|
17.5.2008
Meldungen
2007
11
Dass es im Logistikgewerbe manchmal etwas hemdsärmeliger zugeht als in anderen Branchen, liegt auf der Hand. Dennoch dürfen Sie als Arbeitgeber die Grenzen des Gesetzes und des Arbeitnehmerschutzes nicht überschreiten. Das macht ein neues Urteil aus dem Speditionsgewerbe deutlich. Darum geht es:
10
Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ist in den letzten Jahren bei den Arbeitsgerichten zum wahren Dauerbrenner avanciert. Jetzt gibt es wieder eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Leider kommt es bei Kündigungen in der Praxis immer wieder zu verhängnisvollen Fehlern, die die Entlassung von vornherein zum Scheitern verurteilen.
Damit es Ihnen nicht so geht, haben wir nachfolgend die wichtigsten Punkte zur rechtssicheren Kündigung für Sie zusammengestellt.
09
Sie kennen diese Situation: Ein eiliger Auftrag flattert ins Haus, doch der Fahrer, den Sie bitten, die Arbeit zu übernehmen, lehnt dies mit Hinweis auf seine an diesem Tag schon geleistete Arbeitszeit ab – und geht nach Hause. Können Sie ihm in diesem Fall kündigen?
die Technik hat auch ihre Tücken. Je mehr der Fortschritt in Ihren Betrieb einzieht, desto größer ist auch die Gefahr des Missbrauchs. Ein einfaches Beispiel: die Internetzugänge an den Arbeitsplätzen Ihrer Mitarbeiter. Wo früher lange in Büchern oder Zeitschriften nach den gesuchten Informationen gefahndet wurde, reichen heute ein paar Mausklicks.
Doch die moderne Kommunikation bringt auch Nachteile mit sich. Viele Mitarbeiter können noch nicht zwischen beruflicher und privater Nutzung des Internets trennen. Manche surfen stundenlang privat im Netz – und holen die so verpasste Arbeitszeit abends als bezahlte Überstunden einfach nach.
Sommerzeit – Urlaubszeit: Ihre Mitarbeiter können sich erholen und Sie können den Urlaubsanspruch der Mitarbeiter erfüllen. So weit in der Theorie. Wie aber sieht es aus, wenn Mitarbeiter während des Urlaubs krank werden?
Überprüfen Sie mit der folgenden Checkliste, ob Sie bei Ihrer Kündigung an alles gedacht haben. Nur wenn Sie überall ein „Ja“ ankreuzen können, hat Ihre Kündigung tatsächlich Aussicht auf Erfolg.
08
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Zuge einer Betriebsänderung, wird – sofern ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt – zu Gunsten des Arbeitgebers unterstellt, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Der betroffene Arbeitnehmer muss deshalb bei einem Streit um die Rechtmäßigkeit der Kündigung das Gegenteil beweisen. Diese Beweislastumkehr gilt nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen (BAG, 19.6.2007, Az. 2 AZR 304/06).
Seit fast an jedem Arbeitsplatz ein Computer steht, klagen viele Arbeitgeber über Mitarbeiter, die ständig privat im Internet surfen. Dabei können Sie ganz einfach klare Verhältnisse schaffen: mit einem Verbot der privaten Internetnetzung. Und auch, wenn Ihr Betriebsrat das anders sieht: Ob Sie ein solches Verbot einführen wollen, ist allein Ihre Entscheidung.
Die ersten Klagen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben inzwischen die Arbeitsgerichte erreicht. Das Arbeitsgericht (ArbG) Osnabrück hat eine betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt, da der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl durch Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen haben soll.
Sie kennen die Diskussion: Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) heißt es, dass für Kündigungen allein die Vorschriften zum Kündigungsschutz gelten. Das AGG selbst spielt demnach bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keine Rolle (§ 2 Abs. 4 AGG). Nach unter Juristen herrschender Auffassung ist diese Vorschrift aber europarechtswidrig. So ist es kaum verwunderlich, dass nun das erste Arbeitsgericht entschieden hat: Eine Kündigung kann auch wegen einer Diskriminierung im Sinne des AGG unwirksam sein (ArbG Osnabrück, 5.2.2007, 3 Ca 778/06).
Im Falle einer Betriebsänderung muss in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern ein Interessenausgleich versucht werden. Eine gemeinsam mit dem Betriebsrat erstellte und abgestimmte Namensliste erleichtert die Sozialauswahl ungemein und ist – wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm bestätigt – rechtlich einwandfrei.
Vor einigen Monaten haben wir einen Mitarbeiter eingestellt, mit dem wir leider nicht zufrieden sind. Wir möchten ihn deswegen noch in der Probezeit entlassen. Wir haben aber einen Betriebsrat, den wir zur Kündigung anhören müssen – so weit haben wir uns in Ihrem Werk schon schlau gemacht.
Allerdings ist jetzt noch folgende Frage aufgetaucht: Während der Probezeit haben wir ja noch eine erleichterte Kündigungsmöglichkeit. Müssen wir den Betriebsrat trotzdem so umfassend anhören, wie bei einer Kündigung eines Mitarbeiters, den wir schon jahrelang beschäftigen?
07
Arbeiten Ihre Mitarbeiter an einem PC mit Internetanschluss, können Sie im Normalfall davon ausgehen, dass Sie auch mal privat „surfen“. Wenn sie dabei nur mal schnell ihre privaten E-Mails abrufen oder sich ihren Kontostand anzeigen lassen, mag das ja auch in Ordnung sein – zumindest, wenn Sie die private Internetnutzung in Ihrem Betrieb nicht verboten haben.
Wenn die in einem Gewerberaumvertrag vereinbarte Kaution nicht fristgemäß gezahlt wird, kann dies ein Recht zur fristlosen Kündigung des Mietvertrages auslösen. Dies gilt auch schon vor Beginn der Mietzeit, wenn also z. B. als Mietbeginn der 01.03. eines Jahres vereinbart ist und die Kaution bereits zum 30.01. zu zahlen war, aber nicht gezahlt wurde. Grundsätzlich haben Mieter von Gewerberäumen kein Zurückbehaltungsrecht an der Kaution, müssen diese also wie vereinbart leisten. So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) am 21.03.2007, Az.: 12 ZR 255/04.
Wenn ein Mitarbeiter über Jahre hinweg immer und immer wieder negativ auffällt, ist es irgendwann genug. Sie wollen ihm die Kündigung aussprechen, vielleicht sogar außerordentlich aus wichtigem Grund.
Sozialpläne, die Sie mit Ihrem Betriebsrat schließen, sind für die Mitarbeiter verbindlich. Ein Arbeitnehmer, der wegen Schließung seines Produktionsteils eine Abfindung aus dem Sozialplan erhalten hat, kann bei späterer Betriebsstilllegung keinen Anspruch auf höhere Abfindung aus einem zweiten Sozialplan geltend machen. Darauf hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem aktuellen Urteil hingewiesen.
06
Ihr gutes Recht als Arbeitgeber ist es, dass Sie sich Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter nicht gefallen lassen. Selbst wenn Sie als Arbeitgeber von einem Mitarbeiter beleidigt werden, ist nicht immer eine Kündigung gerechtfertigt. Wenn Sie ein Mitarbeiter grob beleidigt, rechtfertigt dies in der Regel stets die fristlose beziehungsweise hilfsweise ordentliche Kündigung. Anders sahen dies aber die Richter des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf in einem jetzt veröffentlichten Urteil.
Möchte Ihr Dienstherr einen schwerbehinderten Mitarbeiter oder eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin kündigen, dann benötigt er einen Kündigungsgrund. Daneben muss er aber vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung einholen. Bei Kündigungen haben Sie ein Mitwirkungsrecht nach § 79 Abs. 1 Nr. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Reicht es hier, wenn Ihnen der Dienstherr bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen nur die Tatsache der Schwerbehinderung mitteilt, oder muss er Ihnen auch sagen, ob er die Zustimmung des Integrationsamts bereits erhalten hat? Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm kürzlich entschieden (16.2.2007, Az. 13 Sa 1126/06). Das Urteil wurde zwar für einen Betriebsrat gefällt, ist aber auf Sie als Personalrat 1:1 übertragbar.
Sie kennen diese Praxis vielleicht: Arbeitnehmer kommen nach einem kurzen „Intermezzo“ in einer anderen Firma wieder zu Ihnen als Arbeitgeber zurück. Hier ist Vorsicht angebracht; machen Sie Ihren Rückkehrern keine „Geschenke“, wie in vorliegendem Fall geschehen.
05
Sprechen Sie eine Änderungskündigung aus, dann kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter einerseits, andererseits machen Sie ihm gleichzeitig ein Angebot zur Weiterarbeit zu geänderten Arbeitsbedingungen. Auf eine solche Änderungskündigung kann der Mitarbeiter so reagieren:
Immer noch schrecken viele Unternehmen davor zurück, Auszubildende zu beschäftigen. Dabei ist die Ausbildung der beste Weg, den Nachwuchs für den eigenen Betrieb sicherzustellen. Azubis, die den Betrieb von der Pike auf kennen gelernt haben, sind oft nicht nur besser einsetzbar, sondern dem eigenen Ausbildungsbetrieb auch stärker verbunden. Wenn Sie als Arbeitgeber die wichtigsten Regeln beachten und bei der Ausbildung mit Ihrem Betriebsrat Hand in Hand arbeiten, hat die Einstellung von Azubis mehr Vor- als Nachteile. Aufpassen müssen Sie allerdings, wenn das Ausbildungsverhältnis zu Ende geht.
So wie Sie als Arbeitgeber in der Pflicht stehen, die Einhaltung von Arbeitszeitvorschriften zu beachten, sind Ihnen Ihre Mitarbeiters elbstverständlich die im Arbeitsvertrag fixierte Arbeitszeit schuldig. Leider kommt es aber häufig vor, dass Beschäftigte es damit nicht so genau nehmen. Der Einfallsreichtum kennt kaum Grenzen: Es muss ja nicht gleich die technische Manipulation an der Stechuhr sein. Da reicht es bereits, wenn ein Mitarbeiter für andere Kollegen „mitstempelt“ oder wenn ein Außendienstler auf Ihre Kosten heimlich Privatangelegenheiten erledigt. Oft wird auch die Unsitte betrieben, dass Mitarbeiter sich längere Arbeitszeiten notieren, um so beispielsweise Nachtzuschläge zu erschleichen. In all diesen Fällen vergüten Sie also dem betreffenden Mitarbeiter etwas, für das er Ihnen in Wirklichkeit keine Gegenleistung erbracht hat. Das müssen Sie als Arbeitgeber sich natürlich nicht gefallen lassen!
Im betrieblichen Alltag kommen persönliche Animositäten, Streitigkeiten und Beleidigungen unter Arbeitskollegen immer wieder vor. Wer allerdings im Betrieb Arbeitskollegen mit fremdenfeindlichen Äußerungen beleidigt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Dass so eine Kündigung bei fremdenfeindlichen Äußerungen berechtigt ist, hat das Arbeitsgericht Berlin in einem gerade veröffentlichten Urteil bestätigt. Dies gilt umso mehr, als durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminierende Handlungen dieser Art unter besonderer Sanktion stehen.
