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9.5.2008
Meldungen
Frage: Eine Mitarbeiterin von uns ist schon lange erkrankt. Als wir jetzt wissen wollten, ob dier Krankheit andauert, haben wir sie gebeten, den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Das hat sie verweigert. Können wir ihr eine Kündigung aussprechen?
Wenn Sie zu den Arbeitgebern gehören, in deren Unternehmen es einen Betriebsrat gibt, haben Sie ein wenig mehr Arbeit, als wenn Sie alleine „herrschen“. Denn natürlich möchte der Betriebsrat in vielen Punkten mitreden.
Im Zuge eines Personalabbaus sollten in einem Unternehmen mehrere betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Um eine ausgewogene Altersstruktur im Betrieb zu sichern, bildete der Arbeitgeber Altersgruppen, innerhalb deren er dann jeweils die Sozialauswahl durchführte. Das hatte zur Folge, dass mehr älteren Mitarbeitern gekündigt wurde als dies bei einer Gesamtsozialauswahl ohne die Gruppenbildung der Fall gewesen wäre. Ein gekündigter älterer Arbeitnehmer sah in diesem Vorgehen eine unzulässige Altersdiskriminierung und erhob Kündigungsschutzklage.
Ein Arbeitnehmer verschickte immer mal wieder Privatpost auf Firmenkosten. Insgesamt verursachte er so einen Schaden von 5 €.
Das ist doch zu wenig, um kündigen zu können, oder? Falsch!
Müssen Sie einen Arbeitnehmer entlassen, dann wird Sie immer auch die in diesem Fall einschlägige Kündigungsfrist interessieren. Dabei gilt dann die Regel: Je länger Ihr Mitarbeiter bei Ihnen beschäftigt ist, umso länger ist seine Kündigungsfrist. Hier gibt es allerdings eine Besonderheit: Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Gerade bei jüngeren Mitarbeitern kann sich die Kündigungsfrist also deutlich verkürzen.
Die Betonung liegt hier auf „kann“, denn mittlerweile ist fraglich, ob diese Ausnahmeregelung überhaupt noch anwendbar ist.
Wenn bei Ihnen im Unternehmen Kündigungen wegen Umstrukturierungen anstehen, können Sie sich viel Ärger sparen, wenn Sie Ihren Betriebsrat mit ins Boot holen. Ihre Sozialauswahl unter den betroffenen Mitarbeitern wird nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nun auch bei Änderungskündigungen nahezu unangreifbar, wenn Sie sich vorher im Rahmen eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat über eine Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter einigen (Urteil vom 19.06.2007, Az.: 2 AZR 304/06).
Bei schwerwiegenden Beleidigungen durch einen Mitarbeiter dürfen Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. Dabei kommt es auf die ganz konkreten Umstände des Einzelfalls an, denn nur besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen rechtfertigen die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) in München entschieden hat.
Im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen kündigte der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin, die bei einem Bahnhof in Sachsen beschäftigt war, betriebsbedingt. Zugleich bot er ihr die Weiterbeschäftigung in Dortmund an. Die Mitarbeiterin lehnte ab und klagte gegen ihre Kündigung. Im Kündigungsschutzprozess trug sie vor, es gebe keine betriebsbedingten Gründe für die Kündigung. Außerdem sei die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt.
Dass es im Logistikgewerbe manchmal etwas hemdsärmeliger zugeht als in anderen Branchen, liegt auf der Hand. Dennoch dürfen Sie als Arbeitgeber die Grenzen des Gesetzes und des Arbeitnehmerschutzes nicht überschreiten. Das macht ein neues Urteil aus dem Speditionsgewerbe deutlich. Darum geht es:
BAG, 19. 6. 2007, 2 AZR 304/06
Wenn Sie Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen, müssen Sie im Streitfall beweisen können, dass entsprechende Gründe vorliegen – so will es das Gesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Bei so genannten Kündigungen mit Namensliste können Sie die Beweislast allerdings auf Ihre Arbeitnehmer abwälzen. Hiermit hat es Folgendes auf sich:
3,5 Millionen Arbeitslose – und manche Mitarbeiter riskieren trotzdem ihren Job, nur weil sie ihre Nerven nicht im Zaum haben: Bei handgreiflichen Mitarbeitern müssen Sie als Arbeitgeber keine Milde walten lassen, sondern können sofort fristlos kündigen. Das muss auch Ihr Betriebsrat einsehen.
Es ist zu ärgerlich, wenn eine an sich zulässige Kündigung nur wegen eines Formfehlers unwirksam ist oder Sie den Mitarbeiter deshalb länger als erwartet bezahlen müssen. Dabei sind es oft Kleinigkeiten wie die Urlaubsabwesenheit des Mitarbeiters oder eine vorangegangene Auseinandersetzung, die für Unsicherheit über die richtige Vorgehensweise sorgen.
Bereits seit Mai 2004 gibt es die – in den Betrieben vielfach noch immer unbekannte – Vorschrift des Neunten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB IX), wonach Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen müssen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres insgesamt mehr als 6 Wochen krank geschrieben ist (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Damit soll der Arbeitsplatz erhalten und Berufsunfähigkeit verhindert werden. Bisher blieb jedoch die Frage offen, ob eine Kündigung ohne vorherige Eingliederungsbemühungen des Betriebs automatisch unwirksam ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat jetzt die Position der betroffenen Beschäftigten in einem aktuellen Urteil gestärkt (vom 12.7.2007, Az. 2 AZR 716/06).
