Wer hätte das gedacht!? Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag. So hat es das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Das war geschehen: Mehrere Arbeitnehmer sind seit Jahren bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag hätten sie für Feiertage einen Zuschlag von 175 % erhalten müssen.

Eine Mandantin hatte einen neuen Arbeitsvertrag erhalten. In diesem Arbeitsvertrag wurden die beidseitigen Kündigungsfristen auf 3 Monate zum Quartalsende festgelegt. Ist dieser Zusatz verbindlich?

Schauen wir uns zunächst einmal das Gesetz an. Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Fristen verlängern sich für den Arbeitgeber nach 2 Jahren auf 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats, nach 5 Jahren auf 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach 8 Jahren auf 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach 10 Jahren auf 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats und so weiter.

Dürfen Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen vertraglichen Ausschluss einer Kündigungsmöglichkeit vereinbaren? In der Praxis kommt eine solche Vereinbarung einem befristeten ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis gleich. Unter welchen Voraussetzungen ist das aber möglich?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen häufig zu Beginn des Jahres die zu erreichenden Ziele gemeinsam fest. Eine solche Zielvereinbarung wird dann im Regelfall sowohl von Arbeitgeber als auch von Arbeitnehmer unterschrieben. Was passiert aber, wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist und die Ziele so nicht akzeptieren kann?

Eine Arbeitnehmerin will nach der Elternzeit im Juli 2010 wieder zurück an ihren Arbeitsplatz. Sie möchte allerdings lediglich in Teilzeit arbeiten. Der Arbeitgeber hat sich noch nicht genau dazu geäußert, insbesondere will er sich nicht festlegen, wann der Arbeitsbeginn sein soll. Da im 3-Schicht-System gearbeitet wird, möchte die Arbeitnehmerin nun wissen, ob sie sich darauf verlassen kann, den Arbeitsplatz behalten zu können oder nicht.