Vorsicht bei der Formulierung von Standard-Arbeitsverträgen!
Vorformulierte Arbeitsverträge sind ohne Frage praktisch. Doch sie bergen auch so manche Gefahr, wie der folgende Fall zeigt:
Der Fall : Einem Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich ein Bonus zugesagt worden, allerdings mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt. Eine weitere Klausel sah vor, dass der Anspruch auf die Bonuszahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 1.4. des Folgejahres gekündigt ist. Der Arbeitnehmer hatte nun tatsächlich vor dem 1.4. gekündigt, klagte aber dennoch den Bonus ein.
Das Urteil : Der Arbeitnehmer gewann! Denn bei dem Arbeitsvertrag handelte es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen – und hier gelten strenge Prüfungsmaßstäbe. Soweit ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung ausgeschlossen wird, widerspricht dies der dem Mitarbeiter zugesagten Teilnahme am Bonussystem. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Dies gilt auch für die Stichtagsregelung. Sie stellt bezüglich der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab, ist deshalb zu weit gefasst und benachteiligt den Arbeitnehmer deshalb unangemessen. Der Mitarbeiter hat damit Anspruch auf seinen Bonus. Die genaue Höhe muss das LAG aber noch klären (BAG, 24.10.2007, 10 AZR 825/06).
Fazit : Formulieren Sie Ihre Arbeitsverträge vor, dann sollten Sie genau darauf achten, dass Sie Ihren Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen oder eine unklare oder unverständliche Regelung treffen. Denn dann ist die Regelung unwirksam.
Zahlen Sie eine Sonderleistung zum Jahresende aus, dann sollten Sie auf jeden Fall folgende Rückzahlungsmodalitäten beachten:
Gratifikation von ...
Bindungsdauer
... bis zu 100 €
keine Bindung möglich
... mehr als 100 €, aber weniger als 1 Monatsverdienst
bis zum 31.3. des Folgejahres
... genau 1 Monatsverdienst
Ausscheidenszeitpunkt nach dem 31.3. des Folgejahres
... mehr als 1 Monatsverdienst, aber weniger als 2 Monatsverdiensten
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