Eingruppierung: Die Dauer der Arbeitszeit geht den Betriebsrat nichts an
Ihr Betriebsrat darf nur die richtige Eingruppierung eines Mitarbeiters kontrollieren, sich aber nicht gleichzeitig zur Frage der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit äußern. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil hingewiesen.
Der Fall:
In einem Betrieb fand ein Manteltarifvertrag Anwendung, der eine 38,5-Stunden- Woche vorsah. Dieser Tarifvertrag wurde zum Ende 2003 gekündigt. Im Jahr 2004 sollte eine neue Mitarbeiterin eingestellt werden, deren Arbeitsvertrag eine 40-Stunden-Woche vorsah.
Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, widersprach aber der Eingruppierung nach dem weiterhin geltenden Entgelttarifvertrag. Der Betriebsrat verwies in seiner Begründung darauf, dass die vorgesehene Vergütungsgruppe an eine geringere Wochenarbeitszeit anknüpfe. Die Eingruppierung verstoße daher gegen den Entgelttarifvertrag und sei somit fehlerhaft. Der Arbeitgeber leitete daraufhin das Zustimmungsersetzungsverfahren ein.
Die Entscheidung:
Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Der Betriebsrat habe im konkreten Fall nur das Recht gehabt, die Richtigkeit der Eingruppierung zu überprüfen. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit sei hierfür ohne Belang. Daher sei die Zustimmung zu Unrecht verweigert worden.
BAG, Beschluss vom 28.06.2006, Aktenzeichen: 10 ABR 42/05
Das heißt für Sie:
Achten Sie darauf, ob Ihr Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht verweigert. Nur wenn einer der in § 87 Absatz 2 BetrVG aufgeführten Gründe tatsächlich vorliegt, darf Ihr Betriebsrat seine Zustimmung verweigern. Folgende Gründe kommen in Betracht:
Die personelle Einzelmaßnahme verstößt - gegen ein Gesetz oder eine Verordnung,
- eine Unfallverhütungsvorschrift,
- eine Bestimmung in einem anwendbaren Tarifvertrag,
- eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung,
- eine innerbetriebliche Auswahlrichtlinie, oder die personelle Einzelmaßnahme
- erweckt die Besorgnis, dass es zu Kündigungen oder Nachteilen für Arbeitnehmer kommen wird, ohne dass dies durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt ist,
- benachteiligt den betroffenen Mitarbeiter, ohne dass das durch persönliche oder betriebliche Gründe gerechtfertigt ist, n erfolgte, ohne dass eine erforderliche Ausschreibung nach § 93 BetrVG erfolgt ist,
- erweckt die Besorgnis, dass durch den betroffenen Mitarbeiter der Betriebsfrieden verletzt wird.
Eine der wichtigsten personellen Einzelmaßnahmen ist die Einstellung neuer Mitarbeiter. Hier müssen Sie sich als Arbeitgeber auf eine Reihe von wichtigen Änderungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) einrichten. Das beginnt bereits bei der Stellenausschreibung und endet beim Anhörungsverfahren des Betriebsrats. Ihr Betriebsrat kann Ihnen hier das Leben schwer machen, denn das AGG liefert ihm neue Möglichkeiten. Das Handbuch ArbeitGeberRechte Betriebsrat zeigt Ihnen jetzt schnell und klar, worauf es ab sofort ankommt.
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