Ob und wie Ihr Arbeitgeber Änderungen in den Arbeitsbedingungen durchführen kann, hängt davon ab, was er ändern will, wie die jeweiligen Angelegenheiten bisher gehandhabt wurden und welche Vereinbarungen es dazu gibt. Zudem müssen Sie als solchen Änderungen zustimmen. Lesen Sie deshalb im Folgenden, wie Sie Ihre Kollegen am besten unterstützen.
Das Wichtigste vorab: Einseitig kann Ihr Arbeitgeber Änderungen nur vornehmen, wenn diese vom , auch Weisungsrecht genannt, erfasst sind.
Dabei handelt es sich um das Recht Ihres Arbeitgebers, die Arbeitspflichten von Ihnen und Ihren Kollegen einseitig festzulegen bzw. näher zu bestimmen.
Geregelt ist das Ganze in § 106 Gewerbeordnung. Danach kann Ihr Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Das heißt in der Praxis: Sind die Tätigkeiten, die Ihre jeweiligen Kollegen erledigen sollen, im Arbeitsvertrag genau festgelegt, ist eine Änderung nur möglich, wenn der jeweilige Kollege sich damit einverstanden erklärt. Alternativ bleibt Ihrem Arbeitgeber allerdings – sofern es einen entsprechenden Grund gibt – eine Änderungskündigung auszusprechen.
Ist das Tätigkeitsfeld hingegen im Arbeitsvertrag nur grob umrissen (z. B. „als Controller“), kann Ihr Arbeitgeber innerhalb des so gesteckten Rahmens kraft seines Direktionsrechts bestimmen, welche Aufgabe genau der Kollege erledigen soll.
Zudem darf Ihr Arbeitgeber Kollegen keine Tätigkeiten zuweisen, die diese in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringen. Auch die Zuweisung von geringwertigeren Arbeiten ist – selbst wenn Ihr Arbeitgeber keine Abstriche bei der Vergütung macht – nicht erlaubt.
Als Betriebsrat müssen Sie bereits beteiligt werden, wenn Ihr Arbeitgeber das Direktionsrecht ausübt. Und zwar immer dann, wenn es um Veränderungen im Bereich der Arbeitszeit (BetrVG), Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) oder um eine Versetzung im Sinne des geht.
Auch wenn es um die Weisungsmöglichkeiten Ihres Arbeitgebers bei der Arbeitszeit geht, kommt es darauf an, was der Arbeitsvertrag festlegt. In den meisten Arbeitsverträgen wird nur die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit fixiert. An einer Regelung zur genauen Lage fehlt es meist.
In diesen Fällen kann Ihr Arbeitgeber
Als Betriebsrat reden Sie bei der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG) hinsichtlich
Sie müssen deshalb gefragt werden, wenn Ihr Arbeitgeber die Einführung oder Änderung von Schichtarbeit, gleitender Arbeitszeit oder Bereitschaftsdiensten plant. Auch bei der Gestaltung von Dienst- und Schichtplänen und der Anordnung von Überstunden haben Sie ein Mitspracherecht.
Eine Reduzierung der Arbeitszeit stellt hingegen weder eine Versetzung noch eine Einstellung dar. Sie ist nicht mitbestimmungspflichtig (BAG, 25.1.2005, Az. 1 ABR 59/03).
Fragen der Ordnung, die Ihr Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts im Betrieb regeln kann, betreffen z. B. die private Nutzung des dienstlichen PCs, Alkohol- und Rauchverbote und eine Kleiderordnung.
Auch im Hinblick auf diese Fragen muss Ihr Arbeitgeber Rücksicht auf Ihre Kollegen nehmen. So kann er z. B. – vorausgesetzt, Sie stimmen zu – ein Rauchverbot im gesamten Betriebsgebäude verhängen. Das Verbot allerdings auf das gesamte Betriebsgelände zu erstrecken und Ihren Kollegen also das Rauchen auch im Freien zu verbieten ist in der Regel unzulässig. Lediglich wenn eine solche Maßnahme aus Sicherheitsgründen erforderlich ist, dürfte es ausnahmsweise gerechtfertigt sein.
Als Betriebsrat haben Sie ein Mitbestimmungsrecht bei allen Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Mitarbeiter im Betrieb. Auch bei der Einführung und Anwendung von technischen Überwachungseinrichtungen und Regelungen zur Unfallverhütung und zum Gesundheitsschutz reden Sie mit.
Das heißt: Egal, ob es um die Verhängung eines Alkohol oder Rauchverbots geht oder ob Ihr Arbeitgeber die private Internetnutzung regeln will: Sie als Betriebsrat müssen zustimmen, bevor er loslegen kann.
Beim Direktionsrecht Ihres Arbeitgebers gibt es Grenzen. Er darf den Umfang der beiden Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses (Arbeit gegen Lohn) nicht einseitig gestalten. Das gilt auch für den Arbeitsort. Geht es um einen dieser Punkte, muss er sich mit dem betroffenen Kollegen einigen. Alternativ können Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen.
Auch die laufende Vergütung kann Ihr Arbeitgeber keinesfalls durch einseitige Anordnung kürzen. Ist allerdings tatsächlich die wirtschaftliche Existenz gefährdet, kann ausnahmsweise eine Änderungskündigung in Betracht kommen.
Sonderzahlungen, Leistungszulagen und Fahrtkostenzuschüsse sind allerdings unter Umständen gefährdet. Denn diese werden in der Regel unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gestellt.
Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, verknüpft mit dem Angebot, dieses unter geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).
Eindeutiges Angebot: Voraussetzung einer Änderungskündigung ist, dass ein eindeutiges Angebot vorliegt. Das heißt: Ihr Arbeitgeber muss Ihrem Kollegen ein Angebot machen, auf das dieser schlicht mit „Ja“ oder „Nein“ antworten kann (LAG Berlin, 13.1.2001, Az. 10 Sa 2194/99).
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