Keine Kündigung wegen Verlusts der Sozialversicherungsfreiheit
Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht wegen des Verlusts der Sozialversicherungsfreiheit kündigen. Denn die Versicherungsfreiheit stellt keine persönliche Eigenschaft des Arbeitnehmers dar. Sie bietet dem Arbeitgeber deshalb keinen personenbedingten Kündigungsgrund (Bundesarbeitsgericht, 18.1.2007, Az. 2 AZR 731/05).
Geklagt hatte ein 46-jähriger Student, der auf einem Flughafen über mehrere Jahre als teilzeitbeschäftigte studentische Aushilfskraft tätig war. Er befand sich im 41. Semester. In seinem Arbeitsvertrag war unter anderem vereinbart, das Arbeitsverhältnis sei unter Beachtung der Sozialversicherungsfreiheit an den Nachweis eines ordentlichen Studiums gebunden. Es sollte ohne Kündigung in dem Monat enden, in dem der Arbeitnehmer exmatrikuliert werde.
Verlust der Sozialversicherungsfreiheit Als sich im Jahr 2002 die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger darauf verständigten, dass nur noch bis zum 25. Semester vermutet werde, dass das Studium im Vordergrund stehe und deshalb eine Sozialversicherungsfreiheit in Betracht komme, fordert die BfA den Arbeitgeber rückwirkend zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers auf.
Der Arbeitgeber berief sich allerdings auf die Klausel im Vertrag, wonach das Arbeitsverhältnis mit Eintritt der Sozialversicherungspflicht automatisch beendet worden sei. Zudem kündigte er das Beschäftigungsverhältnis am 28.7.2003, vorsorglich personenbedingt zum 31.3.2004 – allerdings ohne Erfolg.
Kündigung unwirksam Die Richter hielten die Kündigung für unwirksam. Sie stellten darauf ab, dass eine personenbedingte Kündigung nur in Betracht käme, wenn ein Arbeitnehmer die erforderliche Eignung für einen Job nicht mehr besitze. Diese Voraussetzung sei aber nicht erfüllt, weil der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit nichts an den Fähigkeiten des Arbeitnehmers ändere. Der sei weiterhin im Stande, die Arbeit zu verrichten.
| Praxistipp
Als Betriebsrat müssen Sie auch zu jeder personenbedingten Kündigung angehört werden. Diese sind häufig schwer zu beurteilen. Viele Fälle spielen sich in einem Grenzbereich ab. Häufig kann man sowohl gut begründen, dass die Eignung nicht mehr gegeben ist, als auch den Sachverhalt so auslegen, dass der Arbeitnehmer weiterhin fähig ist, seinen Job zu machen. Als Betriebsrat sollten Sie deshalb im Rahmen Ihrer Anhörung ganz genau prüfen, was sich hinter der Kündigung verbirgt. |
In einem vergleichbaren Fall sollten Sie Ihre Zustimmung verweigern. Bei einer krankheitsbedingten Änderung sollten Sie stets prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht vielleicht an einem anderen Platz im Unternehmen beschäftigt werden kann. Oder, ob die Reduzierung der Arbeitsstunden möglich ist.
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