In Betriebsvereinbarungen ist vieles regelbar, aber nicht alles. Es gilt vielmehr der sogenannte Gesetzes- und Tarifvorrang. Nicht regelbar sind demnach alle Inhalte, die durch einen Tarifvertrag abschließend geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, § 77 Abs. 3 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz musste jetzt die Frage klären, ob eine Betriebsvereinbarung einen Tarifvertrag während der Zeit der Tarifnachwirkung ablösen kann (5.5.2014. Az. 3 Sa 576/13).
Die Frage war aufgekommen, nachdem ein Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachts- und Urlaubsgelds eingestellt hatte. Auf das Beschäftigungsverhältnis eines Arbeitnehmers fand der einschlägige Tarifvertrag Anwendung. In diesem war unter anderem die Zahlung eines Urlaubs. und Weihnachtsgelds geregelt.
Dann ereignete sich Folgendes: Der Tarifvertrag wurde neu verhandelt. Die Verhandlungen scheiterten. Das nahm der Arbeitgeber zum Anlass, den Tarifvertrag zu kündigen und fortan nun weder das Weihnachts- noch das Urlaubsgeld zu zahlen. Im Jahr 2005 einigte sich der Arbeitgeber zudem mit dem Betriebsrat auf eine Betriebsvereinbarung, die die Zahlung einer ergebnisabhängigen Gratifikation vorsah.
Der Arbeitnehmer verlangte dennoch die Zahlung eines Weihnachts- und Urlaubsgelds. Seine Forderung begründete er dabei damit, dass der Tarifvertrag nachwirke. Vor allem sei dieser nicht durch die Betriebsvereinbarung abgelöst worden. Dem hielt der Arbeitgeber entgegen, dass die Betriebsvereinbarung den Tarifvertrag abgelöst habe.
Beendigung der Tarifnachwirkung durch Betriebsvereinbarung
Das Gericht traf eine auf den ersten Blick überraschende Entscheidung: Die Betriebsvereinbarung habe den Tarifvertrag ersetzt. Die Arbeitnehmer – und damit auch der hier klagende Beschäftigte – hätten keinen Anspruch auf Leistungen aus dem Tarifvertrag.
Das begründeten die Richter mit der Nachwirkung von Tarifverträgen. Nach § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) gelten die Normen eines Tarifvertrags auch nach dessen Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Regelung ersetzt werden. Insoweit spricht man von der sogenannten Nachwirkung von Tarifverträgen.
Das LAG hat in seiner Entscheidung hier konkretisiert, welche Regelungen die Nachwirkung beenden können. Es entschied, eine andere Regelung könne grundsätzlich ein neuer Tarifvertrag, ein Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung sein. Voraussetzung dafür, dass die Beendigung der Tarifnachwirkung eintrete, sein zudem, dass die Regelungen des Tarifvertrags durch ähnliche Regelungen ersetzt würden.
Dieser Fall war hier gegeben. Denn die Betriebsvereinbarung deckte mit dem Thema Gratifikationen die Regelungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld ab.
Die Entscheidung ist insofern ungewöhnlich, als sie den Gesetzes- und Tarifvorrang (§§ 77 Abs. 3 BetrVG, 87 Abs. 1 BetrVG) in gewissem Rahmen modifiziert. Schließlich darf eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich nur das regeln, was nicht in einem Tarifvertrag geregelt ist.
Abweichungen
Ist Ihr Betrieb tarifgebunden, darf Ihr Arbeitgeber grundsätzlich nicht vom Tarifvertrag abweichen. Das rührt daher, dass der Tarifvertrag ein für die Arbeitgeber wie auch für die Arbeitnehmerseite gerechtes Regelwerk sein soll. Er könnte deshalb durch punktuelle Abweichungen seine Ausgewogenheit verlieren.
Außerdem könnte die Tarifbindung ins Leere laufen: Denn könnte Ihr Arbeitgeber beliebig vom Tarifvertrag abweichen, läge keine wirkliche Bindung mehr vor
