Heute präsentiere ich Ihnen Teil 3 der Serie rund um die betriebliche Mitbestimmung von A bis Z. Damit besitzen Sie eine umfassende Arbeitshilfe, die Sie immer dann zu Rate ziehen können, wenn der Arbeitgeber bei dem ein oder anderen Ihrer Vorschläge behauptet: „Da bestimmen Sie doch gar nicht mit.“
Nachdem sich Teil 1 mit den Themen „Abmahnung“ bis „Ausbildungsverhältnisse“ beschäftigt hat, drehte sich Teil 2 um die Themen „befristete Beschäftigungen“ bis „Betriebsjubiläum“. Und in Teil 3 geht es nun um die Themen „Betriebsordnung“ bis „Entgeltzahlungsform“. Und schon geht es los:
Ein Kernbereich der Mitbestimmung, denn als Betriebsrat haben Sie bei Fragen der Ordnung des Betriebs ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb.
Beispiel:
Inhalte einer ausführlichen Arbeitsordnung können sein:
Einführung und Dauer von Betriebsurlaub (Betriebsferien) unterliegen dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht von Ihnen als Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Der Arbeitgeber muss sich mit Ihnen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung verbindlich einigen. In dieser Betriebsvereinbarung müssen Sie Dauer und Lage des Erholungsurlaubs der einzelnen Mitarbeiter verbindlich bestimmen.
Kann zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber keine Einigung erzielt werden, entscheidet die Einigungsstelle. Das Gleiche gilt, wenn sich der Arbeitgeber einer Initiative von Ihnen zur Einführung von Betriebsferien widersetzt.
Bei der Einrichtung und Ausgestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen muss Sie der Arbeitgeber auf unterschiedliche Weise beteiligen:
Kein Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat, soweit dem Arbeitnehmer ein individueller Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Sehhilfe zusteht. Dieses Recht kann der Arbeitnehmer nur selbstständig gegen den Arbeitgeber durchsetzen.
Beachten Sie: Die Einführung von Bildschirmarbeitsplätzen ist nicht mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Unterrichten muss er Sie aber schon (§ 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG).
Bei der Speicherung, der Nutzung und der Verarbeitung von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten haben Sie als Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht. Geregelt ist dies in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Vor allem der Schutz der Arbeitnehmer durch die technische Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten soll dadurch gewährleistet werden.
Durch Ihre Mitbestimmung soll also verhindert werden, dass die Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden. So haben es auch die Richter am BAG entschieden (6.12.1983, Az. 1 ABR 43/81).
Beachten Sie: Will Ihr Arbeitgeber Daten aus Arbeitsberichten Ihrer Kollegen verarbeiten oder Telefondaten erfassen, muss er Ihre Zustimmung einholen. Es empfiehlt sich, dass Sie sämtliche Fragen der Überwachung und des Datenschutzes in einer Betriebsvereinbarung regeln.
Da die Eingruppierung eines Arbeitnehmers eine personelle Einzelmaßnahme ist, haben Sie als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Voraussetzung für die Eingruppierung eines Mitarbeiters ist jedoch, dass überhaupt eine entsprechende Regelung im Betrieb Anwendung findet (BAG, 20.12.1998, Az. 1 ABR 68/87).
Ihr Beteiligungsrecht als Betriebsrat bezieht sich sowohl auf die Frage, welches Entgeltschema (z. B. welcher Tarifvertrag) anzuwenden ist, als auch auf die zutreffende Einordnung in dieses Schema (BAG, 27.6.2000, Az. 1 ABR 36/99).
Beachten Sie: Als Betriebsrat haben Sie zudem ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung eines außertariflichen Angestellten (BAG, 12.12.2006, Az. 1 ABR 13/06).
Werden im Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, muss Sie der Arbeitgeber an jeder Einstellung beteiligen (§ 99 BetrVG). Eine „Einstellung” setzt jedoch nicht zwingend die Begründung eines Arbeitsverhältnisses voraus. Schon eine Eingliederung in den Betrieb gilt als Einstellung! Maßgeblich hierfür ist, dass die zu verrichtende Tätigkeit ihrer Art nach eine weisungsgebundene Tätigkeit ist und daher vom Arbeitgeber organisiert werden muss (BAG, 16.8.1998, Az. 1 ABR 61/97).
Eine Einstellung liegt zudem auch bei der Verlängerung eines zunächst befristet abgeschlossenen Arbeitsvertrags vor!
Betriebsverfassungsrechtlich wird die Elternzeit bei der Wahlberechtigung relevant. Denn § 7 BetrVG stellt für die Wahlberechtigung lediglich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Wahlberechtigt sind daher auch die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht.
Das heißt konkret: Auch während der Elternzeit bleiben Ihre Kollegen wahlberechtigt und können an der Betriebsratswahl teilnehmen.
Bei der Ermittlung von Schwellenwerten und Grenzzahlen (z. B. bei der Ermittlung der Größe des Betriebsrats nach § 9 BetrVG) bleiben Elternzeitler außen vor. Für sie zählen aber stattdessen in aller Regel die ersatzweise beschäftigten Vertretungskräfte.
Bei der Regelung von Zeit, Ort und Art der Auszahlung des Gehalts haben Sie als Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Ob in bar oder durch Überweisung gezahlt wird, ob Kosten für Überweisung und Kontoführung getragen werden, unterliegt Ihrer Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG).
Dieses Mitbestimmungsrecht betrifft das gesamte Arbeitsentgelt einschließlich aller Zuschläge, beispielsweise also auch das zusätzliche Urlaubsgeld (Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, 10.11.1987, Az. 8 TaBV 3/87).
