Worauf es bei der Trennung von kranken Mitarbeitern ankommt
Kranke Mitarbeiter, die lange Zeit am Arbeitsplatz fehlen oder immer wieder Kurzerkrankungen haben, sind für Sie als Arbeitgeber eine Belastung. Sie müssen den Ausfall durch den Einsatz teurer Aushilfen kompensieren und zusätzlich 6 Wochen lang das Entgelt der kranken Mitarbeiter fortzahlen. Hinzu kommt, dass gerade Mitarbeiter, die durch häufige Kurzerkrankungen ausfallen, das Betriebsklima belasten. Denn in diesen Fällen ist meist ein Ersatz in der Kürze der Zeit nicht einzustellen, so dass die Arbeit von den verbliebenen Arbeitskollegen mit erledigt werden muss.
Als Arbeitgeber müssen Sie in dieser Situation etwas tun, wobei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer nur das letzte Mittel sein darf.
Mit 3 Schritten zur krankheitsbedingten Kündigung Hat Ihr Mitarbeiter Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), müssen Sie als Arbeitgeber in 3 Schritten ermitteln, ob Sie krankheitsbedingt kündigen können. Kündigungsschutz besteht, wenn - der Mitarbeiter länger als 6 Monate für Sie regelmäßig tätig war und
- Sie in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter ohne Auszubildende beschäftigen. Haben Sie einen Betrieb mit Mitarbeitern, die bis zum 31.12.2003 eingestellt worden sind, gilt der Schwellenwert 5. Das bedeutet, dass Kündigungsschutz besteht, wenn die Mitarbeiterzahl 5 oder mehr beträgt.
Teilzeitkräfte werden anteilig berechnet, und zwar - bis zu 20 Stunden mit 0,5 und
- bis zu 30 Stunden mit 0,75.
Die 3 Schritte zur krankheitsbedingten Kündigung ermitteln Sie wie folgt:
1. Schritt: Negative Gesundheitsprognose Ihre krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Sie auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten rechnen müssen. Wichtig ist deshalb, dass Sie eine negative Gesundheitsprognose für Ihren Mitarbeiter darlegen können. Dies geschieht mittels der Dokumentation der bisherigen Fehlzeiten sowie – soweit möglich – mit dem Krankheitsbild des Mitarbeiters und eventuell vorliegenden ärztlichen Einschätzungen.
2. Schritt: Betriebliche Beeinträchtigungen müssen bestehen Im nächsten Schritt müssen Sie als Arbeitgeber erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nachweisen, die unmittelbare Folge der krankheitsbedingten Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters sind. Das sind vor allem erhebliche wirtschaftliche Belastungen oder auch gravierende Störungen des Betriebsablaufs.
3. Schritt: Interessenabwägung muss sein Schließlich müssen Sie auch eine einzelfallbezogene Interessenabwägung durchführen. Das heißt, Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Interesse Ihres Mitarbeiters an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses deutlich überwiegen.
Als Arbeitgeber dürfen Sie hier nicht schematisch vorgehen, sondern müssen jeden Einzelfall genau prüfen. Dabei ist auf den konkreten Fall und auf dessen Besonderheiten abzustellen.
Zu Gunsten Ihres Mitarbeiters ist zu berücksichtigen: - Alter
- Familienstand
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Betriebliche Ursachen der Erkrankung, beispielsweise ein Arbeitsunfall
- Kenntnis von der Erkrankung bereits bei der Einstellung
- Ausreichende Personalreserven
- Situation auf dem Arbeitsmarkt
- Bislang unbeanstandet verlaufendes Arbeitsverhältnis
- Geringes durchschnittliches Ausmaß der Fehlzeiten.
Zu Ihren Gunsten als Arbeitgeber ist bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen: - Stillstand von Maschinen
- Rückgang der Produktion wegen erst noch einzuarbeitenden Ersatzpersonals
- Überlastung des verbleibenden Personals oder notwendiger Abzug von Arbeitskräften aus anderen Arbeitsbereichen.
Bei Betriebsablaufstörungen müssen Sie als Arbeitgeber diese hinnehmen, wenn sie nicht erheblich sind oder durch zumutbare Überbrückungsmaßnahmen wie - Umorganisation der Arbeit
- Aushilfskräfte, das heißt wenige oder einzelne
- Vorhalten einer Personalreserve (= Springer)
ausgeglichen werden können.
Als erhebliche wirtschaftliche Belastung für Sie als Arbeitgeber ist zu berücksichtigen: - Kosten für die Beschäftigung von Aushilfskräften in größerem Umfang
- Kosten der Entgeltfortzahlung (bis zu 6Wochen unerheblich, BAG, Urteil vom 16.02.1989, Aktenzeichen: 2 AZR 299/88; in: Arbeitsrechtliche-Praxis (AP) Nr. 20 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
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