Fehlt einer Ihrer Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung für längere Zeit, kann sich dies für Sie als Arbeitgeber zu einem erheblichen Kostenfaktor entwickeln. Unschön ist auch die Ungewissheit, ob die Arbeitsfähigkeit des Betroffenen überhaupt wieder hergestellt werden kann. Entgegen einer weit verbreiteten Annahme ist es durchaus möglich, einem Arbeitnehmer während einer Krankheit die Kündigung auszusprechen. Allerdings sind die Hürden im Arbeitsrecht dafür hoch gehängt. Ein Kündigungsgrund kann vorliegen, wenn Ihr Mitarbeiter lang andauernd fehlt oder häufig für kurze Zeit erkrankt oder krankheitsbedingt eine dauerhafte Minderleistung erbringt. Entscheidend ist letztlich, ob Ihre Kündigung sozial gerechtfertigt ist und Ihnen als Arbeitgeber das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nicht länger zuzumuten ist.
Arbeitnehmer haben bei einer Klage gegen ihre betriebsbedingte Kündigung unter Umständen keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Denn tarifvertragliche Regelungen, die einen solchen finanziellen Ausgleich vom Verzicht auf das Recht der Kündigungsschutzklage abhängig machen, sind zulässig (Bundesarbeitsgericht, 6.12.2006, Az. 4 AZR 798/05).
Der Fall: Ein Arbeitgeber wollte seiner in Teilzeit beschäftigten Mitarbeiterin einen Vollzeitarbeitsplatz zuweisen und nahm eine entsprechende Änderungskündigung vor. Hintergrund war, dass der Kindergarten, in dem die Mitarbeiterin arbeitete, von Halbtags- auf Ganztagsgruppen umgestellt wurde. Dabei sollten die Kinder ohne Personalwechsel von denselben Mitarbeitern betreut werden. Wegen ihrer familiären Verpflichtungen nahm die Mitarbeiterin das Änderungsangebot nicht an und klagte gegen die Kündigung. Ihre Argumente: Eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall sämtlicher Teilzeitarbeitsplätze im Betrieb führe, verstoße gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TZBfG). Außerdem sei das neue Kindergartenkonzept unwirtschaftlich.
Ein als Bauhelfer beschäftigter Arbeitnehmer hatte mit anderen Kollegen auf einer Baustelle die Pausenzeit regelungswidrig verfrüht begonnen. Der Geschäftsführer des Betriebs hatte ihn daraufhin zur Rede gestellt und scharf kritisiert.
Im Zuge eines Personalabbaus wurde auch einer als Software-Entwicklerin beschäftigten Arbeitnehmerin betriebsbedingt gekündigt. Nach Ausspruch der Kündigung schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin eine vorformulierte „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“. Darin war die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in 12 Monaten vereinbart. Bis dahin sollte die Mitarbeiterin einem eigenständigen Betriebsteil zugeordnet werden und nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet sein („Kurzarbeit Null“). Die Arbeitnehmerin sah in dieser Vereinbarung eine unzulässige Befristung und klagte auf Weiterbeschäftigung.
Sie als Arbeitgeber standen sicher schon einmal vor der Situation, die Arbeitsbedingungen Ihrer Mitarbeiter ändern zu müssen. Etwa, um die Arbeitsdauer oder den Einsatzort neuen Erfordernissen anzupassen. Sind die aktuellen Bedingungen mit den Betroffenen jedoch schwarz auf weiß im Arbeitsvertrag festgehalten, greift Ihr Direktionsrecht hier nicht, um schnell und flexibel zu handeln. In solchen Fällen ist eine Änderungskündigung geboten. Das heißt: Sie kündigen das bestehende Arbeitsverhältnis und bieten dem Mitarbeiter zugleich einen neuen Arbeitsvertrag zu veränderten Bedingungen an. Durch den Ausspruch der Kündigung verleihen Sie Ihrem Wunsch nach Veränderung Nachdruck. Leider lässt sich diese Maßnahme für Sie als Arbeitgeber jedoch nicht allzu einfach und schnell durchführen.
04
Müssen Sie jetzt die Bewerbungsunterlagen von Juli 2006 an rückwärts wieder hervorholen, weil Schadenersatzklagen drohen? Das legt zumindest ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts von letzten Dienstag nahe.
Einer Ihrer Mitarbeiter hat nebenbei noch eine andere Tätigkeit und verschweigt Ihnen das. Das ist gerade in der Gastronomie-Branche keine Seltenheit. Müssen Sie das dulden oder dürfen Sie ihm deshalb kündigen? Eventuell sogar fristlos? Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 25.9.2006, Az. 14 Sa 658/06) gibt die Antwort.
Wenn Ihr Unternehmen einen Betrieb oder Betriebsteil übernimmt, tritt es in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Aber: Gilt das auch für den im alten Betrieb erworbenen Kündigungsschutz, wenn Ihr Unternehmen den Schwellenwert für die Anwendbarkeit des KSchG nicht erreicht? – Die Richter am Bundesarbeitsgericht sagten in ihrem aktuellen Urteil: nein.
Es ist immer ärgerlich, wenn sich ein sozialversicherungsfreier Mitarbeiter nachträglich als sozialversicherungspflichtig erweist. Denn für die dann anfallenden Beitragsnachzahlungen kommen Sie als Arbeitgeber auf. Außerdem machen die zusätzlichen Sozialabgaben die Beschäftigung für die Zukunft in der Regel teurer. Was liegt also näher, als dem Mitarbeiter aus diesem Grund zu kündigen? Das aber ist rechtlich unzulässig (BAG, 18.1.2007, 2 AZR 731/05).
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat in seinem Urteil vom 25.10.2006 (Az.: 6 Sa 974/05) nochmals das bestätigt, was schon viele befürchtet hatten: Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist bei jeder krankheitsbedingten Kündigung durchzuführen. Das gilt nicht nur für Ihre schwerbehinderten Beschäftigten, sondern für alle Arbeitnehmer.
Begeht Ihr Mitarbeiter schwere Pflichtverletzungen oder gar Straftaten, können Sie als Arbeitgeber mit einer außerordentlichen Kündigung reagieren. Sie kündigen also, weil der Arbeitnehmer ein bestimmtes Fehlverhalten an den Tag gelegt hat. Man spricht dann von einer Tatkündigung. Das Problem: Sie als Arbeitgeber müssen das Fehlverhalten beweisen. Gelingt das nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Erkrankt einer Ihrer Mitarbeiter, so dass er arbeitsunfähig ist, dann muss er Ihnen dies unverzüglich mitteilen. Tut er das nicht, können Sie ihn abmahnen und im Einzelfall sogar fristlos entlassen.
03
Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie normalerweise immer eine Sozialauswahl treffen. Das heißt: Sie müssen unter den infrage kommenden „Kündigungskandidaten“ denjenigen auswählen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Fraglich war bis vor Kurzem, welche Mitarbeiter Sie bei der Zusammenlegung von Niederlassungen in die Sozialauswahl einbeziehen müssen.
Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht wegen des Verlusts der Sozialversicherungsfreiheit kündigen. Denn die Versicherungsfreiheit stellt keine persönliche Eigenschaft des Arbeitnehmers dar. Sie bietet dem Arbeitgeber deshalb keinen personenbedingten Kündigungsgrund (Bundesarbeitsgericht, 18.1.2007, Az. 2 AZR 731/05).
Wenn ein Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nur einem Teil der Belegschaft kündigt, muss er eine Auswahl treffen.Dabei müssen soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden (§ 1 Abs. 3 KSchG).Damit die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter so objektiv wie möglich geschieht, kann der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten. Beim Erstellen dieses Punktesystems werden Sie als Führungskraft eng mit den Entscheidern in der Personalabteilung zusammenarbeiten.Denn dieses bestimmt die Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Mitarbeiter.
Kündigen Sie einem Arbeitnehmer, dann müssen Sie ihn normalerweise bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterbeschäftigen. Der Grund hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis bis dahin noch fortbesteht. Wenn Sie Ihren Arbeitnehmer aber nicht weiter sehen wollen, können Sie ihn eventuell bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht befreien.
Unverhofft kommt oft. Das gilt gerade für Krankheiten Ihrer Mitarbeiter. Ein Anruf, in dem Ihnen ein Mitarbeiter eine plötzliche Grippe mitteilt, und schon ist Ihre ganze Personalplanung über den Haufen geworfen. Eilig müssen Sie neu disponieren, Teams anders zusammensetzen oder sogar Leiharbeitnehmer engagieren. Das kostet nicht nur Geld, sondern auch Nerven. In vielen Betrieben zählt jede Minute, wenn ein Mitarbeiter sich krank meldet.
Verlässt ein Arbeitnehmer unentschuldigt seinen Arbeitsplatz für eine längere Zeit, um private Dinge zu erledigen, kann er grundsätzlich fristlos entlassen werden. Dies muss aber nicht immer gelten, wie die Gegenüberstellung der folgenden 2 Urteile zeigt (Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt a. M., 28.11.2006, Az. 1 Ca 5687/06, und Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz, 26.4.2006, Az. 10 Sa 49/06).
Viele Arbeitgeber versuchen, Gewerkschaften aus dem Betrieb fernzuhalten. Angesichts der negativen Stimmung, die manche Funktionäre im Betrieb verbreiten, ist das durchaus verständlich. Dabei wird aber oft übersehen, dass Sie als Arbeitgeber mit der Gewerkschaft auch richtig gute Geschäfte machen können.
Kommt es in Ihrem Unternehmen zu betriebsbedingten Kündigungen, müssen Sie normalerweise eine Sozialauswahl treffen. Hiervon können Sie aber von vornherein die so genannten Leistungsträger ausnehmen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). – Doch wer gehört dazu?
Als Arbeitgeber haben Sie das so genannte Direktionsrecht, aufgrund dessen können Sie die
Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter näher bestimmen (§ 106 S. 1 GewO). Ihr Mitarbeiter muss der Anweisung Folge leisten. Und wenn er sich weigert?
02
Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisherige Rechtsprechung zur fehlerhaften Sozialauswahl bei Kündigungen zu Ihren Gunsten geändert und den Einsatz von Punkteschemata attraktiver gemacht (BAG, Urteil vom 09.11.2006, Az.: 2 AZR 812/05).
Das sollten Sie sich noch einmal bewusst machen, da das neue Lehrjahr gerade beginnt bzw. begonnen hat. Je länger das Ausbildungsverhältnis besteht, desto schwerer ist es, die Kündigung durchzusetzen.
Sprechen Sie einem Arbeitnehmer die Kündigung aus, möchten Sie ihn vielleicht gar nicht mehr sehen. Hier bietet es sich an, den Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Dabei sollten Sie jedoch einiges beachten, um Schwierigkeiten und Ärger zu vermeiden.
Eine Arbeitnehmerin war als Sozialarbeiterin in einem Klinikum beschäftigt. Nach dem einschlägigen Tarifvertrag war sie auf Grund ihrer langjährigen Beschäftigung ordentlich unkündbar. In einer Vielzahl von Fällen hatte die Mitarbeiterin unter Gefährdung der Gesundheitsinteressen der Patienten ihre Arbeit nicht oder nachlässig verrichtet. Insgesamt erhielt sie für ihr Fehlverhalten 4 Abmahnungen. Als diese auch zu keiner Besserung führten, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die Mitarbeiterin hielt die sofortige Kündigung für unwirksam und klagte.
Wenn Sie einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen wollen, müssen Sie nicht nur an den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung denken. Ohne Zustimmung des Integrationsamts ist Ihre Kündigung unwirksam, § 85 Sozialgesetzbuch IX.
