Tarifvertrag: Abfindungszahlung darf von Erhebung einer Klage abhängig gemacht werden
Arbeitnehmer haben bei einer Klage gegen ihre betriebsbedingte Kündigung unter Umständen keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Denn tarifvertragliche Regelungen, die einen solchen finanziellen Ausgleich vom Verzicht auf das Recht der Kündigungsschutzklage abhängig machen, sind zulässig (Bundesarbeitsgericht, 6.12.2006, Az. 4 AZR 798/05).
Bei einem Arbeitgeber war ein Geschäftsfeld aufgegeben worden. Dadurch mussten 256 Arbeitsplätze abgebaut werden. Der Personalrat und der Arbeitgeber einigten sich daraufhin in einer Dienstvereinbarung auf einen Sozialplan. Dieser sah eine Abfindungszahlung nur dann vor, wenn gegen die Kündigung keine Klage erhoben wurde.
Wegen Bedenken des Personalrats und des Arbeitgebers gegen die Zulässigkeit eines solchen Sozialplans schloss die Gewerkschaft mit dem Arbeitgeber letztlich einen nahezu gleich lautenden Tarifvertrag.
Arbeitnehmerin fordert die volle Abfindung Eine von der Kündigungswelle betroffene Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. In einem gerichtlichen Teilvergleich einigte sie sich mit dem Arbeitgeber auf eine einvernehmliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und die Zahlung der Hälfte der im Tarifvertrag vorgesehenen Abfindung.
Einige Zeit später verlangte die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber aber noch die restliche Abfindung nach dem Firmentarifvertrag. Sie hielt die Klausel, wonach die Abfindungszahlung vom Nichterheben der Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden sollte, für unwirksam. Das begründete sie damit, dass die Klausel Arbeitnehmer benachteilige, bei denen die Rechtmäßigkeit der Kündigung zweifelhaft sei. Mit ihrer Klage hatte sie allerdings keinen Erfolg.
Keine Abfindung wegen Erhebung der Kündigungsschutzklage Die Richter entschieden, die Tarifvertragsparteien seien frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie auch durch die Möglichkeiten des Betriebs- oder Personalrats und des Arbeitgebers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert.
Es sei zudem rechtlich auch nicht zu beanstanden, dass in dem Tarifvertrag eine Regelung getroffen wurde, die die Zahlung der Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben. Voraussetzung sei allerdings, dass die schriftliche Kündigung – wie im obigen Fall geschehen – einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers enthalte. Das heißt: Der Arbeitgeber muss in der Kündigung ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Abfindung nur gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.
Was die Entscheidung für Ihre Betriebsratsarbeit bedeutet : In dem Fall ging es zwar um einen Personalrat – doch das Urteil ist auf Ihre Arbeit 1:1 übertragbar.
| Tipp
Gegen den Abschluss eines Tarifvertrags zwischen der Gewerkschaft und Ihrem Arbeitgeber werden Sie häufig wenig einwenden können. Befinden Sie sich allerdings in einer ähnlichen Situation, dann sollten Sie es gar nicht erst so weit kommen lassen. Denn hier kam es ja überhaupt nur zum Abschluss des Tarifvertrags, weil sich der Arbeitgeber und der Personalrat unsicher über die Zulässigkeit des Sozialplans waren. Nehmen Sie den Tarifparteien bei vergleichbaren Situationen den Wind aus den Segeln.
Schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber von vornherein einen wasserdichten Sozialplan in einer Betriebsvereinbarung ab. Lassen Sie Ihre Vorstellungen im Zweifel von einem Rechtsanwalt auf ihre Rechtmäßigkeit hin prüfen. Denn so verschaffen Sie Ihren Kollegen Rechtssicherheit. |
Weitere wichtige Informationen für Ihre erfolgreiche Betriebsratsarbeit lesen Sie in „Betriebsrat aktuell“ .
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