Änderungskündigung: Namenslisten sind Ihr Arbeitgeber-Trumpf
Im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen kündigte der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin, die bei einem Bahnhof in Sachsen beschäftigt war, betriebsbedingt. Zugleich bot er ihr die Weiterbeschäftigung in Dortmund an. Die Mitarbeiterin lehnte ab und klagte gegen ihre Kündigung. Im Kündigungsschutzprozess trug sie vor, es gebe keine betriebsbedingten Gründe für die Kündigung. Außerdem sei die Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt.
Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte der Arbeitgeber die besseren Karten. Er hatte nämlich vorher mit seinem Betriebsrat in einem Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart, gegenüber welchen Mitarbeitern eine Änderungskündigung auszusprechen war. Die Richter urteilten, dass die Sozialauswahl einer solchen Liste auch bei Änderungskündigungen nur auf grobe Fehler überprüft werden könne. Solche hatte die Arbeitnehmerin aber nicht dargelegt.
BAG, Urteil vom 19.06.2007, Az.: 2 AZR 304/06
Namensliste nur eingeschränkt überprüfbar
Bei Umstrukturierungsmaßnahmen kommen Sie als Arbeitgeber oft nicht umhin, die Arbeitsbedingungen einzelner Mitarbeiter durch Änderungskündigungen an die veränderte betriebliche Situation anzupassen. Dabei müssen Sie – wie bei einer betriebsbedingten Kündigung – diejenigen Arbeitnehmer, gegenüber denen eine Änderungskündigung ausgesprochen werden soll, anhand einer Sozialauswahl ermitteln. Hierfür können Sie jetzt auch die Vorteile einer mit Ihrem Betriebsrat vereinbarten Namensliste nutzen. Haben Sie eine solche Liste erstellt, findet eine so genannte Beweislastumkehr statt. Dann können Sie sich beruhigt zurücklehnen: Die betriebsbedingte Notwendigkeit der Kündigung bzw. der geänderten Arbeitsbedingungen wird nämlich vermutet. Es ist nun Sache Ihres Arbeitnehmers, das Gegenteil zu beweisen. Und das dürfte ihm nur in den seltensten Fällen gelingen.
Diese Hürden muss der Arbeitnehmer überwinden
Will ein Mitarbeiter seine Änderungskündigung auf Grund einer Namensliste angreifen, kann er nur Erfolg haben, wenn er - beweisen kann, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist, und
- darlegt, dass die getroffene Sozialauswahl in der Namensliste grob fehlerhaft ist (was nur der Fall ist, wenn die Gewichtung der Sozialdaten jegliche Ausgewogenheit vermissen lässt).
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