Kündigung unwirksam wegen Verstoß gegen AGG?
Sie kennen die Diskussion: Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) heißt es, dass für Kündigungen allein die Vorschriften zum Kündigungsschutz gelten. Das AGG selbst spielt demnach bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses keine Rolle (§ 2 Abs. 4 AGG). Nach unter Juristen herrschender Auffassung ist diese Vorschrift aber europarechtswidrig. So ist es kaum verwunderlich, dass nun das erste Arbeitsgericht entschieden hat: Eine Kündigung kann auch wegen einer Diskriminierung im Sinne des AGG unwirksam sein (ArbG Osnabrück, 5.2.2007, 3 Ca 778/06).
Der Fall: Altersklassen bei der Sozialauswahl
Im Urteilsfall musste der Arbeitgeber über 600 Mitarbeitern betriebsbedingt die Kündigung aussprechen. Für die Sozialauswahl hatte er 5 Altersklassen gebildet (bis 25 Jahre, bis 35 Jahre, bis 45 Jahre usw.). Daraus wurden prozentual jeweils gleich viele Mitarbeiter entlassen, und zwar die sozial Stärksten. Der Arbeitgeber hielt das für gerechtfertigt, weil ohne die Altersgruppen der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter von 43 auf 49 Jahre gestiegen wäre. Das Gericht hingegen sah in der Tatsache, dass durch die Altersgruppenbildung mehr ältere Mitarbeiter entlassen wurden, eine unzulässige Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wegen des Alters. Die Sozialauswahl sei deshalb nicht korrekt und die Kündigung unwirksam.
Urteil zum AGG nicht überbewerten, BAG-Entscheidung abwarten
Es ist sicher richtig, dass Sie auch bei einer Kündigung das AGG beachten müssen. Das heißt aber nicht zwingend, dass Sie für die Sozialauswahl keine Altersgruppen mehr bilden dürfen. Denn gemäß § 7 AGG ist die Benachteiligung Junger und Alter wegen des Lebensalters verboten. Demnach würde es eine unzulässige Benachteiligung Jüngerer bedeuten, Ältere per se als schutzwürdiger einzustufen. Altersklassen können daher zu mehr Gleichbehandlung beitragen. Diesen Aspekt lässt das Arbeitsgericht Osnabrück vollkommen außer Acht.
Abgesehen davon: Gemäß § 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie „objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist“. Der Wunsch nach Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur dürfte ein solches legitimes Ziel sein. Das ist in § 1 Abs. 3 KSchG ausdrücklich festgeschrieben und wird prinzipiell auch vom Arbeitsgericht Osnabrück akzeptiert. Dem Gericht genügte nur die Begründung mit dem Durchschnittsalter nicht. Man könne nicht von einer generellen Abnahme der Leistungsfähigkeit im Alter ausgehen.
Fazit: Solange eine höchstrichterliche Entscheidung nicht vorliegt, muss das vorliegende Urteil Sie nicht davon abhalten, Altersklassen für die Sozialauswahl zu bilden. Allerdings ist es dann wichtig, dass Sie konkret begründen können, warum die Erhaltung der Altersstruktur für Sie so wichtig ist. Ein Argument ist etwa, dass Ihre jüngeren Mitarbeiter mehr aktuelles technisches Know-how haben, während die älteren über mehr Erfahrung verfügen, und dass Sie auf beides nicht verzichten können. Eine bessere Altersstruktur (mehr jüngere Mitarbeiter) dürfen Sie auf diesem Weg allerdings nicht anstreben.
Minimieren Sie Ihr Haftungsrisiko durch eine rechtzeitige und nachweisbare Mitarbeiterschulung .
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