Wieder einmal ein interessante Frage: Ein Arbeitnehmer hatte eine Berufung gegen ein erstinstanzliches arbeitsgerichtliches Urteil eingereicht. Er ist also in die nächste Instanz gegangen. Sein Anwalt fordert nun von ihm einen Vorschuss. Andernfalls will er die eingelegte Berufung nicht begründen. Nunmehr möchte der Arbeitnehmer das Verfahren aussetzen, bis er wieder zu Geld gekommen ist.

Der Betriebsrat sitzt zwischen den Stühlen. Zum einen hat er die wirtschaftlichen Belange des Unternehmens zu berücksichtigen und zum anderen die Arbeitnehmerinteressen zu vertreten.

Nun war es zu einem spannenden Fall gekommen: Ein Arbeitgeber will 3 betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Vor dem Ausspruch der Kündigungen muss er seinen Betriebsrat ausführlich über die Kündigungen, die betrieblichen Auswirkungen und über die einzelnen Arbeitnehmer, den gekündigt werden soll, informieren. Ohne eine solche Information ist die Kündigung rechtswidrig.

Das Bundesverwaltungsgericht hat ein Berufsverbot ausgesprochen. Mit Urteil vom 28.04.2010, Az.: 3 C 22.09, hat es entschieden, dass ein Logopäde nicht weiter arbeiten darf.

Das war geschehen: Ein Logopäde wurde wegen sexuellen Missbrauchs einer 5-jährigen Patientin in seinen Praxisräumen zu einer Freiheitsstrafe von 1 Jahr und 3 Monaten verurteilt. Deshalb widerrief die zuständige Behörde die Erlaubnis des Klägers zum Führen der Berufsbezeichnung „Logopäde“. Grund war die „Unzuverlässigkeit“ des Logopäden.

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Ein Betriebsrat kann nach § 104 Betriebsverfassungsgesetz vom Arbeitgeber die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen.

Das war geschehen: Ein Schichtleiter in einem Bäckereibetrieb soll einen Arbeitnehmer am T-Shirt gegriffen und im Brustbereich verletzt haben. Dabei soll er ihm gedroht haben, ihn wie eine Fliege zu zerquetschen. Bereits 2 Jahre zuvor war er wegen des Vorwurfs, einen Kollegen ins Gesäß getreten zu haben, abgemahnt worden. Der Schichtleiter war allerdings als Vertretungsmitglied des Betriebsrats ordentlich unkündbar.

Eine 57-jährige Arbeitnehmerin ist seit 25 Jahren bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Sie arbeitet als examinierte Pflegekraft in einem Alten- und Pflegeheim. Nun soll sie ihren Verantwortungsbereich verlieren, da eine jüngere Kollegin ihren Job übernimmt. Sie soll künftig nur noch als Alten- und Pflegehelferin tätig werden. Die neue Kollegin ist 23 Jahre alt. Was ist nun richtig und was ist falsch?

Das sind Ihre Rechte: Der Arbeitgeber kann nicht einfach Arbeitnehmer austauschen. Die Arbeitnehmerin hat durch ihre lange Betriebszugehörigkeitszeit einen Anspruch darauf, ihre bisherigen Tätigkeiten fortzuführen.