Opiate, Sedativa und Muskelrelaxantien herbeigeführt ist.
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Art. 9 Absatz 3 GG gewährleistet die Tarifautonomie als Mittel zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Sie schützt auch den Verzicht von Tarifvertragsparteien auf eine mögliche Anwendung eines Tarifvertrages.
Wird ein Arbeitnehmer durch falsche Auskunft des Arbeitgebers zum Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung veranlasst, kann er verlangen so behandelt zu werden, als ob die Altersteilzeitvereinbarung unwirksam wäre.
E-Mails gewinnen im Geschäftsverkehr zunehmend an Bedeutung. Per E-Mail werden Verträge geschlossen und sonstige rechtlich relevante Vereinbarungen getroffen oder auch Kündigungen ausgesprochen. Soweit es dann zu Rechtstreitigkeiten kommt ist oftmals die Form oder der Beweiswert der streitgegenständlichen E-Mail problematisch.
Der tarifliche Mindestlohn und die Überstundensätze können in verschiedenen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen enthalten sein. § 1 Absatz 1 AEntG ist entgegen einer verbreiteten Praxis nicht zu entnehmen, dass die Überstundensätze notwendigerweise in demselben Tarifvertrag wie der tarifliche Mindestlohn geregelt sein müssen.
Die Kosten eines Büros in der eigenen Wohnung sind vom Arbeitgeber zu ersetzen, wenn er die Einrichtung des Arbeitsplatzes veranlasst hat.
Der MTV bestimmt keine regelmäßige monatliche Arbeitszeit für den Wach- und Sicherheitsdienst in kerntechnischen Anlagen. Die Überschreitung der jahresdurchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit von 173 Stunden in einem Monat führt - jedenfalls bei Nichtüberschreitung dieser Zeitgröße im gesamten Jahr - nicht zu dem Anspruch auf den tariflichen Mehrarbeitszuschlag.
Die in § 12 Absatz 1 MTA-O geregelte Versetzungsbefugnis, wonach der Angestellte aus dienstlichen Gründen auch an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzt werden kann, kann im Arbeitsvertrag abbedungen werden. Einen eingeschränkten Umfang hat das tarifliche Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers nur dann, wenn die Parteien dazu eindeutige Absprachen treffen.
Ein Volontariat ist kein Ausbildungsverhältnis gem. § 78 a BetrVG, wenn die Erbringung einer Arbeitsleistung und nicht die Aus- und Fortbildung im Vordergrund steht und kein tarifvertraglicher oder sonstiger Ausbildungsplan existiert.
In Unternehmen angestellte Juristen haben keinen Anspruch, dass die für die Ausübung einer anwaltlichen Nebentätigkeit notwendige Freistellungserklärung vom Arbeitgeber unterzeichnet wird.
Wie die Ehe ist eine Lebenspartnerschaft eine exklusive, auf Dauer angelegte und durch staatlichen Akt begründete Verantwortungsgemeinschaft. Die Lebenspartnerschaft erfüllt alle Merkmale, die den Anspruch einer durch Tarifvertrag eingeräumten höheren familienstandsbezogenen Vergütung rechtfertigen.
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Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann durch den sachlichen Grund eines vorübergehenden Bedarfs gerechtfertigt sein. Ein Arbeitnehmer darf befristet eingestellt werden, wenn feststeht, dass weitere Beschäftigung erst nach einer Unterbrechung in Betracht kommen.
Die Zahlung eines 13. Monatsgehaltes muss nicht ausdrücklich als freiwillige Leistung vorbehalten werden. Es reicht aus, wenn für die Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber über die Auszahlung jährlich neu entscheiden will.
Die Anwendung beamtenrechtlicher Vorschriften auf angestellte Lehrkräfte führt nicht zu einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Lehrer haben Anspruch auf die Vergütung der Lehrkräfte der Schulform, an der sie beschäftigt sind. Diese Begrenzung verstößt weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Absatz 1 Grundgesetz (GG).
Vereinbaren die Parteien im Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer Befristung im Wege eines außergerichtlichen Vergleichs eine weitere Befristung, ist diese Vereinbarung bindend.
