Ich habe mir für Sie etwas ganz besonderes ausgedacht! Weil es nämlich in der Praxis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat immer wieder zu Diskussionen darüber kommt, wann und wo Sie als Betriebsrat mitbestimmen, erhalten Sie mit dieser und den nächsten 3 Ausgaben von mir das große Praxis-ABC Ihrer Mitspracherechte – eine Übersicht, die Sie Ihrem gesamten Gremium zur Verfügung stellen können – und natürlich auch anderen befreundeten Betriebsratsmitgliedern aus fremden Unternehmen.Diese Übersicht hilft Ihnen, dem Arbeitgeber klipp und klar zu zeigen: „Hallo Herr Arbeitgeber – hier bestimmen wird mit“. So können Sie lästige Diskussionen abkürzen – und als Betriebsrat noch entschiedener Handeln und mitbestimmen.
Bei einer Abmahnung haben Sie kein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber muss Sie vor dem Aussprechen einer Abmahnung weder anhören noch unterrichten. Sie könnten aber eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abschließen, dass er Sie im Rahmen der regelmäßigen Informationsgespräche über im zurückliegenden Zeitraum ausgesprochene Abmahnungen unterrichtet. Eine Verpflichtung, eine solche Betriebsvereinbarung zu schließen, gibt es für den Arbeitgeber allerdings nicht.
Wie bei jeder anderen Kündigung müssen Sie als Betriebsrat vor Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Das Anhörungsverfahren muss er sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Änderungskündigungen durchführen. Eine ohne Ihre Anhörung ausgesprochene Änderungskündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
Beachten Sie: Ergibt sich aus der Änderungskündigung eine Umgruppierung oder Versetzung für den Mitarbeiter, benötigt der Arbeitgeber auch dazu Ihre Zustimmung, wenn im Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Das Zahlen einer Anwesenheitsprämie gehört zu den Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und unterliegt damit der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Als Betriebsrat haben Sie sogar ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.
Beachten Sie: Kein Mitbestimmungsrecht besteht, wenn es nur um die Lohngestaltung für einzelne Arbeitnehmer geht. Ebenso wenig erfasst das Mitbestimmungsrecht die Lohnhöhe (Bundesarbeitsgericht (BAG), 14.12.1999, Az. 1 ABR 27/98). Begründung: Nicht die Lohnpolitik ist Gegenstand der Mitbestimmung, sondern die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges. Daraus folgt:
Der Arbeitgeber kann im über- und außertariflichen Rahmen über die Grunddaten der Entgeltzahlung mitbestimmungsfrei entscheiden. Er kann alleine festlegen, ob, in welchem Gesamtumfang (Dotierungsrahmen) und an welchen Personenkreis er freiwillige Leistungen erbringen will.
Möchte Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entleihen, muss er hierzu Ihre Zustimmung einholen, wenn im Unternehmen regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind (BAG, 23.1.2008, Az. 1 ABR 74/06). In jedem Fall muss Ihr Arbeitgeber Ihnen über die Beschäftigung der Fremdfirmenarbeitnehmer berichten.
Hier kommt es in der betrieblichen Praxis häufig zu Fehleinschätzungen durch den Betriebsrat. Denn entgegen einer weit verbreiteten Meinung haben Sie beim Thema „Arbeitsbereitschaft“ als Betriebsrat kein Mitspracherecht. Grund: Bei der Anordnung von Arbeitsbereitschaft geht es um die Dauer der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit und nicht um die Lage der Arbeitszeit. Nur bei dieser besteht ein Mitbestimmungsrecht.
Beachten Sie: Soll Bereitschaftsdienst erstmals eingeführt werden, haben Sie nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Es geht aber wirklich nur um die reine Einführung! Beim Umfang der wöchentlichen Höchstarbeitszeit und für die Einordnung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit gilt dies nicht (BAG, 22.7.2003, Az. 1 ABR 28/02). Auch dies ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Möchte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer verpflichten, während der Arbeit eine bestimmte Dienstkleidung zu tragen, ist die Ordnung des Betriebs betroffen. Deshalb besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). So hat es das BAG entschieden (1.12.1992, Az. 1 AZR 260/92).
Geht es um Regelungen bezüglich der Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie des Gesundheitsschutzes, haben Sie als Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 89 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Beschließt der Arbeitgeber eine entsprechende Maßnahme ohne Sie, ist diese Maßnahme unwirksam.
Beispiel: Der Arbeitgeber erstellt ohne Ihre Beteiligung ein Handbuch mit Arbeitsanweisungen zur Unfallverhütung. In diesem Fall darf es nicht verwendet werden, da Ihre Mitbestimmungsrechte verletzt worden sind.
Als Betriebsrat haben Sie ein Einsichtsrecht in die gesammelten Niederschriften der Arbeitsvertragsinhalte aller Arbeitnehmer eines Betriebs. Verwendet Ihr Arbeitgeber mit Ihnen abgestimmte Formulararbeitsverträge, haben Sie Anspruch auf Vorlage der ausgefüllten Verträge, wenn Sie die Einhaltung des Nachweisgesetzes überprüfen möchten, z. B. weil Anhaltspunkte für eine Verletzung der Nachweispflicht gegeben sind.
Beachten Sie: Der Inhalt des Arbeitsvertrags unterliegt grundsätzlich der Privatautonomie.
Bei der Arbeitszeit haben Sie ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG) bei der Festlegung
Darüber hinaus bestimmen Sie mit bei:
Das heißt: Bei allen grundsätzlichen Regelungen über die Arbeitszeit kann Ihr Arbeitgeber nicht an Ihnen vorbei entscheiden.
Vor jeder Einstellung und Kündigung von Auszubildenden müssen Sie als Betriebsrat genauso beteiligt werden wie bei der Einstellung und Kündigung anderer Mitarbeiter. Eine Einstellung liegt auch dann vor, wenn ein Ausbildungsverhältnis durch Vertrag in ein Arbeitsverhältnis übergeht.
Beachten Sie: Nach § 78a Abs. 2 BetrVG kann ein Auszubildender, der Mitglied eines Betriebsverfassungsorgans im Sinne des § 78a Abs. 1 BetrVG, also z. B. des Betriebsrats, ist, innerhalb der letzten 3 Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber
die Weiterbeschäftigung verlangen.
