Die Flüchtlingskrise zeigt: Als Betriebsrat werden Sie sich in den kommenden Monaten und Jahren verstärkt mit der Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern befassen müssen. Das Thema wirft regelmäßig bei allen Beteiligten viele Fragen auf. Damit Sie gut mit Ihrem Arbeitgeber zusammenarbeiten, lesen Sie in diesem Beitrag, wie Sie ihn bestmöglich unterstützen können und Ihre neuen Kollegen gut in Ihren Betrieb integrieren.
Bei der Beschäftigung ausländischer Kollegen gelten mitbestimmungsrechtlich die gleichen Regeln wie für die Arbeitsverhältnisse Ihrer deutschen Kollegen. Das heißt: Sämtliche Mitbestimmungsrechte, die Ihnen im Hinblick auf die Beschäftigung Ihrer deutschen Kollegen zustehen, stehen Ihnen auch bei ausländischen Kollegen zu. Nichtsdestotrotz ist der Umgang mit den ausländischen Kollegen manchmal komplizierter.
Als Betriebsrat haben Sie – wie bei Ihren deutschen Kollegen auch – ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wenn es um die Einstellung eines ausländischen Kollegen geht. Voraussetzung für eine Mitbestimmung nach § 99 BetrVG ist, dass in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Wie in den sonstigen Fällen des § 99 BetrVG können Sie die Zustimmung zur Einstellung nur verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Gründe vorliegt. Das ist z. B. der Fall, wenn davon auszugehen ist, dass der betroffene Kollege im Betrieb benachteiligt würde, oder auch, wenn davon auszugehen ist, dass andere Kollegen wegen der Einstellung entlassen werden würden. Auch im Fall einer Kündigung reden Sie wie gewohnt mit: Sie sind nach § 102 BetrVG anzuhören.
Darüber hinaus ist es Ihre Aufgabe, die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verhältnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern.
Ausländer ist nicht gleich Ausländer. Arbeitnehmer aus zahlreichen Ländern der EU können fast genauso einfach wie deutsche Arbeitnehmer beschäftigt werden. Sie sind den deutschen Arbeitnehmern arbeitsrechtlich gleichgestellt. Für sie gilt die sogenannte Arbeitnehmerfreizügigkeit. Diese erlaubt es den Betreffenden, uneingeschränkt nach Deutschland einzureisen, sich hier niederzulassen und zu arbeiten. Sie benötigen keine behördliche Arbeitserlaubnis.
Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt auch für die meisten Arbeitnehmer aus Staaten des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR). Dazu gehören neben den Ländern der EU Island, Norwegen und Liechtenstein. Bürger der Schweiz sind nach dem Freizügigkeitsabkommen zwischen EU und Schweiz den EWRStaatsangehörigen gleichgestellt.
Andere Ausländer, die diesen Status nicht bzw. keinen EU-Status haben, benötigen spezielle Erlaubnisse und Genehmigungen. Sie benötigen einen Aufenthaltstitel, also eine amtliche Erlaubnis, sich überhaupt in Deutschland aufhalten zu dürfen.
Diese Erlaubnis wird erteilt als
Achtung:
Nicht jeder Aufenthaltstitel umfasst auch die Erlaubnis, hier zu arbeiten. Nur wenn in dem entsprechenden Aufenthaltstitel auch eine Beschäftigung erlaubt ist, darf Ihr Arbeitgeber den Ausländer überhaupt einstellen und beschäftigen (§ 4 Abs. 3 AufenthG). Durch eine spezielle Regelung im Aufenthaltstitel wird also eine Ausnahme vom grundsätzlichen Verbot gemacht.
Ihr Arbeitgeber sollte keinen ausländischen Arbeitnehmer einstellen, ohne sich zuvor den Aufenthaltstitel zeigen zu lassen. Denn stellt er eine Person ein, die sich illegal in Deutschland aufhält, muss er im Zweifel die Abschiebekosten tragen. Erfragen Sie im Zusammenhang mit der Information über die Einstellung, ob Ihr Arbeitgeber sich den Aufenthaltstitel hat zeigen lassen. Sollte das nicht der Fall sein, empfehlen Sie ihm, das nachzuholen.
Berücksichtigen Sie zudem, dass Aufenthaltstitel häufig befristet sind. Empfehlen Sie Ihrem Arbeitgeber, sich den Termin in der Personalakte zu notieren und sich die Akte rechtzeitig vorher vorlegen zu lassen. So läuft er nicht Gefahr, einen ausländischen Mitarbeiter ohne die erforderliche Erlaubnis zu beschäftigen.
Für Flüchtlinge gilt im Prinzip das bereits Gesagte. Allerdings kommen viele Flüchtlinge als Asylbewerber nach Deutschland. Sie haben deshalb einen anderen Status. Möchte Ihr Arbeitgeber einen Asylbewerber in einem regulären Arbeitsverhältnis beschäftigen, hat er in der Regel 2 Dinge zu beachten. Danach richtet sich, ab wann und unter welchen Umständen ein Asylbewerber
arbeiten darf.
Bei den beiden Punkten handelt es sich um den Zeitraum seines Aufenthaltes in Deutschland seit dem Antrag auf Asyl (Vorlaufzeit) und den Status seines Aufenthaltes.
Wegen der hohen Anzahl an Flüchtlingen, die in den vergangenen Monaten nach Deutschland gekommen sind, setzt sich die Bundesregierung zurzeit auch für eine bessere Integration
dieser Menschen in den Betrieben ein. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat kürzlich ein Maßnahmenpaket auf den Weg gebracht, das Flüchtlingen den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert. Dieses ist allerdings noch von Bundestag und Bundesrat zu beschließen.
Bisher plant das BMAS in dem Maßnahmenpaket, die Vorrangprüfung abzuschaffen. Zudem soll das Leiharbeitsverbot für Asylbewerber und Geduldete bereits nach 3 Monaten entfallen.
Bisher ist die Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer für Personen mit einer Aufenthaltsgestattung oder als geduldete Person erst nach einem Aufenthalt von 4 Jahren möglich.