In einigen Fällen wollen Sie sich sofort von dem Mitarbeiter trennen und anschließend sicher vor Kündigungsschutzklagen sein. So ist es z. B. bis jetzt weit verbreitet, einen Mitarbeiter unterschreiben zu lassen, dass er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, wenn Sie ihn bei einem Diebstahl erwischt haben.
Ein Physiklehrer war auf Grund eines befristeten Arbeitsvertrags bis zu den Sommerferien an einem Berufskolleg beschäftigt. Nach den 6-wöchigen Sommerferien wurde er von seinem Arbeitgeber erneut wieder eingestellt, nun aber als Lehrer an einem Gymnasium. Im Arbeitsvertrag wurden die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit vereinbart. Da sich der Physiklehrer am Gymnasium nicht bewährte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit. Dagegen erhob der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage. Er meinte, allgemeinen Kündigungsschutz zu genießen, weil seine Vorbeschäftigungszeiten in dem Berufskolleg anzurechnen seien.
Sie kennen die Diskussion: Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) heißt es, dass für Kündigungen allein die Vorschriften zum Kündigungsschutz gelten. Das AGG selbst spielt demnach bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keine Rolle (§ 2 Abs. 4 AGG). Nach unter Juristen herrschender Auffassung ist diese Vorschrift aber europarechtswidrig. So ist es kaum verwunderlich, dass nun das erste Arbeitsgericht entschieden hat: Eine Kündigung kann auch wegen einer Diskriminierung im Sinne des AGG unwirksam sein (ArbG Osnabrück, 5.2.2007, 3 Ca 778/06).
Keine einfache Entscheidung: Ein Betriebsteil oder eine Abteilung Ihres Unternehmens muss geschlossen werden. Die Aufstellung eines Sozialplans, in dem unter anderem geregelt wird, wer welche Abfindung bekommen soll und wie sich die Abfindung berechnet, ist dann oft unumgänglich. Je nachdem, welche Vereinbarungen Sie mit Ihrem Betriebsrat im Sozialplan treffen, können Sie aber viel Geld sparen.
So die Richter am Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in ihrem Urteil. Allerdings: Die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden aus betrieblichen Gründen muss entsprechend im Vertrag geregelt sein (Urteil vom 25. Mai 2007, AZ.: 6 Sa 143/07).
Ein Arbeitgeber musste eine Betriebsabteilung schließen und stellte deshalb mit dem Betriebsrat einen Sozialplan auf. Danach errechnete sich die Abfindung für die zu kündigenden Arbeitnehmer nach deren Betriebszugehörigkeit und dem derzeitigen Bruttomonatsverdienst. Auch einem langjährig beschäftigten Mitarbeiter, der zunächst 17,5 Jahre in Vollzeit und zuletzt Teilzeit beschäftigt war, wurde gekündigt. Bei der Berechnung seiner Abfindung wurde sein aktuelles Teilzeitgehalt zugrunde gelegt. Der Arbeitnehmer meinte aber, auch seine jahrelange Vollzeitbeschäftigung mit höherem Lohn müsse Berücksichtigung finden und klagte.
Kündigungen sind kritisch: Passen Sie als Arbeitgeber nicht auf, erklärt das Arbeitsgericht Ihre Kündigung auf Klage des Mitarbeiters für unwirksam und Sie werden den Arbeitnehmer meist nur noch über eine teure Abfindung los.
Die Unpünktlichkeit eines Mitarbeiters stellt eine Verletzung der im Arbeitsvertrag geregelten Pflichten dar. Als Arbeitgeber müssen sie dies keinesfalls dulden. Schließlich schuldet Ihr Angestellter Ihnen seine Arbeitsleistung. Natürlich rechtfertigt ein einmaliges Verschlafen noch keine Kündigung. Häufen sich jedoch die unentschuldigten Verspätungen eines Mitarbeiters oder nehmen diese bereits das Ausmaß der Arbeitsverweigerung an, sollten Sie unverzüglich aktiv werden. Allein der Arbeitnehmer ist dafür verantwortlich, pünktlich am Arbeitsplatz einzutreffen. Geben Sie nichts auf Ausreden! Ihr Mitarbeiter muss seinen Weg notfalls so früh antreten, dass er – etwa bei schlechter Witterung – rechtzeitig die Arbeit aufnehmen kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Unpünktlichkeit wird von den Arbeitsgerichten meist allerdings nur als letzter Ausweg akzeptiert. Hier kommt es auf den Einzelfall an. Wichtig ist dabei, dass der Mitarbeiter wiederholt gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt und der gesamte Betriebsablauf durch die Verspätungen empfindlich beeinträchtigt wird.
In dieser Woche geistert ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz durch die Presse, dass bereits im Sommer gefällt wurde, jetzt aber erst den Weg in die Redaktion gefunden hat. Dabei geht es um folgenden, auch für Sie wichtigen Fall:
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