Nach der Rechtsprechung des BAG setzt der Tarifbegriff "regelmäßige Arbeitsstelle" voraus, dass ein Arbeiter die Arbeitsstelle nach einer bestimmten Ordnung in gleichmäßigen Abständen und in gleichmäßiger Aufeinanderfolge aufsucht.
Arbeitsverträge, die eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bis an dessen Lebensende ausschließen, sind nicht automatisch sittenwidrig. Zu diesem Urteil kam nun das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
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Der Durchschnittsverdienst ungelernter Arbeiter im produzierenden Gewerbe kann nicht als Vergleichsmaßstab zur Feststellung des auffälligen Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung bei Zeitarbeitsunternehmen herangezogen werden. Maßgebliche Bezugsgröße für die Feststellung der Sittenwidrigkeit der Lohnvereinbarung ist der bei Zeitarbeitsunternehmen geltende Tariflohn.
Arbeitgeber dürfen eine Verteilung der mit ihrer Zustimmung verringerten Arbeitszeit nach § 8 Absatz 4 S.1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) verweigern, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Eine Betriebsvereinbarung über den Beginn der täglichen Arbeitszeit stellt nur dann einen betrieblichen Grund dar, wenn der vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitsbeginn kollektiven Auswirkungen hat und die Interessen der anderen Arbeitnehmer berührt.
Wird eine Betriebsvereinbarung über eine Jahressonderzuwendung gekündigt, können die Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf Zahlung der Zuwendung haben, wenn der Arbeitsvertrag die Betriebsvereinbarung nicht nur deklaratorisch, sondern zur Schaffung eines eigenständigen Anspruchs einbezieht.
Es stellt keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar, wenn Dienstordnungsangestellten keine Jubiläumszuwendung gewährt wird, obwohl eine derartige Zuwendung für Tarifangestellte in einem Tarifvertrag vorgesehen ist.
Nach der Rechtsprechung ist anhand der auf einer Krankenhausstation betreuten Patienten zu beurteilen, ob eine geschlossene oder eine halbgeschlossene Station vorliegt. In beiden Fällen steht die Schlüsselgewalt ausschließlich dem Pflegepersonal zu.
Eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit in Höhe eines vollen Bruttomonatsgehalts, bei einer zweiwöchigen Kündigungsfrist, ist regelmäßig zu hoch. Dies führt zur Unwirksamkeit der Vertragstrafenregelung, eine Herabsetzung ist nicht möglich.
Eine pauschale im Voraus erfolgte Zustimmung des Personalrats zu jeglichen, im Zeitpunkt der Zustimmung nicht näher bezeichneten Befristungen von Arbeitsverträgen ist unwirksam.
Von kirchlichen Mitarbeitern wird erwartet, dass sie sich der Verantwortung entsprechend verhalten, die sie mit der Tätigkeit im Dienst der Kirche übernommen haben. Soweit dieses Vorverständnis einer tariflichen Regelung zugrunde liegt, ist die Erfüllung dieses kirchlichen Auftrages als solche kein Tarifmerkmal und hinsichtlich der Vergütung nicht relevant.
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit bietet erweiterte Informationen zum Thema Teilzeit auf der Homepage
Es ist für das Vergütungssystem des öffentlichen Dienstes typisch und lässt keine sachfremden Erwägungen erkennen, wenn bei gleicher Tätigkeit, aber unterschiedlicher Ausbildung eine unterschiedliche Vergütung gezahlt wird.
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Wenn in einem Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit eine freiwillige Pensionszusage nach bestimmten Versorgungsrichtlinien erteilt, dann beginnt bereits mit dieser Zusage die gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist nach § 1b Absatz 1 des Betriebsrentengesetzes, wenn der Arbeitnehmer auf Grund dieser Zusage damit rechnen kann, er werde durch fortgesetzte Betriebszugehörigkeit und das Erreichen des Versorgungsfalles einen Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erwerben.
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Vergütung für Rufbereitschaft gemäß § 15 Absatz 6b Unterabsatz 2 BAT auch für die Zeiten seiner tatsächlichen Inanspruchnahme.
Wie schützen Sie sich als Freiberufler dagegen, dass Ihr ehemaliger Partner nach seinem Ausscheiden Patienten, Mandanten oder Kunden mitnimmt? Insbesondere Steuerberater leben gefährlich, wenn Sie sich von einem Partner trennen.
