Befristungsregelung kann ausnahmsweise auch nachträglich schriftlich fixiert werden
Befristete Arbeitsverträge sind bei den Arbeitgebern beliebt. Das ist kein Wunder, denn ein befristeter Vertrag ist weniger risikoreich für Ihren Arbeitgeber. Er endet automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt. Viele befristete Verträge werden allerdings fehlerhaft abgeschlossen. Folge dessen ist häufig, dass die Parteien einen unbefristeten Arbeitsvertrag eingehen. Einige Arbeitnehmer berufen sich deshalb bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf die Unwirksamkeit des Vertrags und bestehen auf Weiterbeschäftigung. Häufig mit Erfolg, aber nicht immer. In einem neuen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und ergänzt. Die Ergänzung geht zu Lasten Ihrer Kollegen. Die Richter lockerten die Anforderungen, die an das Schriftformerfordernis gestellt werden (BAG, 13.6.2007, Az. 7 AZR 700/06).
Darum geht’s: Eine Befristungsregelung im Arbeitsvertrag muss auf jeden Fall schriftlich abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Und zwar bevor der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis antritt. Nicht gewahrt ist die Schriftform in der Regel, wenn die Parteien die Befristung vor der Arbeitsaufnahme lediglich mündlich vereinbaren und diese erst nach der Arbeitsaufnahme in einer schriftlichen Befristungsabrede fixieren. Etwas anderes gilt allerdings ausnahmsweise dann, wenn der Inhalt der schriftlichen Befristungsabrede von der mündlichen Vereinbarung abweicht.
Mündliche Vereinbarung erst nachträglich schriftlich fixiert Ein Arbeitnehmer hatte sich mit seinem Arbeitgeber zunächst mündlich auf die Befristung des Arbeitsvertrags geeinigt. Danach sollte das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 23.2.2004 bis zum 22.2.2005 bestehen. Der Arbeitnehmer nahm schließlich am 23.2.2004 seine Tätigkeit auf. Am 26.2.2004 schlossen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber dann aber erst den schriftlichen Arbeitsvertrag. Dieser entsprach nicht exakt der mündlichen Abrede. Nach dem schriftlichen Vertrag sollte das Beschäftigungsverhältnis lediglich bis zum 19.2.2005 andauern.
Als das Arbeitsverhältnis endete, bestand der Arbeitnehmer auf Weiterbeschäftigung. Da sein Arbeitgeber sich weigerte, ihn weiterzubeschäftigen, zog er vor Gericht. Dort wollte er die Unwirksamkeit der Befristungsabrede feststellen lassen. Damit hatte er aber keinen Erfolg.
BAG: Befristeter Vertrag wirksam Die Richter bestätigten ihre frühere Rechtsprechung in dem Urteil insoweit, als sie entschieden, eine Befristungsabrede sei unwirksam, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst nur mündlich die Befristung des Vertrags vereinbaren (BAG, 1.12.2004, Az. 7 AZR 198/04). Etwas anderes gilt aber nach Meinung der Richter, wenn ein nach Arbeitsaufnahme geschlossener Arbeitsvertrag die mündliche Befristungsabrede nicht nur wiederholt, sondern einen anderen Inhalt als die mündliche Abrede hat. Sei ein anderer Inhalt gegeben, handle es sich um eine eigenständige, dem Schriftformerfordernis genügende Befristung, lautet es im Urteil.
In der Änderung des Beendigungstermins des Arbeitsvertrags (19.2.2005 statt 22.2.2005) sahen die Richter die inhaltliche Änderung. Da sie die Befristung auch sonst für sachlich gerechtfertigt hielten, schmetterten sie die Klage des Arbeitnehmers ab.
| Tipp
Als Betriebsrat sollten Sie im Rahmen der Gespräche, die im Zusammenhang mit der Einstellung neuer Arbeitnehmer stattfinden, herausfinden, ob ein Arbeitnehmer sinnvoll nur befristet beschäftigt werden kann. Beispiele dafür: Ersatz von Mehrarbeit oder Leiharbeit, Übernahme von Auszubildenden. |
Will Ihr Arbeitgeber nur einen befristeten Vertrag abschließen, um sich nicht langfristig an den Mitarbeiter zu binden, dann sollten Sie versuchen, Ihren Arbeitgeber von einer unbefristeten Einstellung zu überzeugen.
Argumentieren Sie dabei z. B. mit den hohen Kosten, die durch ein neues Bewerbungsverfahren und die Einstellung eines neuen Arbeitnehmers entstehen.
Weitere wichtige Informationen für Ihre erfolgreiche Betriebsratsarbeit lesen Sie in „Betriebsrat aktuell“ .
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