01
Denken Arbeitgeber zurück an das Jahr 2004 und die Änderungen, die damals im Kündigungsschutzgesetz gemacht wurden, fällt jedem schnell ein, dass seitdem der gesetzliche Kündigungsschutz erst wieder ab 10 Mitarbeitern gilt. Aber es gibt noch eine andere Erleichterung: die Kündigungen mit einer so genannten Namensliste (§ 1 Abs. 5 S. 1 KSchG).
Denn wenn diese Ihren Firmenwagen unerlaubt nutzen, riskieren Sie eine Abmahnung durch Ihren Arbeitgeber.
Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Sie normalerweise eine Sozialauswahl treffen. Das heißt: Sie müssen unter den in Frage kommenden Kündigungskandidaten diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Fraglich war bis vor kurzem, welche Mitarbeiter Sie bei der Zusammenlegung von Niederlassungen berücksichtigen müssen. Das BAG hat nun die Antwort gegeben.
Meldet sich einer Ihrer Mitarbeiter krank, so müssen Sie ihm sein Gehalt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) weiter zahlen. Dies gilt für die ersten 6 Wochen der Krankheit. Danach hat Ihr Mitarbeiter Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse.
2006
12
Wenn ein Mitarbeiter gegen Ihre Kündigung klagt, besteht die Gefahr, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Sie müssen den Mitarbeiter dann weiterbeschäftigen. Mehr noch: Sie müssen ihm auch den Arbeitslohn für die Zwischenzeit nachzahlen. Denn durch die unwirksame Kündigung wurde das Arbeitsverhältnis rechtlich nie beendet, so dass Sie sich in Annahmeverzug befanden.
Wann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt und wann nicht.
Dringende betriebliche Erfordernisse für eine betriebsbedingte Kündigung können sich aus
- außerbetrieblichen Aspekten (z. B. Umsatzrückgang) oder
- innerbetrieblichen Gründen (z. B. Umstrukturierungen) ergeben.
11
... dann muss das schon die Besonderheit der Arbeit erfordern.
Der Fall: Ein Hausmeister war tarifvertraglich verpflichtet, eine Wohnung im Arbeitsgebiet zu beziehen: Dort sollten sein Lebensmittelpunkt und Hauptwohnsitz sein. Der Hausmeister kaufte sich nun ein Haus, das etwa 80 km vom Arbeitsort entfernt war. Dort war auch sein Hauptwohnsitz. Sein Arbeitgeber forderte ihn daraufhin zur Einhaltung der tarifvertraglichen Residenzpflicht auf. Dies lehnte der Arbeitnehmer ab und wurde fristlos entlassen.
10
Und das gilt selbst dann, wenn eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, dass Sie mit Ihrem Arbeitnehmer einen geringeren (tariflichen) Lohn vereinbaren als der, der ihm bisher gesetzlich oder vertraglich zugestanden hat.
Frage: Ich beschäftige 4 Mitarbeiter in meinem Betrieb. Eine Mitarbeiterin hat für ein Jahr Elternzeit gehabt, die in wenigen Tagen ausläuft. Jetzt hat sie uns eine E-Mail geschickt, wonach sie die Elternzeit noch einmal um ein Jahr verlängern möchte. Ist diese Beantragung in Ordnung? Im Idealfall würden wir uns gerne von der Mitarbeiterin trennen. Was können wir tun?
Grundsätzlich sollten Sie bereits beim Kauf von Waren beachten, dass Sie Verpackungen vermeiden oder ohne großen Aufwand zur Verwertung geben können. Ansonsten gilt die Verpackungsverordnung: Hersteller und Vertreiber von Produkten sind verpflichtet, die Verpackungen zurückzunehmen.
Als Arbeitgeber sollten Sie sich davor hüten, eine Betriebsvereinbarung zu schließen, nach der Sie sich zu einer bestimmten Arbeitnehmerzahl verpflichten. Sollte es dann zum Stellenabbau kommen, sind Sie in Ihrer unternehmerischen Freiheit eingeschränkt, da diese Betriebsvereinbarung für Sie bindend ist. Darauf hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem aktuellen Urteil hingewiesen.
Wir wollen einen Mitarbeiter wieder einstellen, der unser Unternehmen erst vor 3 Monaten nach eigener Kündigung verlassen hat. Genießt er von Anfang an den vollen Kündigungsschutz?
Erhält ein Mitarbeiter von Ihnen wegen Schlechtleistung hintereinander 2 Abmahnungen und verbessert sich selbst dann seine Leistung nicht, dürfen Sie kündigen. Ein entsprechendes Urteil fällte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln für den Fall einer teilzeitbeschäftigten Reinigungskraft (13. 3. 2006, AZ:
14 (8) Sa 4/06).
09
Denken Arbeitgeber zurück an das Jahr 2004 und die Änderungen, die damals im Kündigungsschutzgesetz gemacht wurden, fällt jedem schnell ein, dass seitdem der gesetzliche Kündigungsschutz erst wieder ab 10 Mitarbeitern gilt.
Stellen Sie sich folgende Situation einmal vor: Sie haben einen Arbeitnehmer, der privat krankenversichert ist. Sie zahlen ihm über Jahre hinweg den üblichen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung.
Beantragt Ihr Mitarbeiter die Gleichstellung mit Schwerbehinderten, nachdem Sie ihm gekündigt haben, erlangt er damit keinen Sonderkündigungsschutz gemäß § 85 SGB IX.
Massenentlassungen müssen Sie entgegen der früheren Rechtsprechung vor der Kündigungserklärung bei der Arbeitsagentur anzeigen. Es genügt nicht mehr, wenn Sie die Anzeige nach der Kündigung und vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses vornehmen.
In einem jetzt veröffentlichten Urteil hat das Landesarbeitsgericht in Köln entschieden, dass die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 BGB auch für so genannte arbeitnehmerähnliche Personen gelten.
Ein Zahntechniker war in der Modellgussabteilung beschäftigt. Wegen Umsatzrückgängen von ca. 25 % wurde der Betrieb umstrukturiert und die Abteilung geschlossen. Arbeiten aus dem Bereich Modellguss wurden an ausländische Dentallabore vergeben. Allen in dieser Abteilung beschäftigten Arbeitnehmern wurde deshalb betriebsbedingt gekündigt.
Eine Arbeitnehmerin war als Lager- und Versandarbeiterin mit Verpacken von Paketen und deren Adressierung beschäftigt. Anhand eines betrieblichen EDV-Systems konnte der Arbeitgeber nachvollziehen, dass die Fehlerquote der Mitarbeiterin mit 4,01 Promille fast 3-mal höher war als die durchschnittliche Fehlerquote im Betrieb von 1,34 Promille.
Ein privater Fernsehsender wollte seinen Sitz von Berlin nach Köln verlegen. Der Arbeitgeber sprach deshalb allen betroffenen Mitarbeitern Änderungskündigungen aus, mit denen nur der Arbeitsort geändert werden sollte. Er setzte eine Frist zur Annahme des Änderungsangebots von 2 Wochen.
08
Ein Arbeitgeber verlegte seinen Firmensitz von Bonn nach Berlin. Der mit dem Betriebsrat vereinbarte Sozialplan sah unter anderem eine Abfindung für die ausscheidenden Mitarbeiter vor. Die Abfindung sollte jedoch dann entfallen, wenn die Arbeitnehmer durch Vermittlung des Arbeitgebers einen „gleichwertigen Arbeitsplatz“ erhalten.
07
Der Fall: Ein 43-jähriger ehemaliger Beamter war seit über einem Jahr arbeitsunfähig krank. Dabei war er laut Tarifvertrag ordentlich unkündbar und hatte Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Rente. Dennoch kündigte der Arbeitgeber außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist von 9 Monaten, wogegen der Mitarbeiter klagte. Er meinte, wegen der tarifvertraglichen Pflicht zur dauerhaften Entgeltfortzahlung sei eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung unzulässig.
Nach einem jetzt veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Az. 9 [7] Sa 657/05 vom 29.11.05) ist das nicht Nicht-Grüßen von Vorgesetzten, Geschäftsführern und Betriebsinhabern durch einen Arbeitnehmer kein Kündigungsgrund. Das gilt sowohl für die Verweigerung des Grußes im Unternehmen als auch außerhalb des Betriebs während der Freizeit. Und das Urteil gilt auch für den Fall, dass der Vorgesetzte zuvor seinerseits gegrüßt hat.
Nachdem ein Arbeitnehmer von einem Kollegen tätlich angegriffen und dabei erheblich verletzt worden war, wurde er krankgeschrieben. Während der Krankheit rief der Personalleiter des Betriebs mehrfach beim Arbeitnehmer an und beschimpfte ihn als „Simulanten“. Außerdem drohte er ihm mit körperlicher Gewalt, sollte er nicht sofort wieder zur Arbeit kommen. Daraufhin kündigte der Arbeitnehmer fristlos. Da er erst 9 Monate später einen neuen Arbeitsplatz fand, verlangte er vom Personalleiter die Differenz zwischen seiner früheren Bruttovergütung und dem bezogenen Arbeitslosengeld als Schadensersatz.
06
Das sollten Sie über die Kündigung von Ausbildungsverhältnissen wissen.
Klären Sie anhand der folgenden Checkliste ab, ob Sie bei Ihrer verhaltensbedingten Kündigung an alles gedacht haben. Nur wenn Sie überall ein „Ja“ ankreuzen können, hat Ihre Kündigung tatsächlich Aussicht auf Erfolg.
Frage: Ich habe einen Mitarbeiter überführt, dass er – entgegen einem klaren betrieblichen Verbot – mehrere Dutzend private E-Mails von seinem Arbeitsplatz versandt hat. Trotz zweier Abmahnungen hat er sich über das betriebliche Verbot wieder hinweggesetzt und seinen privaten E-Mail-Verkehr vom Arbeitsplatz aus durchgeführt.
Ich habe ihm deswegen einen Aufhebungsvertrag vorgelegt und mit der Kündigung gedroht, falls er diese Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnet. Der Mitarbeiter hat sich ein Betriebsratsmitglied zur Beratung an seine Seite geholt. Das Betriebsratsmitglied sagte mir, dass diese Drohung verboten und damit der ganze Aufhebungsvertrag unwirksam sei. Stimmt das?
Kranke Mitarbeiter, die lange Zeit am Arbeitsplatz fehlen oder immer wieder Kurzerkrankungen haben, sind für Sie als Arbeitgeber eine Belastung. Sie müssen den Ausfall durch den Einsatz teurer Aushilfen kompensieren und zusätzlich 6 Wochen lang das Entgelt der kranken Mitarbeiter fortzahlen. Hinzu kommt, dass gerade Mitarbeiter, die durch häufige Kurzerkrankungen ausfallen, das Betriebsklima belasten. Denn in diesen Fällen ist meist ein Ersatz in der Kürze der Zeit nicht einzustellen, so dass die Arbeit von den verbliebenen Arbeitskollegen mit erledigt werden muss.
Ein Arbeitnehmer war als Ausbilder in einem Berufsbildungswerk tätig. Auf das Arbeitsverhältnis war ein Tarifvertrag anwendbar. Nach diesem konnten Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet und eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren hatten, nur im Falle einer Betriebsstilllegung ordentlich gekündigt werden. In der Folgezeit wurde der Tarifvertrag dahin gehend geändert, dass die ordentliche Kündigung älterer Arbeitnehmer wegen notwendiger Betriebsänderungen zulässig sein sollte.
Hat ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter nach Ausspruch einer Kündigung versprochen, ihn zu einem späteren Zeitpunkt wieder einzustellen, ist er grundsätzlich an seine Zusage gebunden.
