Und schon sind wir in der vierten Runde der Serie „Ihre Mitbestimmungsrechte von A-Z“, die auf viel positive Resonanz bei den Leserinnen und Lesern stößt. Ich hoffe, auch Sie sind meiner Empfehlung gefolgt, und haben die letzten drei Ausgaben an Ihre Betriebsratskolleginnen und -kollegen und an befreundete Betriebsratsgremien weitergeleitet. Denn schließlich kommt es bei Diskussionen und Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber immer darauf an, mit knallharten Fakten, Gesetzen und gelegentlich auch Urteilen den eigenen Standpunkt untermauern zu können.Teil 3 des Großen ABC Mitbestimmung drehte sich um die Stichworte Betriebsordnung bis Entgeltzahlungsform. Dieser vierte Teil dreht sich um die Themen Freie Mitarbeiter bis Leistungsbeurteilung:
Ihr Arbeitgeber muss Sie als Betriebsrat über die Beschäftigung freier Mitarbeiter unterrichten. Auf Ihr Verlangen hin ist er verpflichtet, Ihnen Verträge mit freien Mitarbeitern vorzulegen, die im Betrieb eingesetzt werden sollen. Führt Ihr Arbeitgeber Kontrolllisten über die Einsatzzeiten von freien Mitarbeitern, können Sie Einsicht in diese Listen verlangen (§ 80 BetrVG).
Beachten Sie: Über Personen, die nur kurzfristig, beispielsweise nur für ein paar Tage, im Betrieb eingesetzt werden sollen, muss Sie der Arbeitgeber nicht unterrichten.
Bei der (bezahlten) Freistellung eines Mitarbeiters von der Arbeit haben Sie als Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Freistellung heißt: Der Arbeitgeber entzieht dem Mitarbeiter sämtliche Aufgaben und weist ihm keine neuen Aufgaben zu. Es liegt keine Versetzung vor.
Ob Sie bei der Gewährung von Gratifikationen mitbestimmen dürfen, hängt von der Rechtsgrundlage der Gratifikation ab. Beruht die Gratifikation auf einem Tarifvertrag, besteht kein Mitbestimmungsrecht. Ist die Rechtsgrundlage jedoch ein Arbeitsvertrag, eine Gesamtzusage oder eine betriebliche Übung, haben Sie ein Mitbestimmungsrecht.
Bei der Durchführung von Gruppenarbeit haben Sie als Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG).
Besteht keine tarifliche Regelung, können Sie über die Verteilung und die Verteilungsgrundsätze der Jubiläumszahlungen mitbestimmen. Bei der Frage, ob Jubiläumszahlungen eingeführt werden, haben Sie allerdings kein Mitbestimmungsrecht.
Ihre Mitbestimmung vor dem Ausspruch einer Kündigung bildet einen Kernbereich der personellen Mitbestimmung. Deshalb muss Ihr Arbeitgeber Sie vor Ausspruch jeder Arbeitnehmer-Kündigung anhören (§ 102 BetrVG) – egal, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt. Er muss Ihnen dabei detailliert die Kündigungsgründe mitteilen und kann erst nach Beendigung des Anhörungsverfahrens die Kündigung aussprechen. Lediglich leitende Angestellte sind hiervon ausgenommen (§ 5 Abs. 3 BetrVG), da diese keine Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG sind.
Achtung: Auch bei Änderungskündigungen sind Sie als Betriebsrat anzuhören, denn eine Änderungskündigung beinhaltet eine Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber. Anders als die „normale“ Kündigung ist sie aber zusätzlich mit dem Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Erfordert das Angebot neuer Arbeitsbedingungen eine Umgruppierung oder Versetzung des Arbeitnehmers, muss Ihr Arbeitgeber insoweit zunächst Ihre Zustimmung einholen (Bundesarbeitsgericht (BAG), 30.9.1993, Az. 2 AZR 283/93).
Will Ihr Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen, kann er dies nicht ohne Sie als Betriebsrat tun. Denn nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG haben Sie ein Mitbestimmungsrecht im Fall der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Er muss mit Ihnen also eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen.
Beachten Sie: Schließen Sie eine generelle Betriebsvereinbarung über die Anordnung von Kurzarbeit, ersetzt dies die Mitbestimmung im Einzelfall nicht (BAG, 25.11.1981, Az. 4 AZR 274/79).
Die Mitbestimmung gilt auch dann, wenn der für das Unternehmen gültige Tarifvertrag die Möglichkeit von Kurzarbeit vorsieht, für Ihr Unternehmen aber Regelungsfragen offen lässt. Die muss der Arbeitgeber mit Ihnen gemeinsam beraten und beschließen.
Betriebsverfassungsrechtlich sind Leiharbeitnehmer dem Verleiherbetrieb zuzuordnen. Das heißt: Der dort gebildete Betriebsrat ist zuständig für alle Angelegenheiten, die sich aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis zwischen dem verleihenden Arbeitgeber und dem verliehenen Arbeitnehmer ergeben.
Die Eingliederung der Mitarbeiter in die Arbeitsorganisation Ihres Unternehmens bringt jedoch zumindest teilweise die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung auch zu diesem Betrieb mit sich: Nach § 7 Satz 2 BetrVG sind Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers, die zur Arbeitsleistung überlassen werden, wahlberechtigt, wenn sie länger als 3 Monate im Betrieb eingesetzt werden.
Aber: Im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer dürfen bei Betriebsratswahlen selbst nicht gewählt werden.
Beachten Sie: Ob Beurteilungsgrundsätze überhaupt eingeführt werden sollen, kann der Arbeitgeber aber frei entscheiden.
