Schwindler ade: Bei verletzter Wahrheitspflicht können Sie den Arbeitsvertrag anfechten
Eine Arbeitnehmerin bewarb sich bei einem Pharmaunternehmen als Pharmareferentin. Beim Einstellungsgespräch im Dezember verwies die Mitarbeiterin darauf, dass sie sich in ungekündigter Stellung befinde und frühestens zum 01.04. des Folgejahres anfangen könne. Allerdings kündigte die Arbeitnehmerin ihr altes Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern bemühte sich erst nach der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags im Januar um die Beendigung.
Der bisherige Arbeitgeber vereinbarte mit ihr aber nur eine sofortige Freistellung und Auflösung zum 30.06. Trotzdem nahm die Pharmareferentin bereits ab dem 01.04. ihre Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber auf. Als dieser davon erfuhr, dass das vorangegangene Arbeitsverhältnis bei dem Konkurrenzunternehmen noch nicht beendet war, kündigte er der Mitarbeiterin.
Allerdings war die Kündigung wegen der inzwischen eingetretenen Schwangerschaft unwirksam. Der Arbeitgeber erklärte deshalb die Anfechtung des Arbeitsvertrags, weil ihn die Pharmareferentin über die rechtzeitige Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei dem Konkurrenzunternehmen getäuscht habe.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) München erklärte die Anfechtung für unwirksam. Der Arbeitgeber sei nicht arglistig getäuscht worden. Die Pharmareferentin habe bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht ungefragt offenbaren müssen, dass ihr altes Arbeitsverhältnis noch nicht gekündigt sei. Es sei nämlich nicht erkennbar gewesen, dass dieser Umstand für die neue Tätigkeit von ausschlaggebender Bedeutung war.
LAG München, Urteil vom 03.02.2005, Az.: 2 Sa 852/04
Anfechtung: Ihr gutes Recht
Stellen Sie nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters fest, an der Nase herumgeführt worden zu sein, ist es nur allzu verständlich, dass Sie den "Hochstapler" schnellstmöglich wieder loswerden wollen. In den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses können Sie dem Arbeitnehmer grundsätzlich unproblematisch kündigen, erst recht, wenn eine Probezeit vereinbart wurde. Besteht das Arbeitsverhältnis aber schon länger als 6 Monate oder genießt der Arbeitnehmer - wie im vorliegenden Fall - Sonderkündigungsschutz, bereitet eine Kündigung häufig unüberwindliche Schwierigkeiten. Als Arbeitgeber sollten Sie dann immer die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung in Betracht ziehen, § 123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Zwar hatte die Mitarbeiterin im vorliegenden Fall ihre Wahrheitspflicht nicht verletzt, weil sie nicht ungefragt offenbaren musste, dass ihr altes Arbeitsverhältnis noch besteht. Aber gerade bei ausdrücklichen Lügen und Manipulationen ist die Anfechtung des Arbeitsvertrags immer eine Alternative, mit der Sie Schwindler sofort loswerden. Hätte die Bewerberin auf ausdrückliche Nachfrage das bestehende Arbeitsverhältnis verschwiegen oder abgestritten, wäre die Anfechtung erfolgreich gewesen.
Als Arbeitgeber können Sie den Arbeitsvertrag mit einem unehrlichen Mitarbeiter unter folgenden 3 Voraussetzungen erfolgreich anfechten: - Der Bewerber hat in seinen Bewerbungsunterlagen oder im Bewerbungsgespräch falsche Angaben gemacht.
-
Er hat die Unterlagen vorsätzlich manipuliert oder bewusst gelogen. -
Ihm war klar, dass die Täuschung für die Einstellungsentscheidung von ausschlaggebender Bedeutung war.
Durch die Anfechtung wird der Arbeitsvertrag nachträglich "null und nichtig" und Sie sind den betreffenden Mitarbeiter sofort los. Den bereits gezahlten Lohn für schon erbrachte Arbeit des Mitarbeiters können Sie jedoch nicht zurückverlangen. Für die Anfechtung eines auf Grund einer arglistigen Täuschung entstandenen Arbeitsverhältnisses haben Sie 1 Jahr ab Entdeckung der Täuschung Zeit. Wenn Sie von der Manipulation oder der Lüge erfahren haben, sollten Sie aber immer schnell handeln. Wann die Anfechtungsfrist zu laufen beginnt, ist nämlich nicht nur rechtlich umstritten, sondern tatsächlich häufig schwer zu beweisen.
Wichtiger Hinweis: Erfahren Sie erst nach Arbeitsantritt, dass der Mitarbeiter Sie belogen hat, können Sie den Arbeitsvertrag nur noch anfechten, wenn die Gründe für die Anfechtung noch bestehen und sich nach wie vor auf das Arbeitsverhältnis auswirken.
Natürlich kann ein Bewerber in seinen Bewerbungsunterlagen oder im Einstellungsgespräch Nachteiliges verschweigen. Er hat grundsätzlich keine Pflicht, Ihnen seine gesamten Lebensumstände zu offenbaren. Allerdings muss er Ihnen alle Tatsachen, die sich direkt auf die Einstellung auswirken und die für das Arbeitsverhältnis wichtig sind, mitteilen. Hierzu zählen etwa Alkoholabhängigkeit, noch anzutretende Freiheitsstrafe, eine fehlende Arbeitserlaubnis, Wettbewerbsverbote.
Verschweigt Ihr Bewerber Ihnen solche Tatsachen, können Sie den Arbeitsvertrag anfechten.
Erlaubte und verbotene Lügen
Im Bewerbungsgespräch darf hin und wieder auch geschwindelt werden. Auf manche Fragen muss der Bewerber nämlich nicht wahrheitsgemäß antworten, sondern hat ein so genanntes "Recht zur Lüge". Zu diesen Fragen gehören etwa Fragen nach Schwangerschaften, Schwerbehinderung, Familienplanung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Homosexualität.
Lügt der Bewerber hingegen vorsätzlich bei Fragen nach seinem beruflichen Werdegang, seinen Qualifikationen und besonderen Fähigkeiten, seiner Berufsausbildung oder seinen Zeugnis- oder Prüfungsnoten
und weiß er, dass diese Lüge ausschlaggebend für seine Einstellung ist, können Sie den Vertrag anfechten.
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