Wer aus betrieblichen Gründen angeordnete Überstunden verweigert, kann fristlos gehen
So die Richter am Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in ihrem Urteil. Allerdings: Die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden aus betrieblichen Gründen muss entsprechend im Vertrag geregelt sein (Urteil vom 25. Mai 2007, AZ.: 6 Sa 143/07).
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der genau eine solche Formulierung (siehe unten) im Arbeitsvertrag hatte – und der sich doch, als diese „betrieblichen Gründe“ eintraten, weigerte, Überstunden zu leisten. Mehr noch: Er beleidigte den Arbeitgeber auch noch.
Dieser sprach folgerichtig die fristlose Kündigung aus – und bekam von den Richtern Recht. Ihrer Auffassung nach sind sowohl die Beleidigung als auch die Arbeitsverweigerung ausreichende Gründe dafür, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht bis zu dessen regulären Ende (also bis eine „normale“ Kündigung greifen würde) zumutbar ist.
Was dieses Urteil für Sie bedeutet:
Dieses Urteil ist kein Freibrief, wenn Mitarbeiter Überstunden verweigern. Es bedarf nämlich ausdrücklich einer vertraglichen Regelung, wenn Sie als Arbeitgeber (außer in Notfällen) überhaupt Überstunden anordnen wollen.
Das liegt daran, dass sich Ihr Weisungsrecht als Arbeitgeber darauf beschränkt, die im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebenen Pflichten des Arbeitnehmers im Einzelnen zu bestimmen. Es begründet also keine „vertragserweiternden Rechte“. Als Arbeitgeber sollten Sie deshalb rechtzeitig, das heißt bereits bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, an mögliche Überstunden denken. Hierbei ist es besonders wichtig, dass Sie die Voraussetzungen für die Leistung von Überstunden mit Ihren Mitarbeitern verbindlich festgelegt haben. Denn die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergibt sich nicht bereits aus der Tatsache, dass Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben. Insbesondere genügt Ihr allgemeines Weisungsrecht nicht, um Ihre Mitarbeiter zur Ableistung von Überstunden zu verpflichten.
Behalten Sie sich daher Ihr Recht auf Überstundenanordnung vor und nehmen Sie die folgende Zusatzklausel in Ihre Arbeitsverträge auf:
| „Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus ohne weitere Vergütungsansprüche bis zu ... (10% der vereinbarten Arbeitszeit, in der 40 Stunden-Woche also 4 Stunden) Überstunden monatlich zu leisten, soweit diese angeordnet werden und nicht gegen die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen verstoßen.“ |
Manchmal kann es auch wichtig sein, dass Ihre Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen schnell handeln dürfen und dabei keine Gelegenheit mehr haben, Sie wegen der Überstunden vorher um Einverständnis zu fragen. Hier hilft folgende Formulierung weiter:
| „Überstunden werden nur anerkannt, wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet wurden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn die Ableistung dieser Überstunden aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig war und ein vorheriges Einverständnis des Arbeitgebers nicht mehr eingeholt werden konnte.“ |
Fazit: Ob, wann und wie viele Überstunden Ihr Mitarbeiter zu leisten hat, sollten Sie deshalb im Arbeitsvertrag regeln. So haben Sie für alle Beteiligten eine klare Grundlage und vermeiden späteren Streit – beziehungsweise können, falls der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten partout nicht nachkommt, schnell die Reißleine ziehen.
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