Wollen Sie einen Arbeitnehmer fristlos entlassen, dann müssen Sie dies innerhalb von 2 Wochen tun, nachdem Sie von den zur Kündigung berechtigenden Tatsachen Kenntnis erlangt haben; anderenfalls ist die Kündigung unwirksam (§ 626 Abs. 2 BGB).
Frage: Ich habe zu Beginn des Jahres einen schwerbehinderten Mitarbeiter neu eingestellt. Er befindet sich in der Probezeit und ich möchte ihm kündigen.
05
Wenn Ihr Mitarbeiter arbeitsunfähig erkranktist, muss er alles dafür tun, um seine Arbeitsfähigkeit wiederzuerlangen. Verstößt er gegen die Pflicht, droht ihm eine fristlose Kündigung.
Die geplanten Reformen zum Kündigungsschutz
sowie die Einführung einer
2-jährigen Probezeit sind gestoppt worden.
Das kann für Sie sehr von Vorteil sein, denken Sie nur daran, dass sich Ihre wirtschaftliche Lage ändert. So wurde vor kurzem entschieden:
Ein Arbeitgeber hatte einem seiner Mitarbeiter zum Jahresende gekündigt. Allerdings hatte er ihm zugesichert, ihn im Frühjahr wieder einzustellen.
Aufgrund dieser klaren Aussage erhob der Arbeitnehmer zunächst auch keine Kündigungsschutzklage. Im Frühjahr lehnte der Arbeitgeber eine Wiedereinstellung dann aber wegen der zwischenzeitlich schlechten wirtschaftlichen Lage seines Unternehmens ab. Nun (erst) erhob der Ex-Mitarbeiter Kündigungsschutzklage.
04
Bei betriebsbedingt notwendigen Kündigungen müssen Sie eine soziale Auswahl darüber treffen, wer von Ihren Mitarbeitern gekündigt werden soll. Rechtssicher gestalten Sie die Vorauswahl z. B. mit Hilfe eines so genannten Punkteschemas, das die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten der Mitarbeiter und eine mögliche Schwerbehinderung berücksichtigt (vgl. § 1 Abs. 3 KSchG).
In diesem Urteil geht es zwar um das Thema Massenentlassungen. Primär geht es aber um die Frage, ab wann Sie als Arbeitgeber an arbeitsrechtlich relevante Urteile des Europäischen Gerichtshofs gebunden sind.
Warum sich die Gerichte so oft mit diesem immer wieder gleich gearteten Fall befassen müssen, ist mir mittlerweile ein Rätsel. Doch offensichtlich ärgern sich viele Arbeitgeber so sehr über die Krankheit eines Mitarbeiters, dass sie nicht an die teuren Folgen einer Überreaktion denken. So auch in diesem Fall, der am Montag veröffentlicht wurde:
Der Fall: Dem Geschäftsleiter einer Kaufhausfiliale wurde betriebsbedingt gekündigt, weil seine Filiale geschlossen wurde. Der Mitarbeiter klagte hiergegen. Er hielt die Kündigung für unzulässig, weil sein Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthielt, wonach er auch in anderen Kaufhäusern des Unternehmens eingesetzt werden konnte. Aus diesem Grund habe die Sozialauswahl betriebsübergreifend unter Einbeziehung der anderen Filialen erfolgen müssen.
Das LAG Mainz hat in einem kürzlich veröffentlichten Urteil betriebsbedingte Kündigungen eines Arbeitgebers wegen Umsatzrückgangs für unwirksam gehalten, weil der Arbeitgeber nur eine pauschale Aussage hierzu getroffen hatte: Er hatte nur behauptet, dass sich der Betrieb nicht mehr rentiere (LAG Rheinland-Pfalz, 23.8.2005, 2 Sa 163/05).
03
Wenn Ihr Mitarbeiter den Geschäftsführer Ihres Betriebs nicht grüßt, ist dies kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Das gilt selbst dann, wenn sich der Geschäftsführer durch dieses Verhalten beleidigt fühlt. Darauf hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem aktuellen Fall hingewiesen.
Eine als Ärztin beschäftigte Arbeitnehmerin wurde von ihrem Vorgesetzten wiederholt beleidigt, bloßgestellt und angefeindet. Dabei fielen vor Kollegen im OP-Saal Bemerkungen wie: „Halte deine Schnauze und mach gefälligst deine Arbeit!“, ein mitarbeitender Pfleger wurde von dem Vorgesetzten mit dem Kommentar abgezogen, die Ärztin solle sich ihren „eigenen Pfleger“ nehmen. Die Mitarbeiterin kündigte deshalb ihr Arbeitsverhältnis und verlangte vom Vorgesetzten und dem Arbeitgeber Zahlung eines Schmerzensgeldes von 25.000 €.
Das war der Fall: Ein Arbeitgeber warf seinem Schichtführer die private Nutzung des Internets vor: insgesamt 18 Stunden einschließlich 5 Stunden für das „Surfen“ auf pornografischen Seiten. Am 20.12.2002 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Schichtführers außerordentlich. Der Schichtführer erhob gegen die fristlose Kündigung Klage. Er gab zwar die Zugriffe auf das Internet – auch während der Arbeitszeit – zu, behauptete aber, das Internet in erheblich geringerem Umfang als vorgeworfen privat genutzt zu haben. Außerdem habe er von dem Verbot des Arbeitgebers, auf Internetseiten mit pornografischem Inhalt zuzugreifen, nichts gewusst.
Gesetzlich ist zwar klar geregelt, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber im Krankheitsfall unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit mitteilen muss (§ 5 Abs. 1 S. 1 EFZG). Doch was können Sie tun, wenn sich Ihr Arbeitnehmer nicht an diese Vorgabe hält? Leider wenig – wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm zeigt:
Als Arbeitgeber haben Sie unter Umständen das Problem, den Zugang Ihrer Kündigungserklärung nachweisen zu können. Insbesondere dann, wenn es um den Nachweis des rechtzeitigen Zugangs geht, sollten Sie auf "Nummer sicher" gehen. Deshalb sollten Sie die Kündigung persönlich - unter Zeugen oder gegen Empfangsbestätigung - oder durch einen Boten übergeben.
Sie müssen also nicht immer den „Super-Gau“ abwarten.
Das Urteil basiert auf folgendem Fall:
Ein Schlosser hatte innerhalb von nur 1 Jahr 4-mal Fehler beim Abmessen und Zuschneiden vorbestellter Rohre gemacht. In allen 4 Fällen kam es zu erheblichen Kundenbeschwerden.
Nachdem 2 Abmahnungen in diesem Zusammenhang erfolglos geblieben waren, kündigte der Arbeitgeber. Sein Argument: Ansehen und Ruf der Firma seien erheblich beschädigt worden.
Nicht jeder Mitarbeiter ist bereit, freiwillig auf bestehende Arbeitsbedingungen zu verzichten. Als Arbeitgeber müssen Sie dann zur Änderungskündigung greifen, wenn Sie sich durchsetzen wollen. Wie Sie Ihren Betriebsrat anhören, zeigt das folgende Muster:
Will Ihr Mitarbeiter gegen Ihre Kündigung klagen, muss er das innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung tun (§ 4 KSchG). Nur wenn Ihr Mitarbeiter an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war (z.B. wegen Urlaubsabwesenheit), wird die nachträgliche Klage zugelassen.
02
Leider mussten wir am 26.10.2005 einer Mitarbeiterin unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31.12.2005 kündigen.
Nun haben wir am 11.11.2005 ein auf den 7.11.2005 datiertes Schreiben mit einer ärztlichen Bescheinigung über eine Schwangerschaft in der 9. Woche bekommen.
Ist die Kündigung dennoch wirksam? Wir als Arbeitgeber hatten ja keine Ahnung von der Schwangerschaft und haben erst im Nachhinein davon erfahren.
Der Fall: Einer Mitarbeiterin war betriebsbedingt gekündigt worden, weil ihr Arbeitsplatz weggefallen
war. Sie klagte hiergegen wegen fehlerhafter Sozialauswahl. Ihr Argument: An ihrer Stelle hätte ein
weniger schutzwürdiger Kollege entlassen werden müssen.
Ein für alle Beteiligten unangenehmes Thema, aber auch das sollten Sie wissen: Gemäß § 9 MuSchG dürfen Sie einer Frau während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monate nach der Entbindung nicht kündigen.
In vielen Betrieben wird in diesen Tagen der Betriebsurlaub für 2006 festgelegt. Dabei stellt sich die Frage, wie viele Urlaubstage Ihrer Mitarbeiter Sie verplanen dürfen.
Besonders heikel kann es werden, wenn Sie ohne Betriebsratsbeteiligung technische Kontrolleinrichtungen einführen. Denn die so gewonnenen Daten unterliegen einem strengen Beweisverwertungsverbot. Das bestätigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Bremen.
Bei Betriebsratsanhörungen zu Probezeitkündigungen kann es leicht zu formalen Fehlern kommen. Diese Entscheidung schafft Klarheit, wie weit Sie mit den Personenangaben gehen müssen.
Eine Arbeitnehmerin war als Pflegekraft beschäftigt. Ihr Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis am 20.01.2004 zum 06.02.2004. Allerdings hatte er sich bei der Kündigungsfrist verrechnet. Erst 2 Monate, nachdem die Arbeitnehmerin die Kündigung erhalten hatte, reichte sie Klage beim Arbeitsgericht ein und verlangte die Zahlung der Vergütung bis zum rechtmäßigen Ende des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2004.
Haken Sie anhand der folgenden Checkliste ab, ob Sie bei Ihrer Kündigung an alles gedacht haben. Nur wenn Sie überall ein „Ja“ ankreuzen können, hat Ihre Kündigung tatsächlich Aussicht auf Erfolg. Haben Sie an folgende Punkte bei der Beweissicherung gedacht?
01
Ein Arbeitnehmer überwachte bei einer Universität die Reinigung der Universitätsgebäude. Außerdem bestellte er die dafür erforderlichen Reinigungsmittel. Mit den Lieferanten hatte der Arbeitnehmer vereinbart, einen prozentualen Anteil des Umsatzes als Schmiergeld zu erhalten. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er dem Arbeitnehmer fristlos. Gleichzeitig verlangte er die Herausgabe des Schmiergeldes und Schadensersatz in Höhe von fast 730.000 €.
Die nächsten Betriebsratswahlen haben auch spezielle Auswirkungen, wenn es um den besonderen Kündigungsschutz geht. Damit Sie als Arbeitgeber nicht überrascht sind, wer diesen speziellen Schutz genießt, sollten Sie sich vorher kundig machen.
Für eine arbeitnehmerseitige Kündigung darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. So steht es ausdrücklich im Gesetz (§ 622 Abs. 6 BGB).
Die Sozialauswahl umfasst alle Arbeitsplätze des Betriebs, die mit den wegfallenden vergleichbar sind, d. h. an denen Sie betroffene Mitarbeiter ohne Änderung des Arbeitsvertrags weiter beschäftigen können.
Eigentlich ist der Grundsatz klar. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, können und sollten Sie ihn mit einer schriftlichen Abmahnung wieder auf den rechten Weg bringen. Dabei kommen der Abmahnung gleich mehrere Aufgaben zu:
Ein Arbeitnehmer hatte eine minderjährige Auszubildende aufgefordert, ihm Rauschmittel zu besorgen. Der Arbeitgeber kündigte ihm deshalb fristlos und forderte ein Bruttomonatsgehalt als Vertragsstrafe. Denn im Arbeitsvertrag war diese Strafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten zur fristlosen Kündigung veranlasst.
