Arbeitnehmer muss Unwirksamkeit einer Kündigung beweisen
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Zuge einer Betriebsänderung, wird – sofern ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt – zu Gunsten des Arbeitgebers unterstellt, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)). Der betroffene Arbeitnehmer muss deshalb bei einem Streit um die Rechtmäßigkeit der Kündigung das Gegenteil beweisen. Diese Beweislastumkehr gilt nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen (BAG, 19.6.2007, Az. 2 AZR 304/06).
Das Gericht wies die Klage einer Bahnhofsmitarbeiterin in Dresden ab. Mitte des Jahres 2004 beschloss ihr Arbeitgeber Umstrukturierungen, die einen erheblichen Personalabbau nach sich zogen. In der Folgezeit vereinbarte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste. Unter den zu kündigenden Arbeitnehmern befand sich auch die Arbeitnehmerin.
Ende Oktober 2004 erhielt die Arbeitnehmerin die Kündigung. Diese enthielt gleichzeitig ein Weiterbeschäftigungsangebot und zwar als Servicemitarbeiterin in Dortmund. Die Arbeitnehmerin lehnte das Änderungsangebot ab. Mit ihrer Klage begehrte sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Sie bestritt das Vorliegen betrieblicher Gründe – allerdings ohne Erfolg.
Arbeitnehmer muss Unwirksamkeit der Kündigung beweisen Die Klage scheiterte am Vorbringen ausreichender Beweise dafür, dass die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war.
Die Richter stellten in ihrem Urteil klar, dass im Kündigungsschutzprozess zwar grundsätzlich der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen muss, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Von diesem Grundsatz werde aber bei Betriebsänderungen teilweise abgewichen. Und zwar immer dann, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat in so einem Fall einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbaren. In diesem Fall findet eine Beweislastumkehr statt.
Das heißt : Der Arbeitnehmer muss das Nichtvorliegen etwaiger Gründe nachweisen (§ 1 Abs. 5 KSchG). Zudem ist die Sozialauswahl in diesem Fall nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen.
Beweislastumkehr gilt auch für Änderungskündigungen Bisher war die Beweislastumkehr nur ausdrücklich für Beendigungskündigungen geregelt. Nun hat das BAG entschieden, dass diese Regelung auch für Änderungskündigungen gilt.
Da die Arbeitnehmerin keinen anderen Arbeitsplatz als den ihr angebotenen benannte und auch die Sozialauswahl nicht grob fehlerhaft war, hielten die Richter die Kündigung für wirksam.
| Praxistipp
Ihnen führt diese Entscheidung vor Augen, welche Folgen die Vereinbarung eines Interessenausgleichs mit Namensliste auf den Kündigungsschutz hat. Am besten vereinbaren Sie gar nicht erst einen Interessenausgleich mit Namensliste. Da das allerdings in der Praxis häufig schwierig ist, sollten Sie sich in jedem Fall sehr genau überlegen, wer Ihrer Ansicht nach auf die Namensliste muss.
Können Sie eine Namensliste letztlich nicht verhindern und halten Sie diese für untragbar, dann halten Sie im Zusammenhang mit dem Interessenausgleich schriftlich fest, dass Sie die Namensliste lediglich zur Kenntnis nehmen. |
Mehr können Sie insoweit nicht tun. Denn kommt es zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber nicht zu einer Einigung, können Sie oder auch Ihr Arbeitgeber zwar die Einigungsstelle anrufen. Im Unterschied zum Sozialplan ist die Einigung beim Interessenausgleich aber von keiner Seite erzwingbar.
Das heißt : Kommt es zu keiner Einigung, werden die diesbezüglichen Verhandlungen für beendet erklärt.
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