Die Verdachtskündigung: Ein Geschenk für Sie als Arbeitgeber
Begeht Ihr Mitarbeiter schwere Pflichtverletzungen oder gar Straftaten, können Sie als Arbeitgeber mit einer außerordentlichen Kündigung reagieren. Sie kündigen also, weil der Arbeitnehmer ein bestimmtes Fehlverhalten an den Tag gelegt hat. Man spricht dann von einer Tatkündigung. Das Problem: Sie als Arbeitgeber müssen das Fehlverhalten beweisen. Gelingt das nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Bedenken Sie: Wenn das Arbeitsgericht nicht vollständig von einem Fehlverhalten überzeugt ist, gehen die verbleibenden Zweifel zu Ihren Lasten als Arbeitgeber. Doch es gibt in diesen Fällen eine Alternative: Anstelle der Tatkündigung können Sie eine so genannte Verdachtskündigung aussprechen. Das bedeutet für Sie:
Die Verdachtskündigung ist keine verhaltensbedingte Kündigung. Sie ist keine Reaktion auf ein Fehlverhalten des Mitarbeiters.
Die Verdachtskündigung ist vielmehr eine personenbedingte Kündigung und stützt sich auf den Umstand, dass das Vertrauensverhältnis zu Ihrem Arbeitnehmer irreparabel zerstört ist. Der Clou: Hierfür genügt bereits der bloße Verdacht einer Straftat oder sonstigen schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. Selbst wenn sich später herausstellt, dass kein Fehlverhalten des Mitarbeiters vorgelegen hat, macht dies die Verdachtskündigung nicht rückwirkend unwirksam (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 03.07.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 437/02; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2004, Seite 307).
Beispiel: Ein böser Verdacht
Auf Grund von Zeugenaussagen hegen Sie den Verdacht, dass Ihr Kassierer Klaus A. heimlich in die Kasse gegriffen hat. Da Sie die Zeugen aber nicht persönlich kennen, sind Sie sich nicht sicher, den Diebstahl vor dem Arbeitsgericht auf diese Weise tatsächlich beweisen zu können.
Folge: Hier bietet sich die Verdachtskündigung an. Es kommt nicht darauf an, ob Klaus A. tatsächlich in die Kasse gegriffen hat. Sofern die weiteren Voraussetzungen vorliegen, genügt vielmehr allein der dringende Verdacht einer derartigen Straftat.
Das sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung
Mit der Verdachtskündigung erhalten Sie als Arbeitgeber das Privileg, eine Kündigung aussprechen zu dürfen, obwohl gar nicht feststeht, dass Ihr Mitarbeiter die Straftat oder Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Möglicherweise trifft es also einen Unschuldigen. Der vor Strafgerichten selbstverständliche Grundsatz „Im Zweifel für den Angeklagten “ wird hier also ausgehebelt.
Im Gegenzug dürfen Sie als Arbeitgeber eine Verdachtskündigung deshalb nur dann aussprechen, wenn
der dringende Verdacht
einer Straftat oder sonstigen schweren Verletzung des Arbeitsvertrags besteht
und Sie sämtliche zumutbaren Möglichkeiten der Aufklärung des Sachverhalts ausgeschöpft haben.
Diese Meldung entspricht unter Umständen nicht mehr dem neuesten Stand.
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