2005
12
Kündigen Sie das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter, ist dieser verpflichtet, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend zu melden. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, riskiert er eine Kürzung seines Arbeitslosengeldes (§ 140 SGB III).
Der Arbeitgeber wollte einem schwerbehinderten Mitarbeiter noch vor Ablauf der Probezeit kündigen. In diesem Fall musste das Integrationsamt noch nicht zustimmen. Der Mitarbeiter hatte aber bereits bei Arbeitsbeginn die Anschrift einer Wohnung angegeben, aus der er bereits ausgezogen war. Als er von der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers erfuhr, nannte er diesem seine frühere Adresse. Die Kündigung konnte deshalb nicht rechtzeitig zugestellt werden und erreichte den Mitarbeiter erst im 7. Beschäftigungsmonat und damit noch in der Probezeit. Jetzt berief er sich auf den Sonderkündigungsschutz.
Wir wollen einem Mitarbeiter kündigen, der seit 1.6.2005 bei uns beschäftigt ist. Seine Probezeit endet am 30.11. Können wir kündigen, obwohl er derzeit krank ist?
Auch Ihr Betriebsrat muss darauf achten, dass er ordnungsgemäß handelt. Das gilt insbesondere für den Widerspruch im Falle einer beabsichtigten Kündigung. Darauf hat das Landesarbeitsgericht (LAG) München in einem aktuellen Urteil hingewiesen.
Im verhandelten Fall erreichte den Mitarbeiter die Kündigung erst nach Ablauf der Klagefrist, weil er nach einem Bandscheibenvorfall für einige Monate zu einer Bekannten gezogen war, damit diese ihn pflegte. Der Mitarbeiter beantragte nachträgliche Klagezulassung. Der Arbeitgeber versuchte dies mit dem Argument zu verhindern, der Arbeitnehmer hätte ihm seinen Aufenthaltsort nennen müssen.
Es kommt immer wieder vor: Als Arbeitgeber mussten Sie sich von einem Arbeitnehmer trennen. Dieser geht vor Gericht und erhebt Kündigungsschutzklage. Verlieren Sie und schließen keinen Vergleich, müssen Sie die Aushilfe weiter beschäftigen. Aber ...
Ein Arbeitnehmer hatte mit seinem Arbeitgeber einen Vertrag unterzeichnet, in dem er sich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärte. Später bereute der Mitarbeiter seine Entscheidung und wollte diese Erklärung anfechten. Er habe die Vereinbarung vor seiner Unterschrift nicht lesen können, weil er seine Lesebrille nicht zur Hand gehabt habe.
Ein Arbeitgeber musste 41 Mitarbeiter entlassen. Der Sozialauswahl legte er ein Punktesystem zu Grunde, wonach unter anderem Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand und die Anzahl der Kinder berücksichtigt wurden. Trotz seiner Kinder erreichte ein Arbeitnehmer eine so geringe Punktzahl, dass er entlassen wurde. Dies sah er aber nicht ein und zog vor Gericht (ArbG Ludwigshafen, 8.2.2005, 8 Ca 2824/04).
11
Der Arbeitgeber wollte einem Schwerbehinderten in den ersten 6 Beschäftigungsmonaten kündigen. In dieser Zeit ist weder die Zustimmung des Integrationsamts noch ein sozial rechtfertigender Grund erforderlich. Der Mitarbeiter erhielt die Kündigung aber erst später, weil er dem Arbeitgeber mehrfach eine überholte Adresse genannt hatte und er die Post nur durch Nachsendung erhielt. Er meinte, die Kündigung sei wegen des späteren Zugangs und mangels Zustimmung des Integrationsamts unwirksam.
Ein Arbeitgeber wollte einem Arbeitnehmer noch vor Ablauf von 6 Monaten kündigen, nach denen der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen würde. Der Arbeitnehmer hatte aber bereits bei Arbeitsbeginn die Anschrift einer Wohnung angegeben, aus der er bereits ausgezogen war. Als er von der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers erfuhr, nannte er diesem erneut die frühere Adresse. Die Kündigung konnte aus diesem Grund nicht rechtzeitig zugestellt werden und erreichte den Arbeitnehmer erst im 7. Beschäftigungsmonat. Er berief sich auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und klagte gegen die Kündigung.
Wie Sie ein Kündigungsschreiben mit Hinweis auf gesetzlichen Abfindungsanspruch optimal gestalten.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich mit einer Kündigungserklärung auseinander setzen, die bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts nicht von allen Gesellschaftern unterschrieben worden war.
Wenn Sie Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen wollen (z. B. weil Arbeitsplätze durch Umstrukturierung wegfallen), müssen Sie unter allen vergleichbaren Mitarbeitern eine Sozialauswahl treffen. Dabei sind die Kriterien Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz). In Bezug auf die Gewichtung dieser 4 Kriterien konnten Sie sich bisher auf ein zuletzt 1994 vom Bundesarbeitsgericht bestätigtes Punkteschema stützen. Wie eine Reihe aktueller Urteile zeigt, genügt das nun aber offenbar nicht mehr.
Sie können sich die Situation vermutlich gut vorstellen: Ein Mitarbeiter ahnt, dass ihm gekündigt werden soll. Da er dies verhindern möchte, versucht er einfach nicht mehr erreichbar zu sein. Denn: Wo keine Kündigung zugestellt werden kann, ist eine Kündigung letztlich auch nicht möglich – so seine Logik.
Doch ganz so einfach kann der Arbeitnehmer hier nicht davonkommen:
10
Frage: Ich habe eine Mitarbeiterin seit dem 01.11.2000 bei mir beschäftigt. Diese Mitarbeiterin war in letzter Zeit ungewöhnlich oft krank. Da meine Firma kurzfristig Arbeitsplätze reduzieren muss, weil der Auftragseingang stagniert und das Saisongeschäft erst Ende des Jahres beginnt, möchte ich mich auch von dieser Mitarbeiterin trennen.
Kann ich der Mitarbeiterin aus betriebsbedingten Gründen kündigen und ihr eine Abfindung anbieten? Welche Möglichkeiten habe ich?
Haben Sie für einen Ihrer Mitarbeiter an einem Arbeitsort keine Einsatzmöglichkeit mehr, dann können Sie ihn auch an einem anderen Ort einsetzen:
Menschen sind keine Maschinen; und so ist ein Leistungsgefälle unter den Mitarbeitern auch vollkommen normal. Problematisch wird es allerdings dann, wenn einzelne Mitarbeiter bestimmte Leistungsgrenzen merklich und dauerhaft unterschreiten. Hier muss dann bei jedem Personalverantwortlichen eine Alarmglocke läuten – ein Einschreiten ist gefragt.
Wir erläutern Ihnen auf den kommenden Seiten, wie Sie hierbei am besten vorgehen.
Wir haben einem Mitarbeiter Anfang September zum 30.10.2005 gekündigt. Bei der Kündigung haben wir ihn von der Arbeit freigestellt und vereinbart, dass er in dieser Zeit seinen Resturlaub nehmen und Überstunden abbauen soll. Einen Tag später legte er uns eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, rückwirkend zum 1. Tag der Freistellung. Müssen wir ihm seinen Resturlaub nun doch noch auszahlen? Und was ist mit den offenen Überstunden?
Wenn ein Mitarbeiter eine Nebentätigkeit ausübt, muss er die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) einhalten.
Sie bleiben nach der Entscheidung des BAG aber trotzdem wählbar (10.11.2004, 7 ABR 12/04).
Ein mit der Betreuung eines Bauprojekts beauftragter technischer Angestellter war von seinem Arbeitgeber aufgefordert worden, außerhalb seiner regulären Arbeitszeit aus dem Gebäude eines anderen Unternehmens umfangreiches Plan- und Aktenmaterial zu holen. Das lehnte der Mitarbeiter unter Hinweis auf die Schwerbehinderung und seine persönliche Arbeitszeit ab. Nachdem sich der Arbeitnehmer auch von einer deswegen ausgesprochenen Abmahnung mit Kündigungsandrohung nicht beeindrucken ließ, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.
09
Ein Arbeitnehmer war auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Spieler bei einem Fußballverein beschäftigt. Zuletzt vereinbarten die Parteien in dem vom 28.01.2004 bis Mitte 2005 befristeten Arbeitsvertrag, dass der Arbeitgeber auch ohne Vorliegen besonderer Gründe vorher kündigen könne.
Über die Auflösungsvereinbarung verhandeln also grundsätzlich nur Sie und Ihr Mitarbeiter (BAG, 16.11.2004, 1 ABR 53/03).
Ein mit der Betreuung eines Bauprojekts beauftragter technischer Angestellter war von seinem Arbeitgeber aufgefordert worden, außerhalb seiner regulären Arbeitszeit aus dem Gebäude eines anderen Unternehmens umfangreiches Plan- und Aktenmaterial zu holen. Das lehnte der Mitarbeiter unter Hinweis auf die Schwerbehinderung und seine persönliche Arbeitszeit ab. Nachdem sich der Arbeitnehmer auch von einer deswegen ausgesprochenen Abmahnung mit Kündigungsandrohung nicht beeindrucken ließ, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.
Ein Arbeitnehmer verhandelte mit 2 Arbeitgebern über seine Einstellung. Er entschied sich für die Stelle als Werkstattleiter in einem Familienunternehmen. Kurz vor Ablauf der vereinbarten 3-monatigen Probezeit kündigte der Arbeitgeber, weil er mit der Leistung des Werkstattleiters nicht zufrieden war. Auch habe sich der Mitarbeiter nicht in den Familienbetrieb eingefügt. Der Arbeitnehmer wollte sich mit der Kündigung, die seines Erachtens treuwidrig war, nicht abfinden. Der Arbeitgeber habe ihn von Anfang an nicht dauerhaft, sondern nur wegen eines vorübergehenden Personalbedarfs beschäftigen wollen. Dabei wusste er, dass die Verhandlungen mit dem anderen Unternehmen kurz vor Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags gestanden hatten.
Zwischen dem Mitarbeiter eines Handwerksbetriebs und seinem Vorgesetzten kam es zu einem Streit. Nachdem die beiden sich in der zu renovierenden Wohnung nicht über den genauen Arbeitsplan einigen konnten, warf der Arbeitnehmer einen Hammer auf Brusthöhe gegen seinen Vorgesetzten. Der konnte aber rechtzeitig zur Seite springen, so dass ihn der Hammer verfehlte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin dem Mitarbeiter fristlos.
Ein Arbeitnehmer war als Zusteller bei einem Paketdienst beschäftigt. Dort war das Zustellverfahren in der Weise organisiert, dass jedes Paket über eine sogenannte Tracking-Nummer verfügt, über die der Kunde den Versandstatus seines Pakets verfolgen kann. Das Paket wird letztmalig gescannt, wenn der jeweilige Zusteller das Paket übergibt und die Unterschrift des Empfängers erhält. Die so dokumentierten Zustellungen wurden von dem Arbeitgeber zugleich als Kontroll- und Nachweissystem gegenüber Kunden verwendet.
In einem aktuell veröffentlichten Urteil hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein darauf hingewiesen, dass auch die Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht vor einer fristlosen Kündigung schützt.
