Der Bundestag hat kürzlich Verbesserungen zum Kurzarbeitergeld verabschiedet. Das hat seinen Grund. Denn die Konjunkturaussichten sind weiterhin trübe. Es ist damit zu rechnen, dass die wirtschaftliche Lage weitere Unternehmen zwingen wird, Kurzarbeit einzuführen. Ihre Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit ist manchmal die einzige Möglichkeit, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Dennoch sollten Sie Ihre Zustimmung nur erteilen, wenn Sie von der konkreten Regelung überzeugt sind. Das zeigt ein jetzt veröffentlichtes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG), 16.12.2008, Az. 9 AZR 164/08).
Ein Arbeitnehmer war auf einem Fährschiff beschäftigt. Der anzuwendende Tarifvertrag sah hinsichtlich der Jahresarbeitstage vor, dass die Hälfte des Kalenderjahres Einsatztage an Bord und die andere Hälfte sogenannte Landzeiten (bestehend aus Urlaubstagen und Bereitschaftstagen) sein sollten.
Wegen einer geplanten Wartungsmaßnahme stand fest, dass für einen bestimmten Zeitraum nicht gearbeitet werden konnte. Der Arbeitgeber einigte sich deshalb mit dem Betriebsrat auf eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit „null“ für diese Phase. Die Regelung sah unter anderem vor, dass den in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmern die Hälfte der Kurzarbeitstage von den Urlaubstagen abgezogen werden sollte.
Für den Beschäftigten war im Einsatzplan Urlaub vorgesehen. Anders als in der Betriebsvereinbarung festgehalten zog der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der insgesamt 20 Tage dauernden Kurzarbeit 18 Tage von seinen Landzeiten, seinem Urlaub, ab. Zur Begründung trug er vor, dass der Arbeitnehmer wegen des gewährten Urlaubs nicht von der Kurzarbeit erfasst sei. Zudem habe er kein Kurzarbeitergeld für ihn beantragt. Das wollte der Arbeitnehmer nicht auf sich sitzen lassen. Er berief sich auf die Vereinbarung und verlangte die Gutschrift der seiner Ansicht nach zu viel abgezogenen Urlaubstage.
Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht. Die Richter sagten klipp und klar, dass es für die Beurteilung arbeitsrechtlicher Ansprüche wie hier z. B. des Urlaubsanspruchs keine Rolle spiele, ob der Arbeitgeber für einen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt habe. Entscheidend sei vielmehr, was vertraglich bzw. durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt worden sei. Hier war der Arbeitnehmer von der Betriebsvereinbarung erfasst. Die Tatsache, dass für ihn während der Wartungsarbeiten ursprünglich einmal Urlaub eingetragen gewesen sei, änderte nichts. Die Betriebsvereinbarung führte vielmehr für die gesamte Belegschaft für die Zeit der Wartungsarbeiten am Schiff Kurzarbeit ein (§ 77 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Und damit auch für den Arbeitnehmer.
Folge dessen ist, dass für den Zeitraum keine Arbeitspflicht bestand. Und: Da die Arbeitspflicht aufgrund der Betriebsvereinbarung bereits aufgehoben war, konnte der Arbeitgeber dem Beschäftigten auch keinen Urlaub gewähren. Der Beschäftigte hat deshalb gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Ersatzurlaub.
Achtung: Anders hätte es ausgesehen, wenn der Arbeitgeber in der Betriebsvereinbarung bewusst die Arbeitnehmer von der Freistellung ausgenommen hätte, denen er bereits Urlaub gewährt hatte.
