Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Diese neuen Rechte genießt Ihr Betriebsrat
In der Aufregung um das neue AGG kommt oft eins zu kurz: Die Auswirkungen auf Ihre Zusammenarbeit mit Ihrem Betriebsrat. Denn dieser wird sich schnell über das AGG kundig gemacht haben und dann vor allem auf präventive Maßnahmen drängen. Welche neuen Rechte Ihrem Betriebsrat eingeräumt wurden und wie Sie als Arbeitgeber hier optimal handeln können, erfahren Sie im Folgenden.
Schulungen auch für Ihren Betriebsrat
Um die neuen Rechte aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wahrnehmen zu können, wird sich Ihr Betriebsrat selber informieren und schulen lassen. Stellen Sie sich darauf ein, dass Betriebsratsschulungen nach § 37 Absatz 6 Betriebsverfasungsgesetz (BetrVG) auf Sie zukommen.
| Tipp: Ein Streit darüber, ob es sich um erforderliche Schulungsmaßnahmen handelt, lohnt sich selten. Deshalb sollten Sie hier besser in die Offensive gehen: Kostengünstiger sind so genannte Inhouse-Schulungen. Idealerweise können Sie diese für den Personalbereich und Ihren Betriebsrat gemeinsam durchführen lassen. |
Zusätzliche Informations- und Beratungsrechte
Schon heute hat Ihr Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben nach § 80 Absatz 2 BetrVG einen Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung. Als Arbeitgeber müssen Sie sich darauf einstellen, dass Ihr Betriebsrat ab sofort auch sämtliche Lebenssachverhalte zwecks Aufdeckung einer möglichen Benachteiligung erfragen wird. Hier sind die Rechte des Betriebsrats durch das AGG eindeutig gestärkt worden.
| Tipp: Als Arbeitgeber können Sie die gewünschten Informationen nicht vorenthalten. Vermeiden Sie unnötigen Streit darüber und händigen Sie dem Betriebsrat die geforderten Informationen aus. |
Kein Anspruch auf eine Betriebsvereinbarung zum AGG
Auch wenn Ihr Betriebsrat vielleicht darauf drängt, eine Betriebsvereinbarung zum Thema AGG abzuschließen: Es liegt kein Fall der erzwingbaren Mitbestimmung vor. Mit anderen Worten, ob Sie eine Betriebsvereinbarung schließen wollen oder nicht, entscheiden Sie allein!
| Tipp: Auch wenn Sie dazu nicht verpflichtet sind: Eine freiwillige Betriebsvereinbarung zum Thema AGG empfiehlt sich durchaus. Sie können damit einerseits Ihren Mitarbeitern signalisieren, dass Sie das Thema AGG sehr ernst nehmen. Zum anderen können Sie mit so einer Betriebsvereinbarung vor Gericht punkten und den Nachweis führen, dass Sie gemeinsam mit dem Betriebsrat präventive Maßnahmen ernsthaft und wirksam vorgenommen haben.
Aber Vorsicht! In keinem Fall sollte die Betriebsvereinbarung über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen und sich beispielsweise nicht auf den Bereich der Kündigungen erstrecken. |
Prüfen Sie Ihre bestehenden Betriebsvereinbarungen
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt nicht nur für die Zukunft. Auch in der Vergangenheit geschaffene Vereinbarungen müssen sich an den neuen Kriterien messen lassen. Prüfen Sie deshalb Ihre bestehenden Betriebsvereinbarungen, bevor es Ihr Betriebsrat tut. So sind Sie ihm immer einen Schritt voraus und bieten keine unnötigen Angriffsflächen. Vor allem Vereinbarungen mit den folgenden Inhalten sollten Sie untersuchen: - Betriebliche Sozial- und Versorgungsordnungen
- Regelungen zur Teilzeit von Mitarbeitern
- Grundsätze der Urlaubsgewährung
- Personalentwicklungsvereinbarungen
- Mitarbeitergespräche
- Betriebsvereinbarungen zur beruflichen Fort- und Weiterbildung
- Einstellung und Durchführung von Bewerbungsverfahren
- Auswahlrichtlinien
Neues Klagerecht für den Betriebsrat nur bei groben Verstößen
Verstoßen Sie als Arbeitgeber gegen die Benachteiligungsverbote des AGG, können Ihr Betriebsrat oder auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft gegen Sie als Arbeitgeber klagen und verlangen, dass Sie bestimmte Handlungen unterlassen oder vornehmen. Allerdings ist eine solche Klage nur bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gerechtfertigt.
| Beispiel: Sie wurden vom Betriebsrat bereits mehrfach aufgefordert, rassistischen Anfeindungen von Kollegen gegenüber Ihrem türkischen Mitarbeiter Ahmed O. nachzugehen. Sie selbst haben diesen Sachverhalt aber verharmlost und ignoriert.
Folge: In dieser Situation darf Ihr Betriebsrat zukünftig schnell handeln. Er kann Sie per arbeitsgerichtlichen Beschluss verpflichten lassen, diesem Fall nachzugehen und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. |
Ihr Betriebsrat kann allerdings nicht individuelle Ansprüche des Benachteiligten auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld geltend machen! Das muss der Benachteiligte schon selbst erledigen.
Checkliste: So bekommen Sie das AGG und Ihren Betriebsrat in den Griff
Wenn Sie alle Punkte der folgenden Checkliste mit Ja beantworten können, haben Sie beim Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und der neuen Rolle Ihres Betriebsrats an alles gedacht: - Haben Sie geprüft, ob sich für Ihren Betrieb eine freiwillige Betriebsvereinbarung zum AGG lohnt?
- Haben Sie Ihre bestehenden Betriebsvereinbarungen auf ihre AGG-Tauglichkeit geprüft?
- Haben Sie überprüft, ob Ihr Einstellungs- und Bewerbungsverfahren dem AGG entspricht (vor allem Stellenanzeigen und Personalfragebogen)?
- Entsprechen die in Ihrem Betrieb bestehenden Auswahlkriterien dem AGG?
- Haben Sie an die Einrichtung einer Beschwerdestelle zum AGG gedacht?
- Haben Sie präventive Maßnahmen, vor allem Schulungen Ihrer Mitarbeiter, durchgeführt?
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