Eine Arbeitnehmerin war langjährig in der Molkereiabteilung eines Einkaufsmarkts beschäftigt. Mit ihrem Arbeitgeber war Altersteilzeit im so genannten Blockmodell vereinbart. Wenige Wochen vor der Freistellungsphase nahm die Arbeitnehmerin von ihrer Kollegin ein unbezahltes Brötchen an und verzehrte es. Der Arbeitgeber war der Ansicht, die Mitarbeiterin habe gewusst, dass das Brötchen nicht bezahlt gewesen sei. Da im Supermarkt geregelt war, dass Mitarbeiter für verzehrte Waren einen Kassenbon vorweisen müssen, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.
08
Nach dieser Entscheidung des BAG müssen Sie bei betriebsbedingten Kündigungen Ihre Voll- und Teilzeitkräfte nicht immer miteinander vergleichen (15. 7. 2004, 2 AZR 376/03).
Der Fall: Ein Arbeitgeber kündigte einem Mitarbeiter fristlos, hilfsweise fristgemäß, weil dieser innerhalb von 3 Monaten 18 Stunden privat im Internet gesurft habe, davon 5,5 Stunden auf pornografischen Seiten. Der Mitarbeiter klagte hiergegen.
Das Thema „Versetzungen von Arbeitnehmern“ führt immer wieder zu Rechtstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten. Jetzt hat in einem neuen Fall das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Mit diesem Urteil haben die Richter der Klage eines kaufmännischen Sachbearbeiters gegen die Deutsche Lufthansa stattgegeben, der von Frankfurt nach Köln versetzt worden war. Die Vorgesetzten des klagenden Mitarbeiters hatten sich bei der Versetzung auf ihr Weisungs- und Direktionsrecht bezogen. Dem habe sich der Mitarbeiter zu fügen.
Ein Arbeitnehmer war als Dreher in einem Betrieb beschäftigt. Auf Grund einer Wirbelsäulenerkrankung war er seit Mai 2003 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Um in Zukunft auch mit seiner Erkrankung wieder arbeiten zu können, forderte der Arbeitnehmer die Umgestaltung seines Arbeitsplatzes. Seine bisherige Tätigkeit habe darüber hinaus gegen Arbeitsschutzvorschriften verstoßen. Der Arbeitgeber lehnte eine "leidensgerechte" Umgestaltung des Arbeitsplatzes ab.
Ein Arbeitnehmer war als Gas- und Wasserinstallateur bei einem Zeitarbeitsunternehmen in Koblenz beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Mitarbeiter bundesweit eingesetzt werden könne. Nachdem der Installateur erfolgreich gegen eine vorangegangene betriebsbedingte Kündigung geklagt hatte, forderte ihn der Arbeitgeber auf, zur Arbeitseinteilung in Koblenz zu erscheinen.
Sind Sie gezwungen, einen Großteil Ihrer Arbeitnehmer zu entlassen, müssen Sie dies unter bestimmten Voraussetzungen der Agentur für Arbeit melden (§ 17 KSchG). Konkret: Die Anzeigepflicht besteht, wenn Sie
Ein Angestellter wurde verdächtigt, mit dem Dienstwagen seines Arbeitgebers einen Versicherungsbetrug begangen zu haben. Sein Arbeitgeber stellte ihn daraufhin vor die Wahl:
Nach dieser Entscheidung des LAG Hamm sollten Sie für sich und Ihren Arbeitnehmer immer gleich lautende Bedingungen vereinbaren (22. 4. 2004, 8 Sa 2051/03): Im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers war festgehalten, dass er nur mit einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende kündigen konnte, während für seinen Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende galt.
Eine Arbeitnehmerin war als Zahntechnikerin in einer Gemeinschaftspraxis dreier Zahnärzte beschäftigt. Die Praxis wurde als Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) betrieben. Als der Zahntechnikerin gekündigt wurde, war das Kündigungsschreiben nur von 2 Zahnärzten unterschrieben.
Betriebsbedingte Kündigung sind in den Augen vieler Arbeitgeber ein sicheres Mittel, um ein Arbeitsverhältnis auch tatsächlich zu beenden. Mancher Mitarbeiter nimmt den betrieblichen Grund unwidersprochen hin und fügt sich in sein Schicksal. Außerdem ist und bleibt es Ihre unternehmerische Entscheidung als Arbeitgeber, die etwa zur Betriebsschließung, zu einem Outsourcing oder zu einer Rationalisierung führen und damit für den Wegfall des Arbeitsplatzes und zur Kündigung führen.
05
Das haben die Richter am Bundesarbeitsgericht entschieden. So sei es für die Einhaltung der Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) erforderlich, dass in diesem Fall der als Vertreter unterzeichnende durch einen „das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich“ macht, dass er als Vertreter handelt! (BAG, Urteil vom 21. April 2005, Az. 2 AZR 162/04).
Fast unglaublich, aber wahr. 163-mal ist ein Chemiearbeiter zu spät zur Arbeit erschienen. Erst dann hat ihm der Arbeitgeber gekündigt. Die gegen die Kündigung gerichtete Klage blieb ohne Erfolg.
04
Das LAG Rheinland-Pfalz verkündete ein Urteil, dass für Sie als Arbeitgeber von besonderer Bedeutung ist. Denn auch Mitarbeiter können fristlos kündigen. Dafür gelten jedoch bestimmte Voraussetzungen.
Als Arbeitgeber müssen Sie sich ein ziemlich „dickes Fell“ zulegen. Kritik gilt es zu verkraften, auch wenn Sie Ihnen nicht direkt ins Gesicht gesagt wird. Munkeln Mitarbeiter hinterrücks und erfahren Sie von den abfälligen Bemerkungen, die über Sie gemacht wurden, können Sie gegenüber den „Lästermäulern“ trotzdem nicht mit der gewünschten Härte reagieren. Abmahnungen sind tabu.
Ein gekündigter Arbeitnehmer kann Weiterbeschäftigung bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses verlangen. Ein Arbeitgeber muss ein besonderes schutzwürdiges Interesse nachweisen, wenn er einen Arbeitnehmer nach einer ordentlichen Kündigung wirksam von der Arbeit freistellen möchte.
Langsamkeit ist Luxus. Aus diesem Grund können Sie sich als Arbeitgeber Mitarbeiter, die ihnen übertragene Aufgaben im Schneckentempo erledigen, nicht leisten. Zu Ihrer eigenen Sicherheit sollten Sie daher bei der Neueinstellung eines Mitarbeiters auf die arbeitsvertragli-che Vereinbarung einer Probezeit nicht verzichten. Vielleicht stellt sich nämlich bereits im Laufe der Erprobungsphase heraus, dass der neue Mitarbeiter nicht gerade der schnellste ist. Das gibt Ihnen als Arbeitgeber die Chance, den langsamen Mitarbeiter noch innerhalb der Probezeit problemlos zu entlassen.
03
Bei der Entlassung eines Mitarbeiters gehen Sie als Arbeitgeber immer ein Risiko ein. Kaum eine Kündigung, bei der der Arbeitnehmer nicht den Weg vor das Arbeitsgericht wählt, um dort auf Wiedereinstellung zu klagen. Zwar beharren nur die wenigsten Mitarbeiter darauf, nach dem Ende des Kündigungsschutzprozesses wieder an ihrem alten Arbeitsplatz weiter-beschäftigt zu werden. In der Praxis stellen gekündigte Arbeitnehmer spätestens im Prozess vor dem Arbeitsgericht den Antrag, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
Die Kündigung eines Arbeitnehmers innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten nach Arbeitsaufnahme kann rechtswidrig sein, wenn sie gegen Treu und Glauben verstößt.
Verrichtet ein Arbeitnehmer während attestierter Arbeitsunfähigkeit umfangreiche Gartenarbeiten, dann stellt dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Das gilt zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer bereits abgemahnt wurde. Der Einwand, es habe sich nur um „Nachbarschaftshilfe“ gehandelt, ist unbeachtlich, wenn der Arbeitnehmer derartige Tätigkeiten im Rahmen eines von ihm angemeldeten Gewerbes auch gegen Entgelt anbietet.
Auf was können Sie sich als Arbeitgeber heutzutage schon noch verlassen? Neu eingestellte Mitarbeiter erscheinen an ihrem ersten Arbeitstag nicht im Betrieb. Andere melden sich krank, obwohl sie es gar nicht sind. Und wieder andere lassen sich einfach krankschreiben, wenn Sie als Arbeitgeber einen entsprechenden Urlaubswunsch nicht sofort erfüllen. Auf der anderen Seite pochen ertappte Mitarbeiter aber stets darauf, dass ihnen ohne eine entsprechende Abmahnung nicht gekündigt werden kann.
Nach dem Grundsatz des „Vorrangs der Änderungskündigung“ ist eine Beendigungskündigung immer dann nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer hat. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer einen alternativ angebotenen Arbeitsplatz eindeutig und vorbehaltlos abgelehnt hat.
Als Arbeitgeber kennen Sie das „1 mal 1“ der Kündigung: Entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung und deren Fristwahrung ist ihr Zugang beim Kündigungsempfänger. Aber was bedeutet Zugang eigentlich? Und schon beginnen die Probleme. Im Gesetz selbst findet sich nämlich keine Definition dafür, wann eine Kündigungserklärung als beim Empfänger zugegangen gilt. Deshalb hat die Rechtsprechung eine eigene gefunden.
Ein Mitarbeiter hatte von seinem Arbeitgeberdie Kündigung erhalten, weil er verdächtigtwurde, sich an einem großenGepäckdiebstahl beteiligt zu haben. Kollegen hatten den Mitarbeiter schwer belastet. Dieserwehrte sich gegen die Kündigung. Er habebei der Anhörung geschwiegen, daraus könneihm kein Strick gedreht werden.
Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem aktuellen Urteil, dass einem Außendienstmitarbeiter bei andauernder Erfolglosigkeit durchaus gekündigt werden kann.
Gegenüber dem Betriebsrat muss ein Arbeitgeber vor einer Kündigung Angaben über die betrieblichen Auswirkungen der häufigen Erkrankungen des zu kündigenden Arbeitnehmers machen. Er muss Angaben über die Kosten der Entgeltfortzahlung und die betrieblichen Folgen der Fehlzeiten des Arbeitnehmers machen.
Je früher, desto besser. Das ist nicht nur eine allgemeingültige Lebensweisheit, sondern auch Auffassung der Bundesagentur für Arbeit. Je schneller sich nämlich ein Arbeitssuchender nach seiner Kündigung durch den Arbeitgeber arbeitslos meldet, desto größer sind die Chancen, ihn schnell wieder einen neuen Arbeitsplatz zu vermitteln. Deswegen muss sich jeder gekündigte Arbeitnehmer unmittelbar nach Erhalt seiner Kündigung nach §§ 37 b, 140 Sozialgesetzbuch III (SGB III) unverzüglich bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit melden.
Kümmert sich Ihr Mitarbeiter nicht rechtzeitig um einen neuen Arbeitsplatz, wird sein Arbeitslosengeld gekürzt (§ 140 Sozialgesetzbuch III (SGB III)). Als Arbeitgeber müssen Sie für dieses Versäumnis aber nicht geradestehen.
02
In zwei Urteilen (AZ: C-438/99 und C-109/00) hat der Europäische Gerichtshof die Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen bei befristeten Arbeitsverträgen gestärkt. Auch bei befristeten Arbeitsverträgen kann wegen einer Schwangerschaft weder eine Kündigung noch die Verweigerung einer Einstellung gerechtfertigt sein.
Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer, den er für Sonntagsarbeit eingestellt hat, dann aus personenbedingten Gründen ordentlich kündigen, wenn es ihm nicht möglich ist den gesetzlich vorgeschriebenen Ersatzruhetag zu gewähren.
