Im Arbeitsvertrag hatte ein Arbeitnehmer folgende Klausel: „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“

Dies ist eine gängige Klausel, wie sie in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen zu finden ist. Trotzdem ist sie nicht wirksam! So hat es auch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 01.09.2010, Az.: 5 AZR 517/09, entschieden.

Ein Arbeitnehmer war als Fluggastkontrolleur beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag hieß es: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten, wobei diese Arbeitstage auch auf Samstage, Sonn- und Feiertage fallen können.“ Zudem gab es noch einen anwendbaren Tarifvertrag, in der von einer Mindestarbeitszeit von monatlich 160 Stunden die Rede war.

Das statistische Bundesamt teilte mit, dass jeder 10. Erwerbstätige im Jahr 2009 im Durchschnitt mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet hat. 4,3 % haben sogar angegeben, sie hätten mehr als 60 Stunden pro Woche gearbeitet.

Was sagt eigentlich das Arbeitszeitgesetz dazu? Hier gibt es eine eindeutige Regelung. 48 Stunden pro Woche sind in Ordnung – bei einer 6-Tage-Woche. Andernfalls darf grundsätzlich die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten.

Flexible Arbeitszeiten sind mehr und mehr im Kommen. Arbeitgeber wollen sich die Möglichkeit offen halten, immer und zu jeder Zeit über die Einsatzzeiten ihrer Arbeitnehmer bestimmen zu können. Jetzt habe ich von einem aktuellen Fall gehört, in dem ein Arbeitgeber den Dienstplan für die aktuelle Woche erst am Samstag oder Sonntag der vorhergehenden Woche per E-Mail den Arbeitnehmern zusendet.

In diesen Tagen werden Sie die Lohn- oder Gehaltsabrechnung für den letzten Monat bekommen. Prüfen Sie doch einmal, wie die zusätzliche Arbeitsstunde von Ihrem Arbeitgeber vergütet wird. Das Problem ist klar: Am 31. Oktober 2010 endete die Sommerzeit und die Uhr wurde um 1 Stunde zurückgestellt. Alle konnten also 1 Stunde länger schlafen und die Nachtarbeiter mussten 1 Stunde länger arbeiten.