Ein Arbeitgeber ist auf Grund betrieblicher Übung verpflichtet monatlich Versicherungsbeiträge zu bezahlen, wenn er durch vorbehaltlose Gewährung die betriebliche Übung begründet, auch für die Zeit des Ruhestandes den bisherigen während des Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Tarif weiterzuzahlen.
Zur Vertretung eines wegen Krankheit oder Urlaub verhinderten Arbeitnehmers ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sachlich gerechtfertigt. Erfährt der Arbeitgeber jedoch bereits vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages, dass der zu ersetzende Angestellte nicht mehr in den Betrieb zurückkehren wird, ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr sachlich gerechtfertigt.
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kraft betrieblicher Übung entsteht für Empfänger von Betriebsrente auch dann, wenn das Weihnachtsgeld an die ehemaligen Arbeitnehmer zuvor nie ausgezahlt wurde.
Wie Sie sich durch die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vor unerwünschter Konkurrenz Ihrer früheren Mitarbeiter schützen.
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Ab sofort können Existenzgründer und Unternehmen, die am 01.01.2004 noch keine 4 Jahre alt waren, befristete Arbeitsverhältnisse bis zu einer Gesamtlaufzeit von 4 Jahren abschließen, ohne dafür einen sachlichen Grund zu haben und ohne dass Ihnen die Unwirksamkeit der Befristung mit dem damit verbundenen Risiko droht.
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Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dann gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gilt dies auch für befristete Arbeitsverträge mit einer lediglich beabsichtigten Dauer von bis zu 6 Monaten.
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In anderen Ländern ist es seit langem Sitte. Auch Sie als Arbeitgeber kennen es kaum anders: Arbeit am Wochenende ist manchmal nicht zu vermeiden.
Gehen Sie aus "Nummer sicher": Wenn ein befristet eingestellter Mitarbeiter Ihnen gegenüber geltend macht, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses nicht wirksam sei, sollten Sie das Arbeitsverhältnis in jedem Fall kündigen, wenn der befristete Mitarbeiter noch nicht länger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt ist.
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Beschäftigt ein Unternehmen einen Mitarbeiter befristet weiter, während beide Parteien auf das Urteil in einem Kündigungsschutzprozess warten, muss diese Befristung schriftlich vereinbart werden. Zu diesem Urteil kam das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
Eine Steuerfachangestellte wurde im Juli 1998 mit 6-monatiger Probezeit neu eingestellt. Nach Ablauf der Probezeit kündigte der Arbeitgeber fristgerecht zum 31.03.2000. Bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist einigte man sich darauf, einen neuen Anstellungsvertrag abzuschließen. Am 6.4.2000 kam es zum Vertragsschluss, bei dem erneut eine Probezeit vereinbart wurde. Innerhalb der ersten 6 Monate war danach eine Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen möglich. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin schließlich am 11.9.2000 zum 30.9.2000. Nach seiner Ansicht war die Kündigung zum 30.9.2000 innerhalb der Probezeit wirksam. Die Arbeitnehmerin war dagegen der Meinung, dass die erneute Probezeitvereinbarung unwirksam war. Das Gericht gab ihr Recht. Eine Probezeit kann nur bei Abschluss des Erstvertrags wirksam vereinbart werden. Daher galt nicht die kurze 2-Wochen-Kündigungsfrist, sondern die gesetzliche Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endete erst zum 31.10.2000. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28.2.2002, Az.: 4 Sa 68/01
Ein Azubi wandte sich mit eine Klage dagegen, dass sich sein Arbeitgeber weigerte, Berufsschulzeiten und notwendige Wegezeiten zur Berufsschule auf die wöchentliche Ausbildungszeit anzurechnen. Der Arbeitgeber war der Ansicht, er müsse lediglich darauf achten, dass bei der betrieblichen Ausbildungszeit die durch Tarifvertrag festgelegte wöchentliche Ausbildungszeit nicht überschritten werde. Der Berufsschulunterricht sei vom Azubi zusätzlich zu erbringen und könne deshalb nicht angerechnet werden. Das BAG erteilte seiner Auffassung eine klare Absage. Die Klage des Azubi hatte deshalb zum großen Teil Erfolg.
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