Eltern werden ist nicht schwer. Eltern sein dagegen schon schwieriger, denkt man allein an die langjährige Erziehungsarbeit, die jungen Vätern und Müttern abverlangt wird. Aber am schwierigsten ist es, Arbeitgeber von Eltern zu sein.
Die historisch geringeren Krankenständen in deutschen Unternehmen, die in letzter Zeit immer wieder veröffentlicht werden, um die neue Motivation der Mitarbeiter darzustellen, dürfen über eines nicht hinwegtäuschen. Schwarze Schafe gibt es immer noch. Gerade diejenigen, die nicht zur Arbeit kommen, obwohl Sie gar nicht arbeitsunfähig sind, gehen nicht nur mit den Anstrengungen Ihrer Kollegen, mehr für den Betrieb zu leisten, sondern auch mit Ihrem eigenen Arbeitsplatz mehr als leichtfertig um.
Wilder Westen am Arbeitsplatz. Was sich anhört, wie ein schlechter Film, ist in der Praxis längst keine Seltenheit mehr. Viele Arbeitgeber klagen inzwischen über die ruppigen Sitten, die innerhalb des Betriebes zwischen den Mitarbeitern herrschen. Angesichts der schlechten Lage am Arbeitsmarkt scheinen viele Arbeitnehmer den Kampf um ihren Arbeitsplatz aufgenommen zu haben. Offensichtlich werden dabei nicht selten die harten Bandagen gewählt. Keine Frage, dass ein solches Verhalten dem Betriebsklima nur schadet.
Viele Mitarbeiter verhalten sich im Betrieb immer noch wie in der freien Wildbahn. Nicht nur Streitigkeiten, sondern auch Beleidigungen und Schlägereien sind alles andere als eine Seltenheit.
Ärgerlicher geht es nicht: Da haben Sie als Arbeitgeber einen triftigen Kündigungsgrund und können den leidigen Mitarbeiter loswerden, und dann geht ihr Kündigungsschreiben nicht rechtzeitig bei Ihrem Arbeitnehmer ein. Die Folge: Klagt Ihr Mitarbeiter, wird das Gericht Ihre Kündigung zu dem vorgesehenen Termin für unwirksam erklären. Sie müssen also nicht nur die ganze Prozedur von vorne beginnen, sondern Ihren Mitarbeiter auch weiterbeschäftigen. Und das kann eine ganze Menge Geld kosten.
01
Arbeitnehmer müssen die Voraussetzungen des Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 102 Absatz 5 BetrVG, so die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats, beweisen.
Als Arbeitgeber müssen Sie beachten, dass es sich bei der Kündigungsfrist innerhalb einer vereinbarten Probezeit (14 Tage), der Grundkündigungsfrist (4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) und den verlängerten Kündigungsfristen (gestaffelte Fristen je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses) um Mindestkündigungsfristen handelt, die Sie grundsätzlich durch einen Einzelarbeitsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter nicht verkürzen dürfen.
Immer wieder kann es Ihnen als Arbeitgeber passieren, dass Ihre Mitarbeiter die "Spielregeln" in Ihrem Betrieb missachten. Für diese Fälle sieht das Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit der verhaltendbedingten Kündigung vor. Welches Verhalten wirklich berechtigt zur Kündigung führt erfahren Sie in diesem Beitrag.
Eine fahrlässige Abrechnung von Spesen reicht für eine Abmahnung, aber nicht für eine Kündigung. Zu diesem Urteil kam das Landesgericht Niedersachsen.
Grundsätzlich müssen Sie in der Kündigungserklärung nicht angeben, aus welchen Gründen Sie die Kündigung erklärt haben. Aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann sich jedoch ein Anspruch des Arbeitnehmers ergeben, die Kündigungsgründe zu erfahren.
Kümmert sich Ihr Mitarbeiter nicht rechtzeitig um einen neuen Arbeitsplatz, wird sein Arbeitslosengeld gekürzt (§ 140 Sozialgesetzbuch III (SGB III)). Bei einer „frischen“ Kündigung sind nämlich die Chancen, den Arbeitnehmer schnell in eine neue Stelle zu vermitteln, noch recht gut. Dieser Gedanke des Gesetzgebers steckt hinter der relativ neuen Regelung, die es erlaubt, das Arbeitslosengeld zu kürzen. Darauf sollen Sie Ihren Mitarbeiter nach § 2 Absatz 2 Satz 2 SGB III vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch hinweisen.
Die außerordentliche Kündigung wegen der Bedrohung durch ein Messer ist rechtens. So entschied es das Arbeitsgericht in Berlin.
2004
12
Ein Arbeitgeber wollte sich von einem Arbeitnehmer trennen. Als der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben bereits im Briefumschlag vor sich hatte, erschien gerade zur rechten Zeit die Mutter des zu kündigenden Mitarbeiters im Büro.
Die gesetzliche Höchstfrist einer Probezeit darf auch dann ausgeschöpft werden, wenn vorher bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Während der Probezeit kann ein Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
11
Altbewährtes muss verteidigt werden. Viele Arbeitnehmer wollen nicht einsehen, wenn es nicht mehr geht. Dass Alter oder Krankheit die Leistungsfähigkeit meist mindern, wird von den Mitarbeitern nicht wahrgenommen. Alles soll so weiter gehen wie bisher. Doch Sie als Arbeitgeber haben den Betrieb im Blick und können langfristig keine Rücksicht nehmen. In den meisten Fällen sind Ihnen aber die Hände gebunden.
Mitarbeiter, die Arbeitsanweisungen falsch verstehen, sind nervtötend. Sie können aber auch richtig gefährlich werden. Stellen Sie als Arbeitgeber bei einer Anweisung lieber sicher, dass Sie verstanden wurden. Sonst liegt vielleicht schon bald einer Ihrer Mitarbeiter tot in einer Ecke.
Nach dem Bürgerliches Gesetzbuch brauchen Sie als Arbeitgeber für eine außerordentliche Kündigung immer einen wichtigen Grund. Weigert sich ein Mitarbeiter, eine Ihrer Arbeitsanweisungen zu befolgen, kann dies durchaus für eine sofortige Beendigung ausreichen.
Wenn ein Arbeitgeber in seinem Unternehmen eine betriebliche Umorganisation durchführt und deshalb die Arbeitszeiten der Mitarbeiter neu bestimmt, ist dies eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung. Ein Arbeitsgericht kann diese Entscheidung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich auf offensichtliche Unvernunft oder Willkür überprüfen um Missbrauch zu vermeiden.
Belügen und betrügen lassen, müssen Sie sich als Arbeitgeber nicht. Trotz schlechter Lage auf dem Arbeitsmarkt und Angst vor Arbeitslosigkeit aber haben kleinere Betrügereien unter Arbeitnehmern weiterhin Konjunktur. Dabei sind die kleinen Tricks, mit denen sich Mitarbeiter Vorteile erschummeln, alles andere als Kavaliersdelikte.
Was für Sie als Arbeitgeber gilt, gilt auch für Ihre Mitarbeiter. Das Gesetz macht es Ihnen nicht einfach, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, auch wenn der ein Verhalten an den Tag legt, das Ihnen die Haare zu bergen stehen lässt. Selbst wenn das Fehlverhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend ist, dass Sie eigentlich fristlos kündigen könnten, müssen Sie ihn oft zuvor noch abmahnen. Erst dann können Sie kündigen. Allerdings gilt das umgekehrt ebenfalls, wie jetzt das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden hat.
Ein Verdacht ist eine schlimme Sache. Doch ein Verdacht ist immer noch nur ein Verdacht und kein Beweis. Für Sie als Arbeitgeber macht das aber keinen Unterschied. Hat sich ein Mitarbeiter einer Straftat verdächtig gemacht, können Sie das Arbeitsverhältnis natürlich kaum fortsetzen. Denn der Verdacht hat das Vertrauen in die Aufrichtigkeit des Mitarbeiters zerstört. Sie wollen kündigen. Und Sie können kündigen. Selbst dann, wenn der Betroffene zu den Vorwürfen schweigt.
Unangenehme Angelegenheiten erledigt niemand gerne persönlich. Schlechte Nachrichten werden deswegen nur selten „ unter 4 Augen“ mitgeteilt. Statt dessen besinnen sich viele in solchen Situationen wieder der guten alten Post. Der Briefträger wirft das Schreiben einfach in den Briefkasten und man ist alle Sorgen los.
Wenn Sie als Vorgesetzter oder Arbeitgeber Hunger haben, rufen Sie lieber den Pizzadienst! Das ist allemal besser, als einen Ihrer Mitarbeiter aufzufordern. Ihnen eine Bockwurst mit Senf aus der Imbissbude an der Ecke zu holen. Auf diese Weise sparen Sie sich nicht nur jede Menge Ärger, sondern im Zweifel auch noch den Weg zum Arbeitsgericht.
10
In Ihrem Alltag als Arbeitgeber gibt es viele Dinge, über die Sie sich regelrecht schwarz ärgern können. Doch in den meisten Fällen ist der Ärger nicht von langer Dauer. Anders allerdings, wenn einer Ihrer Mitarbeiter Ihre Autorität als Arbeitgeber grob missachtet und Sie übel beschimpft. Irgendwo ist eine Grenze, denken Sie, und sehen nur noch einen Weg: Die fristlose Kündigung. Denn diesem Mitarbeiter möchten Sie am nächsten Morgen lieber nicht mehr begegnen.
Eine fristlose Kündigung bei Mitarbeiterabwerbung können Sie gegenüber einem Arbeitnehmer nur aussprechen, wenn der Abwerber die anderen Arbeitnehmer zu einem Vertragsbruch überreden will.
Wer so krank ist, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann, der hat im Bett zu bleiben und sich zu schonen, denken Sie als Arbeitgeber. Und grundsätzlich haben Sie damit auch Recht. Krank geschriebene Arbeitnehmer sind in der Tat verpflichtet, sich körperlichen Anstrengungen zu enthalten, sofern diese geeignet sind, den Genesungsprozess zu verzögern.
Und wenn Sie sich noch so ärgern. Bevor Sie Ihrem Mitarbeiter die fristlose Kündigung aussprechen, sollten Sie die Gründe dafür noch einmal ganz genau überdenken. Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung hängt nämlich grundsätzlich von den Umständen des Einzelfalls ab. Gehen Sie mit der fristlosen Kündigung zu weit und erklärt ein Gericht diese für unwirksam, kann Sie das teuer zu stehen kommen.
Arbeitnehmer, die unterschiedliche Arbeitszeiten aufweisen, die nur durch Änderungskündigungen angepasst werden könnten, sind nicht miteinander vergleichbar. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für das Verhältnis von Vollzeitbeschäftigten zu Teilzeitbeschäftigten, sondern auch für Teilzeitbeschäftigte mit unterschiedlichen Arbeitszeiten untereinander.
Bei der Kündigungsfrist in einem Arbeitsvertrag dürfen nicht zwei unterschiedlich lange Fristen vereinbart werden, die sich danach richten, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigt.
Eine von einem Mitarbeiter nur mündlich erklärte Kündigung ist nichtig. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz.
09
Mit der nachfolgenden Checkliste können Sie prüfen, wann eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fehlt. Können Sie alle Fragen mit „Ja“ beantworten, scheitert eine betriebsbedingte Kündigung an diesem Punkt nicht.
Es verstößt nicht gegen Treu und Glauben und ist somit nicht unzulässig, einem Arbeitnehmer der sich in einem Krankenhaus aufhält eine Kündigung persönlich zu übergeben. Das gilt auch dann, wenn eine Übergabe an einen Angehörigen oder Einwurf in den Briefkasten möglich ist.
