Befristeter Vertrag muss den wahren Grund enthalten – sonst ist er unwirksam
Befristete Verträge sind bei den Arbeitgebern beliebt. Denn ein befristeter Vertrag ist weniger risikoreich für Ihren Arbeitgeber als ein unbefristeter. Er endet automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt. Viele befristete Verträge werden allerdings fehlerhaft abgeschlossen. Folge dessen ist häufig, dass die Vertragsparteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag eingehen. Einige Arbeitnehmer berufen sich deshalb bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf die Unwirksamkeit des Vertrags und bestehen auf Weiterbeschäftigung. Häufig mit Erfolg. So auch in diesem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall (26.4.2007, Az. 2 Sa 793/06).
Eine Arbeitnehmerin wollte vor Gericht feststellen lassen, dass sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde. Tatsächlich hatte sie mit ihrem Arbeitgeber einen befristeten Vertrag abgeschlossen. Und zwar, weil sie eine andere Arbeitnehmerin während der Elternzeit vertreten sollte.
Ihre Klage begründete die Beschäftigte damit, dass sie völlig andere Tätigkeiten als die sich in Elternzeit befindende Kollegin ausgeübt habe. Deshalb sei der aufgeführte Befristungsgrund nur vorgeschoben gewesen.
Ihr Arbeitgeber räumte im Laufe des Verfahrens auch ein, versehentlich den falschen Vertretungsgrund angegeben zu haben.
Befristeter Vertrag ist unwirksam Die Klage der Arbeitnehmerin war mit Erfolg gekrönt. Die Richter hielten den befristeten Vertrag für unwirksam.
Zur Begründung trugen die Richter vor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag, der einen sachlichen Grund für die Befristung nicht erkennen lasse oder falsche Ursachen benenne, rechtswidrig sei.
Befristungsgrund darf nicht nachträglich getauscht werden Die Richter wiesen zudem darauf hin, dass der Arbeitgeber die tatsächliche Ursache für die Befristung bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags angeben müsse. Der Arbeitgeber könne die Gründe nachträglich nicht ändern.
Ist ein befristeter Vertrag tatsächlich die einzig sinnvolle Lösung, dann machen Sie Ihren Arbeitgeber unter Hinweis auf dieses Urteil darauf aufmerksam, dass er den richtigen Befristungsgrund angeben muss. Nur so verhindert er, dass sich das Arbeitsverhältnis eines befristet eingestellten Arbeitnehmers in ein unbefristetes umwandelt. Jede Art des befristeten Vertrags darf grundsätzlich nur abgeschlossen werden, wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Welche Sachgründe nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bzw. der Rechtsprechung zulässig sind, entnehmen Sie der Tabelle unter: betriebsraete-fachverlag.bwr-media.de.
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