Personalplanung: Wie Sie sich trotz AGG nicht in die Karten schauen lassen
Bei der Personalplanung lassen sich die meisten Arbeitgeber ungern in die Karten schauen. Das ändert aber nichts daran, dass Sie neuerdings nicht nur die ohnehin bestehenden Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats, sondern auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachten müssen. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das vor allem, dass Sie sich in Zukunft noch intensiver auf die Personalplanungsgespräche mit Ihrem Betriebsrat vorbereiten sollten. Sonst scheitert nachher ein personelles Vorhaben, nur weil Sie in eine neue Diskriminierungsfalle getappt sind.
Handeln Sie, bevor es Ihr Betriebsrat tut Zu den Aufgaben Ihres Betriebsrats gehört es, in Ihrem Betrieb auf die Einhaltung solcher Gesetze zu achten, die dem Schutz der Mitarbeiter dienen. Dazu gehört auch das AGG. Inzwischen ist auch bei vielen Betriebsräten angekommen, dass das neue Gesetz unter Umständen eine Hintertür sein kann, um sich in Ihre Personalentscheidungen einzumischen. Diese Hintertür können Sie als Arbeitgeber aber nur zuschlagen, wenn Sie die Initiative ergreifen, bevor es Ihr Betriebsrat tut.
Ab sofort sollten Sie deshalb darauf achten, dass Sie bei der Besetzung einer freien Stelle niemanden benachteiligen. Das gilt vor allem für Frauen, Ältere, Ausländer oder Teilzeitbeschäftigte. Gerade hier wird Ihr Betriebsrat darüber wachen, dass Sie als Arbeitgeber die Vorgaben nach dem AGG einhalten.
Hier liegt die Grenze der Mitbestimmung Eine gute Zusammenarbeit mit Ihrem Betriebsrat ist zwar wichtig. Sie muss aber nicht weitergehen, als das Gesetz vorschreibt. Gerade bei der Personalplanung sollten Sie als Arbeitgeber daher auf die Grenzen der Mitbestimmung achten, um sich das Leben nicht zu schwer zu machen.
| Meine Empfehlung : Nach § 92 Absatz 1 Satz 1 BetrVG sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Ihren Betriebsrat über Ihre Personalplanung zu unterrichten. Das bedeutet, dass Sie Ihren Betriebsrat zwar informieren, aber nicht beteiligen müssen. Beziehen Sie Ihren Betriebsrat auf keinen Fall zu früh in Ihre Personalplanungen ein. Denn auch hier gilt: Zu viele Köche verderben den Brei! |
Holen Sie Ihren Betriebsrat nämlich frühzeitig ins Boot, sind personelle Maßnahmen etwa zugunsten jüngerer Mitarbeiter unter Umständen schon zum Scheitern verurteilt, bevor Sie sich konkrete Gedanken über die Umsetzung gemacht haben. Das AGG kann hier ein guter Hebel für Ihren Betriebsrat sein, um Ihre Personalplanung im Keim zu ersticken.
Behalten Sie ruhig ein Geheimnis für sich Kleine Geheimnisse sind nicht verboten. Das gilt auch im Rahmen der betrieblichen Personalplanung. Als Arbeitgeber müssen Sie Ihren Betriebsrat zwar rechtzeitig über entsprechende Maßnahmen informieren (BAG, Beschluss vom 06.11.1990, Az.: 1 ABR 60/89). Wann das geschehen muss, liegt aber vor allem daran, wie gut Sie ein Geheimnis für sich behalten können.
Das Mitbestimmungsrecht nach § 92 Absatz 1 Satz 1 BetrVG greift nämlich erst ein, wenn Sie als Arbeitgeber - über bloße Vorüberlegungen bereits hinausgegangen sind und
- das Stadium der konkreten Planung erreicht haben.
Wann dieses Planungsstadium erreicht ist, wissen nur Sie. Nutzen Sie diesen Vorteil, und planen Sie in aller Ruhe, bevor Sie Ihren Betriebsrat einschalten. Es genügt, wenn Ihr Betriebsrat allein die Umsetzung der Personalentscheidung noch beeinflussen kann.
| Meine Empfehlung : Bedenken Sie aber auch, dass eine schlechte Information auch für ein schlechtes Klima sorgt. In der Praxis hat es sich deshalb bewährt, mit dem Betriebsrat feste Termine – zum Beispiel 1-mal jährlich – für Personalplanungsgespräche zu vereinbaren. |
Grundsätzlich hat Ihr Betriebsrat nämlich einen Anspruch darauf, umfassend über geplante Personalmaßnahmen unterrichtet zu werden. Ihm müssen also alle Tatsachen mitgeteilt werden, auf die Sie als Arbeitgeber Ihre Personalentscheidung stützen. Das ist der Knackpunkt, an dem Ihr Betriebsrat mit Hilfe des AGG eine Ihrer Personalplanungen kippen kann.
Zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung gehört nämlich auch, dass Sie Ihrem Betriebsrat alle Unterlagen zur Verfügung stellen, die auch Sie haben und auf die Sie Ihre Planungen stützen.
Dazu gehören etwa - Stellenbesetzungspläne,
- Übersichten zu Überstunden,
- Statistiken über Fehlzeiten oder
- Personalprognosen.
Die Unterrichtung anhand von Unterlagen bedeutet aber nicht, dass Sie Aktenordner um Aktenordner kopieren und Ihrem Betriebsrat in dessen Büro schleppen müssen. Es genügt, wenn Sie ihm ein Einsichtsrecht in die relevanten Unterlagen gewähren. Bevor Sie aber Ihren Betriebsrat über Ihre Personalplanung informieren, sollten Sie sowohl Ihre Ideen als auch die Unterlagen noch einmal darauf hin überprüfen, dass keiner Ihrer Mitarbeiter durch die Maßnahmen nach dem AGG diskriminiert wird. Dies können Sie schnell und sicher mit der folgenden Checkliste tun.
Checkliste: So prüfen Sie, ob Ihre Personalplanung AGG-sicher ist
| | Ja | Nein | | Ist sichergestellt, dass Ihre Personalplanung keinen Mitarbeiter wegen - seines Geschlechts
- seines Alters
- seiner Rasse
- seiner ethnischen Herkunft
- seiner Religion oder Weltanschauung
- seiner Behinderung oder
- seiner sexuellen Identität
benachteiligt? |
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