Begeht ein Arbeitnehmer eine Straftat im Rahmen seiner betrieblichen Tätigkeit, so rechtfertigt dies regelmäßig eine außerordentliche bzw. fristlose verhaltensbedingte Kündigung.
Die Kündigung eines Arbeitnehmers innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten nach Arbeitsaufnahme kann rechtswidrig sein, wenn sie gegen Treu und Glauben verstößt. Der gekündigte Arbeitnehmer muss jedoch die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich die Rechtswidrigkeit ergeben soll.
Arbeitszeugnis
Nicht jede Beschimpfung und die damit einhergehende Missachtung der Autorität eines Vorgesetzten ist eine Rechtfertigung für eine fristlose Kündigung.
Das Herunterladen pornografischer Dateien am Arbeitsplatz rechtfertigt nicht immer eine außerordentliche Kündigung. Zunächst kann der Ausspruch einer Abmahnung erforderlich sein.
Abfindungen sind Leistungen (Geld oder Sachbezüge), die als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden.
08
Bei einer schweren Beleidigung eines Vorgesetzten ist es nicht erforderlich, dass diese während der Arbeitszeit ausgesprochen wurde, damit dem Arbeitnehmer gekündigt werden kann
Ein Arbeitnehmer der auf einer Betriebsfeier den Arbeitgeber oder sonstige Vorgesetzte grob beleidigt, verstößt erheblich gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Ein solches Verhalten rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung.
Auch wenn ein Strafverfahren „wegen geringer Schuld“ schon eingestellt wurde, kann einem Arbeitnehmer nach einer Schlägerei immer noch fristlos gekündigt werden.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn Arbeitnehmer die deutsche Sprache nur schlecht beherrschen.
Verweigert ein Arbeitnehmer, der bis zum Ende einer Kündigungsfrist freigestellt ist, trotz mehrfacher Aufforderung des Arbeitgebers Schlüssel und dienstliche Unterlagen zurückzugeben, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.
07
Ein Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes vor dem vereinbarten Anfangszeitpunkt gekündigt werden, wenn die Vertragsparteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss einer Kündigung aus den Umständen ergibt.
In diesem Beitrag finden Sie die häufigsten Kündigungsgründe in alphabetischer Reihenfolge, die in der betrieblichen Praxis besondere Bedeutung haben. Sie können also unmittelbar auf das Sie interessierende Stichwort zugreifen, um die Erfolgsaussichten Ihrer beabsichtigten Kündigung schnell und sicher zu prüfen.
Wenn es keine eindeutige betriebliche Regelung zur Privatnutzung von Firmenrechnern gibt, muss vor einer Kündigung der Arbeitnehmer wegen seines Fehlverhaltens zunächst abgemahnt werden. So entschied das Landesarbeitsgericht in Köln.
Bildung kann bekanntlich keinem schaden, jedenfalls nicht dem, der sich tatsächlich bildet. Anders kann das aber für Sie als Arbeitgeber aussehen. Schicken Sie Ihre Mitarbeiter zu einer Fortbildung, so tun Sie das ja nicht aus reiner Nächstenliebe. Immerhin kosten Aus-, Fort- und Weiterbildungen jede Menge Geld. Und was etwas kostet, das soll einem auch einen Nutzen bringen.
Ein Unternehmen darf Arbeitnehmern nach langwieriger Erkrankung nicht ohne weiteres fristlos kündigen, auch wenn er mit weiteren krankheitsbedingten Ausfalltagen rechnet.
Die gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern "einleuchten" muss. Es kann deshalb als treuwidrig zu werten sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei tätigen Arbeitnehmers stützen will.
06
Die bloße Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reicht zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht aus. Hinsichtlich der Rücksichtsnahmepflicht des Arbeitnehmers ist insbesondere das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsfreiheit zu beachten.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer jüngst ergangenen Entscheidung erneut bestätigt, dass sich ein Mitarbeiter nicht auf den verspäteten Erhalt des Kündigungsschreibens berufen kann, wenn er mit der Kündigung rechnen muss und gleichwohl nicht dafür Sorge trägt, dass sie ihm rechtzeitig zugehen kann.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass Sie als Arbeitgeber auch leistungsschwachenMitarbeitern unter bestimmten Umständen kündigen können. Eine solche Kündigung kann dann sowohl aus personen- wie auch verhaltensbedingtenGründen gerechtfertigt sein.
Kündigungen sind kritisch. Ein besonderer Knackpunkt ist dabei der Zugang der Kündigung beim Mitarbeiter. Sie müssen nicht nur sicherstellen, dass die Kündigung auch nachweisbar bei Ihrem Arbeitnehmer eingeht, sie sind auch verpflichtet die Kündigung so zustellen zu lassen, dass der Mitarbeiter das Schreiben rechtzeitig lesen kann.
Fehlbestände in der Kasse oder im Lager sind oft das erste Anzeichen für einen unehrlichen Mitarbeiter. Machen Sie sich als Arbeitgeber in dieser Situation klar: Straftaten machen vor Ihrem Betrieb nicht halt. Und kriminelle Arbeitnehmer gibt es überall. Viele Arbeitgeber aber scheuen sich davor, nur auf einen Verdacht hin, eine Kündigung auszusprechen.
Über den Wolken soll die Freiheit bekanntlich grenzenlos sein. Kein Wunder, dass sich mancher deswegen nach günstigen Flügen sehnt. Der Mitarbeiterin einer Fluggesellschaft war günstig aber nicht preiswert genug. Sie buchte kurzerhand Meilengutschriften auf das entsprechende Konto ihres Mannes. Natürlich unberechtigt. Die Fluggesellschaft reagierte schnell und kündigte der Mitarbeiterin, obschon dieser das Fehlverhalten nicht mit letzter Sicherheit nachzuweisen war.
Verhält sich ein Verkäufer immer wieder unfreundlich Kunden gegenüber, ist eine ordentliche Kündigung rechtens. Zu dieser Entscheidung kam das Arbeitsgericht Frankfurt/Main.
05
Ein Arbeitnehmer kann seinen Urlaubsanspruch verwirken, soweit der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt, wenn er das Arbeitsverhältnis unbegründet ohne Einhaltung der Kündigungsfrist löst. Eine solche tarifliche Regelung verstößt nicht gegen § 13 Absatz 1 BUrlG.
Nach dem Verkauf eines insolvent gegangenen Betriebes hat ein gekündigter Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt am 13.Mai 2004.
Die Entscheidung eines Arbeitgebers, zukünftig Aufträge verstärkt durch Subunternehmer ausführen zu lassen, ist kein hinreichender Grund für betriebsbedingte Kündigungen von Arbeitnehmern. Solche Kündigungen sind sozialwidrig, wenn die Tätigkeiten lediglich von den billigeren Arbeitskräften eines Subunternehmers ausgeführt werden sollen, die betrieblichen Arbeitsabläufe jedoch ansonsten unverändert bleiben.
Eine betriebsbedingte Kündigung bleibt auch bei einer nachträglichen Besserung der Auftragslage wirksam. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt/Main in einem Urteil entschieden.
Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung darf sich der Arbeitgeber für die Weiterbeschäftigung eines älteren Arbeitnehmers entscheiden. Die Entscheidung kann nicht als sozial fehlerhaft beanstandet werden, weil der ältere Arbeitnehmer kurz vor der Rente steht.
Belästigt ein Arbeitnehmer eine ihm unterstellte Mitarbeiterin sexuell, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Dies entschied nun das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.
04
Organisiert der Arbeitgeber seinen Betrieb so um, dass aus einer Vollzeitstelle zwei Halbtagsstellen werden, so ist dies eine unternehmerische Entscheidung, die im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Eine deswegen ausgesprochene Änderungskündigung ist rechtens. Zu diesem Urteil kam das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in der vergangenen Woche.
Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist.
Die Auseinandersetzungen werden heftiger: Wegen der anhaltend hohen Lohnkosten in Deutschland spielen immer mehr Arbeitgeber öffentlich mit dem Gedanken, Arbeitsplätze in Länder zu verlegen, in denen es sich wegen geringer Personalkosten noch billig produzieren läßt.
Ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung ist schriftlich niederzulegen und vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Das Schriftformerfordernis ist nach der Rechtsprechung jedenfalls noch nicht deshalb verletzt, weil eine Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist.
Auch dann, wenn das Anstellungsverhältnis eines abberufenen GmbH-Geschäftsführers auf Grund eines Abwicklungsvertrages noch Monate über die bei ordentlicher Kündigung geltende Frist fortgesetzt wird, sind nicht die Arbeitsgerichte, sondern die ordentlichen Gerichte für Streitigkeiten aus diesem Vertragsverhältnis zuständig.
Ergibt sich in einem Kündigungsschutzprozess aus dem der Klageschrift beigefügten Kündigungsschreiben, wer als verklagte Partei gemeint ist, so liegt eine rechtzeitige Klage auch dann vor, wenn bei Zugrundelegung des bloßen Wortlauts der Klageschrift eine andere Person als Partei in Betracht zu ziehen wäre.
Ein Straftatverdacht rechtfertigt nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Erforderlich ist, dass es sich um einen schwerwiegenden, durch Tatsachen begründeten Verdacht handelt. Der Arbeitgeber muss vor Kündigungsausspruch alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. Dem Arbeitnehmer kann ansonsten eine Abfindung in Höhe von 3/4 eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr zustehen.
03
Der Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter, der kurz vor der Rente steht, nicht zugunsten eines anderen Mitarbeiters kündigen, der noch länger auf den Ruhestand warten muss. Dies hat nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden.
Durch eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Deshalb kann die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Absatz 1 BGB an sich rechtfertigen. Dabei sind der Umfang und die Intensität der sexuellen Belästigung zu berücksichtigen.
Sowohl für einen Filialleiter, aber auch für einen angestellten Verkäufer des Einzelhandels, der zwangsläufig Zugang zu wesentlichen Vermögenswerten des Arbeitgebers besitzt, ist die uneingeschränkte Vertrauenswürdigkeit unbedingte Eignungsvoraussetzung. Die eigenmächtige Entnahme von Bargeld aus dem Kassenbestand führt zu einer grundlegenden und endgültigen Zerstörung der erforderlichen Vertrauensbeziehung.
Wurde einem Arbeitnehmer wegen schlechter Auftragslage betriebsbedingt gekündigt, bleibt die Kündigung dennoch wirksam, wenn sich die Auftragslage erst nach Ablauf der Kündigungsfrist verbessert.
Die zu Gunsten eines älteren und länger angestellten Arbeitnehmers getroffene Sozialauswahl ist nicht deshalb fehlerhaft, weil diesen Arbeitnehmer auf Grund seiner Rentennähe eine Arbeitslosigkeit weniger hart träfe als einen Arbeitnehmer der jünger ist.
Fehlt eine klare betriebliche Regelung über die private Nutzung der betrieblichen Computeranlage, so bedarf eine Kündigung regelmäßig der vorherigen Abmahnung, auch wenn innerhalb der Arbeitszeit in nicht unwesentlichem Umfang private E-Mails geschrieben werden. Die Vergabe von Passworten dient in erster Linie der sicheren Zuordnung einzelner Vorgänge am Computer zum jeweiligen Urheber. Äußerungen gegenüber Dritten, die den Arbeitgeber als unfähig und dumm bezeichnen, können einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag rechtfertigen.
| 
Exklusivbereich für Abonnenten