Kündigungsschutzprozess: So vermeiden Sie die Nachzahlung von Arbeitslohn
Wenn ein Mitarbeiter gegen Ihre Kündigung klagt, besteht die Gefahr, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Sie müssen den Mitarbeiter dann weiterbeschäftigen. Mehr noch: Sie müssen ihm auch den Arbeitslohn für die Zwischenzeit nachzahlen. Denn durch die unwirksame Kündigung wurde das Arbeitsverhältnis rechtlich nie beendet, so dass Sie sich in Annahmeverzug befanden.
Der Ausweg besteht darin, dass Sie den Mitarbeiter – sobald Sie von seiner Klage erfahren – auffordern, über die Kündigungsfrist hinaus bis zum Ende des Rechtsstreits weiterzuarbeiten. Allerdings hat auch diese Weiterbeschäftigung ihre Tücken.
Schriftliche Vereinbarung erforderlich Die Vereinbarung über eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Rechtsstreits ist nur dann wirksam, wenn Sie sie schriftlich getroffen haben – mit Ihrer Unterschrift und der Ihres Mitarbeiters. Das folgt aus dem Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG, der auch hier anwendbar ist (BAG, 22.10.2003, 7 AZR 113/03) .
Achtung : Es genügt nicht, wenn Sie Ihren Mitarbeiter schriftlich zur Weiterarbeit bis zum Ende des Rechtsstreits auffordern. Kommt Ihr Mitarbeiter der Aufforderung nach, entsteht ein neues unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das gilt selbst dann, wenn er mit seiner Kündigungsschutzklage scheitert. Nutzen Sie deshalb folgende Musterformulierung:
| „Herr/Frau… als Arbeitnehmer und Firma… als Arbeitgeber vereinbaren, das am… begonnene Arbeitsverhältnis befristet bis zum Ende des wegen der arbeitgeberseitigen Kündigung vom… anhängigen Rechtsstreits zu den bisherigen Konditionen fortzuführen, um Ansprüche auf Annahmeverzugslohn zu vermeiden.“ |
Weigerung des Mitarbeiters: Keine Lohnnachzahlung Haben Sie Ihrem Mitarbeiter die befristete Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Rechtsstreits angeboten, endet der Annahmeverzug nicht automatisch. Lehnt Ihr Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung ab, kann das jedoch als böswilliges Unterlassen eines Zwischenverdienstes gewertet werden. Der „unterlassene Zwischenverdienst“ wird dann auf den Annahmeverzugslohn angerechnet, sodass Sie im Ergebnis nicht mehr zur Zahlung verpflichtet sind.
Aber Vorsicht : Wenn Sie verhaltensbedingt gekündigt haben, ist die Weiterbeschäftigung eventuell für Ihren Mitarbeiter unzumutbar. Er ist dann zur Ablehnung berechtigt, und Sie müssen trotzdem zahlen. Allerdings muss der Mitarbeiter dann konkret begründen, warum die Weiterbeschäftigung für ihn unzumutbar war (BAG, 14.9.2003, 5 AZR 500/02) .
Tipp : Die Weiterbeschäftigung wird für Ihren Mitarbeiter unzumutbar sein, wenn es schwerwiegende menschliche Differenzen nach der Kündigung gab, z.B. Beleidigungen oder Schikanen. Achten Sie deshalb auch nach der Kündigung auf ein korrektes, faires Verhalten gegenüber dem Mitarbeiter.
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